Reforma Laboral para Todos > Blog > 2023 > 01 > 25

Día: 25 de enero de 2023

Trabajo infantil

Trabajo infantil, realidad que enfrentan menores poblanos

Puebla tiene la segunda tasa más alta en el país, con 18.3 por ciento de la población de menores entre 5 y 11 años.
“Luego, cuando estás en la maquila sientes feo porque son cuatro paredes, luego no pasa el aire”, dice Adán, tenía 13 años y trabajaba en una maquila en Ajalpan en el 2016.
Su testimonio es parte de la tesis de una maestría de Trabajo Social Esclavitud de la Infancia en México: El Caso de los Niños y Niñas Indígenas Explotados Laboralmente en las Maquiladores del Vestido en el municipio, elaborada por Joaquín Cortéz Díaz.
En la investigación relata como hay niñas desde los 11 años que fungen como costureras, quienes han abandonado sus estudios o estudian por la mañana y trabajan en la noche para trabajar en los talleres de la región, orillados por la situación económica en sus hogares.
Por lo regular, los menores son escondidos cuando hay auditorías o revisiones por parte de autoridades.
Las cifras más recientes sobre el tema indican que las cosas no han cambiado tanto en los últimos años. Puebla tiene la segunda tasa más alta de trabajo infantil en el país, con 18.3 por ciento de la población de menores de entre 5 y 11 años de edad que laboran por debajo de Oaxaca, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) en la Encuesta Nacional de Trabajo Infantil 2019.
También ocupa el segundo lugar con 12.6 por ciento de tasa de ocupación no permitida, es decir, que llevan a cabo actividades económicas que no están permitidos por la ley, que ponen en riesgo su salud o que afectan su desarrollo físico y/o mental.
De igual forma, la entidad se colocó en el segundo sitio a nivel nacional con 12.1 por ciento de menores de entre 5 y 17 años que están en ocupaciones peligrosas como construcción, minas, el sector agropecuario, bares, cantinas, entre otros.
Puebla es el cuarto lugar con 7.4 por ciento de menores de entre 5 y 17 años que hacen quehaceres domésticos en condiciones no adecuadas, como horarios prolongados, en medios insalubres o en lugares peligrosos.
Foto: EsImagen
Por: Conrtra Réplica
Acoso laboral, Derechos laborales, Discriminación laboral, Empleo

ONGs crean protocolo para atender el acoso y hostigamiento laboral en sus oficinas

La propuesta impulsada por varias asociaciones civiles puede adaptarse a cada organización no gubernamental de acuerdo a su propia realidad. Pero también le puede ser útil a una empresa para prevenir, atender y reparar casos de violencia laboral.

Las personas defensoras de derechos humanos también son violentadas, acosadas y hostigadas en sus centros de trabajo. Y, como en otros sectores, esta situación ha quedado invisibilizada. Ante este contexto, un grupo de organizaciones de la sociedad civil decidió crear un protocolo para atender el problema.

Especialistas de Ambulante, Artículo 19, EQUIS Justicia para las Mujeres, Fundar Centro de Análisis e Investigación, el Instituto de Liderazgo Simone de Beauvoir (ILSB), la Red en Defensa de los Derechos Digitales (R3D) y Servicios y Asesoría para la Paz (Serapaz) participaron en la creación del documento, el cual lleva por título Protocolo modelo de prevención y actuación en casos de discriminación, acoso y hostigamiento sexual y laboral en organizaciones de la sociedad civil.

“Es un modelo diseñado con la intención de apoyar a otras organizaciones sociales para que puedan desarrollar sus propios protocolos, tomando en cuenta las necesidades institucionales particulares”, se especifica en el documento.

El activismo en México ha incidido en los grandes cambios y mejoras en el país en diferentes ámbitos. Asimismo, crea empleos y contribuye a la economía. En 2021, habían más de 2.5 millones de puestos de trabajo en las instituciones sin fines de lucro (ISFL), de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). Esto representó el 6.7% del total de la población ocupada nacional.

El Producto Interno Bruto (PIB) de las ISFL es de más de 694,808 millones de pesos, lo que equivale a 3% del PIB nacional. Su aportación a la economía ha variado en los últimos años, en 2010 representaban el 5% del PIB nacional, para 2013 cayeron a 1.4 por ciento. Pero fue en 2020 su peor momento, pues el Inegi reporta una variación de -7.8 por ciento.

El punto de partida del protocolo

Para comenzar, las organizaciones deben dejar claro y por escrito que su cultura laboral es antipatriarcal, preventiva, restaurativa y transformativa. El documento sugiere este formato:

“[Nombre de la organización] reconoce que la gravedad y persistencia de la discriminación, el acoso y hostigamiento sexual y laboral en el espacio de trabajo son el resultado de relaciones asimétricas de poder basadas en estereotipos y normas de género patriarcales”.

Luego, debe señalar que para desmontar “la cultura laboral antipatriarcal es necesario reconocer, enfrentar y deconstruir los patrones de desigualdad de género y de privilegios que normalizan, invisibilizan y perpetúan el acoso y el hostigamiento sexual y laboral en el espacio de trabajo”.

Para que la cultura organizacional sea preventiva, primero hay que eliminar las políticas que le asignan a la víctima la responsabilidad individual de denunciar el acoso y el hostigamiento sexual y laboral.

Después, adoptar el estándar de debida diligencia. Es decir, un proceso con perspectiva de derechos humanos, el cual indica que primero hay que evitar el acoso sexual y laboral.

Pero si ocurre, responder de manera efectiva “investigándolo y sancionándolo para evitar la impunidad”. El caso no termina ahí, hay que reparar integralmente el daño y prevenir que suceda de nuevo.

Además, una parte importante del protocolo es “el modelo de testigo proactivo (MIT)”. Se trata de una estrategia de participación colectiva para terminar con la idea de que las violencias sexuales son asunto sólo de quienes las ejercen y quienes las reciben, o peor: sólo de las víctimas.

En este enfoque, las compañeras y los compañeros de trabajo asumen roles específicos para prevenir el acoso y el hostigamiento sexual y laboral. Por ejemplo, cuestionar los estereotipos y las conductas machistas, aunque parezca que tal situación no les afecta directamente. Así como “identificar y detener las situaciones” que podrían desencadenar una de estas violencias.

Para que el MIT prospere, la institución debe garantizar que cualquier trabajador o trabajadora que atestigüe una situación de acoso y hostigamiento sexual y laboral pueda intervenir “de manera segura, positiva, oportuna y efectiva antes, durante y después del episodio de acoso y hostigamiento sexual y laboral”.

El caso no ha terminado, hay que restaurar

El concepto de justicia restaurativa es relativamente nuevo en el ámbito laboral, pero cada vez toma más fuerza y presencia. El protocolo recomendado para las ONG contiene el siguiente párrafo prototipo:

[Nombre de la organización] se compromete a incorporar el paradigma de la Justicia Restaurativa y de la Justicia Transformativa desde la prevención y el procesamiento de casos, así como para garantizar que serán una organización más responsable y restaurativa”.

Dado que la violencia es multidimensional, estructural y relacional, una vez que se ha ocasionado un daño, señala el documento, se requiere identificar:

  • ¿Quién recibió los daños?
  • ¿Cuáles son sus necesidades?
  • ¿Quién(es) son responsables y tiene(n) la obligación de cumplir con esas necesidades para restaurar las relaciones o daños?

El proceso de la justicia restaurativa involucra a la víctima directa, pero también a las personas más cercanas a ella, como la familia. También a quien ocasionó el daño y las personas con quien tiene vínculos más fuertes. En tercer lugar, a la comunidad, en ese caso, al resto al del personal.

Y el enfoque de la justicia transformativa es para “asegurar que en cada caso de acoso u hostigamiento sexual y laboral exista una rendición de cuentas por parte de la institución y las personas a cargo”.

Todo el protocolo deberá reconocer que la opresión es comúnmente dirigida contra las mujeres. Pero la “edad, clase, orientación sexual, identidad de género, raza, etnia o diversidad funcional”, impactan de manera diferente a cada una.

También debe tomar en cuenta que “no todos los hombres experimentan los privilegios y la opresión de manera idéntica”.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/ONGs-crean-protocolo-para-atender-el-acoso-y-hostigamiento-laboral-en-sus-oficinas-20230123-0095.html

Sindicalismo

UAM propone a sindicato un aumento directo al salario de 4%

La Universidad Autónoma Metropolitana (UAM) entregó al Sindicato Independiente de Trabajadores de esta casa de estudios (SITUAM) su propuesta de paquete económico, que comprende un aumento directo al salario del personal administrativo y académico de base de cuatro por ciento.

Asimismo, en materia de prestaciones, una actualización del vale de despensa mensual en efectivo de ocho por ciento, lo que representa un monto final de 1571.78 pesos.

Norma Rondero López, secretaria general de la UAM, señaló durante la séptima reunión plenaria realizada el lunes que dicha oferta responde a los términos en los que se encuentra la política salarial del sector público, en particular, de las universidades oficiales.

La oferta, indicó, refleja un esfuerzo interno importante de la Institución para mejorar las condiciones de los tabuladores de personal de base y, sobre ese principio, incrementar el salario de todos de manera directa.

La actualización del vale de despensa mensual en efectivo coadyuva directamente a la recuperación del poder adquisitivo de todos los trabajadores de la universidad, advirtió.

Antes de concluir la reunión se revisó la última parte del punto quinto del segundo emplazamiento por supuestas violaciones al Contrato Colectivo de Trabajo (CCT).

La organización sindical quedó de confirmar la propuesta realizada por la representación universitaria para reunirse nuevamente el miércoles 25 de enero, a las 16:00 horas.

Por: El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/sindicatos/29229/uam-propone-a-sindicato-un-aumento-directo-al-salario-de-4

Derechos laborales, Vacaciones dignas

Ya tenemos más días de vacaciones, ¿y ahora qué?

De poco servirá haber logrado un aumento en los días de vacaciones a los que tiene derecho la fuerza laboral si esto no termina por reflejarse también en aspectos tan relevantes como la salud en el trabajo y la productividad en el mismo.

Los nuestros son tiempos de un dinamismo laboral inusitado. Con toda certeza, nunca en la historia habíamos percibido tal cantidad de cambios laborales, tanto en calidad, como en cantidad. Las explicaciones son muchas y muy variadas, yendo desde la influencia de nuestros socios comerciales para garantizar una auténtica democracia sindical y un nuevo modelo de justicia laboral, pasando por la inclusión del teletrabajo en plena pandemia y la limitación del régimen de subcontratación con el objetivo de terminar con décadas de abusos, entre otros.

Con ese panorama de por medio, lo cierto es que la agenda laboral de los últimos meses la acaparó el aumento de los días de vacaciones; desde que apareció apenas como una posibilidad. No era para menos, si teníamos que hablar de una deuda histórica en materia laboral, esa era precisamente el “piso mínimo” de vacaciones contemplado en la Ley Federal del Trabajo. En un país donde se trabajan tantas horas al día y en donde los salarios mínimos y los salarios promedios aun tienen mucho camino por recorrer, el descanso de las personas trabajadoras era indiscutiblemente un pendiente de suma relevancia en la agenda legislativa.

Considero que las nuevas disposiciones en materia de vacaciones han sido bien recibidas no solamente en el sector obrero, sino también en el sector empresarial. No obstante, los evidentes retos para las fuentes de empleo con operaciones en México en el aspecto organizacional, presupuestal y de Recursos Humanos, en términos generales existe sensibilidad y empatía para garantizar una correcta aplicación del nuevo régimen de vacaciones. Ciertamente, era muy difícil defender el esquema de vacaciones anterior, con independencia de si uno tiene mayor predilección por un sector de la producción u otro. Todos y todas sabíamos que el régimen anterior de vacaciones era, en efecto, indigno.

Ahora bien, con el objetivo logrado, aparecen retos que deben atenderse con el mismo entusiasmo. De poco servirá un aumento como el que nos ocupa, si esto no termina por reflejarse también en aspectos tan relevantes como la salud en el trabajo y la productividad en el mismo. Soy un convencido de que los últimos lugares –según los indicadores de OCDE– que ocupa nuestro país en cuanto a productividad se refiere, se explican desde una problemática de incentivos. Naturalmente, resultaba ingenuo pensar que pudiéramos mejorar en dichas estadísticas si un derecho tan elemental como el descanso del trabajo se encontraba en un piso mínimo completamente alejado del estándar internacional.

«En el mismo sentido, de poco servirá el nuevo modelo de vacaciones si no abrimos el diálogo social entre patrón y persona trabajadora en lo que respecta a la consecución en el disfrute de los días de vacaciones».

Sin embargo, esto no debe nublar el diálogo social, ni de un lado ni del otro. Existirán ocasiones en donde, válidamente, la empresa le pida a la persona trabajadora disponer de dichos días en diferentes periodos, de manera que no se vea entorpecida la operación cotidiana. Puedo garantizar que esto sucederá con mayor frecuencia en las micro, pequeñas y medianas empresas. Habrá que mantener apertura entre las partes para, por una parte, garantizar el descanso de la persona trabajadora y, por otro, garantizar el normal desarrollo de los negocios. Es un hecho que la curva de aprendizaje y la transición requerirán altura de miras de ambas partes.

Hago votos porque mantengamos este ritmo legislativo en materia laboral que mucha falta le hacía a nuestro país. Reitero que éste debe ser apenas el primer paso para empezar la escalada por mejores lugares de trabajo en lo que respecta a productividad.

Nos queda pendiente seguir retando y replanteando modelos laborales que fueron concebidos en los años setenta y que claramente ya no responden a la realidad laboral del Siglo XXI. Uno de ellos, que será materia de otra columna, me parece que es el reparto de utilidades. Con todas las buenas intenciones que tuvo en su momento, ha terminado por ser una figura que no premia la meritocracia, que solamente reconoce la antigüedad y que, por ende, también nos merma en indicadores de productividad.

Que sea apenas el inicio de un país más saludable, más productivo y más feliz.

Por: Carlos Ferran Martínez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Ya-tenemos-mas-dias-de-vacaciones-y-ahora-que-20230123-0090.html

Reforma Laboral, STPS, T-MEC

México dará cuentas sobre reforma laboral a EU

Mark A. Mittelhauser, vice subsecretario adjunto para Asuntos Internacionales del Departamento del Trabajo de Estados Unidos (DOL), sostendrá una serie de reuniones con autoridades laborales de México.

De visita en nuestro país, Mark A. Mittelhauser, vice subsecretario adjunto para Asuntos Internacionales del Departamento del Trabajo de Estados Unidos (DOL), sostendrá una serie de reuniones con autoridades laborales de México, en donde se presentarán avances de la implementación de la reforma laboral, a la vez que se plantearán inquietudes sobre lo que sucederá el primero de mayo de 2023, cuando concluya el plazo para legitimar los contratos colectivos de trabajo.

De acuerdo con la agenda de trabajo, que se realizará a puerta cerrada, la visita de Mittelhauser servirá para revisar la iniciativa M-POWER, ya que el gobierno americano tiene interés en que México se sume a esta iniciativa que cuenta con la participación de gobiernos, sindicatos, sociedad civil y la Organización Internacional del Trabajo (OIT)y tiene como fin para fortalecer la voz de los trabajadores y empoderarlos en todo el mundo.

“Por ello, destaca que dado que México está implementando reformas laborales ambiciosas e importantes para promover los derechos sindicales democráticos, sería un socio clave para EUA y otros miembros de M-POWER, así como también un punto de referencia para otros esfuerzos en todo el mundo”, refiere el documento de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

Entre los países que han expresado su interés en unirse a M-POWER está: América: Costa Rica, Brasil, Colombia, Chile y Barbados; Europa: Holanda, Francia, Irlanda, Bélgica, Eslovenia, Dinamarca, Noruega, Suecia, Finlandia e Islandia; África: Nigeria, Liberia, Kenia y Zambia; y Oceanía: Australia.

En el encuentro de carácter laboral que será este miércoles, también se abrirá la discusión sobre el programa piloto sobre la recuperación de salarios de trabajadores con visas H-2; Además se incluirá la discusión para hablar de los proyectos de cooperación, en donde Estados Unidos ha destinado alrededor de 180 millones de dólares para asistencia técnica.

Procesos de legitimación y dudas del DOL

Parte de los trabajos, incluye la discusión sobre el proceso de legitimación de los contratos colectivos de trabajo; sobre todo porque Estados Unidos tiene interés en conocer cuáles son las perspectivas a futuro tomando en consideración que el primero de mayo concluye el plazo.

Para abundar en la discusión, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos ha enviado algunas preguntas entre las que destacan el hecho de que los empleadores se preguntan qué esperar de sus sindicatos que no tengan un CCT vigente; ¿Cómo sabrán los trabajadores qué prestaciones mantendrán los empleadores en el CCT si nunca recibieron una copia?

Además, ¿cómo el gobierno de México planea involucrar al público en la difusión de información sobre lo que puede suceder en su lugar de trabajo si el CCT pierde validez. ¿Existe una estrategia de comunicación para esto actualmente?; ¿Existen planes para verificar el cumplimiento de la continuidad de las prestaciones laborales de los CCT? Del mismo modo, ¿el CFCRL revisará los registros de asociaciones sindicales y de los CCT, para garantizar que cumplan con las obligaciones de género establecidas en la Reforma?

Por: Pilar Martínez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Mexico-dara-cuentas-sobre-reforma-laboral-a-EU-20230124-0094.html