La reforma a la Ley Federal del Trabajo propicia una nueva forma de interacción entre empresas, sindicatos y autoridades, considera Diego González Aguirre.
lun 20 mayo 2019
Diego González Aguirre
Nota del editor: Diego González Aguirre es socio de EY Law – Labor & Employment. Las opiniones en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.
(Expansión) – Como resultado de la recién promulgada reforma a la Ley Federal del Trabajo, la dinámica laboral en México da un golpe de timón que llevará a una nueva forma en la interacción entre empresas, empleados, sindicatos y autoridades.
Ante los cambios que la reforma considera en relación con la manera de articular la libertad del empleado para adherirse o no a una organización sindical; la gestión y operación de los propios sindicatos y, sobre todo, las reglas que tales organizaciones de trabajadores deberán seguir en la competencia por la administración de los contratos de trabajo, surge de inmediato la pregunta: ¿qué tanto están las empresas preparadas para adaptarse a ese nuevo entorno?
Desde la perspectiva empresarial, algunos de los mayores retos que deberá afrontar el empleador girarán en torno a la previsible competencia sindical, la cual, sin duda, llevará a las empresas a replantear la estrategia de gestión del talento.
Un efecto previsible en ese rubro pudiera implicar que, entre los propios empleados existan diferencias en cuanto a la idea de negociación, órgano de representación y, sobre todo, en torno a la forma en como consideren que deben participar en la productividad de la empresa. En tal escenario, el empleador tendrá que poseer la habilidad, recursos y estrategia correcta para entablar la conversación con posturas diferentes dentro de su misma estructura de personal.
Otro aspecto a considerar es que hoy, a partir de la reforma, las empresas podrían verse inmersas en un escenario de cambio constante de central obrera legitimada, a fin de conducir la negociación colectiva, esto llevaría a que durante la vigencia del contrato colectivo sea posible que la empresa tenga que sentarse a negociar con sindicatos distintos en diversos momentos. Esto no implica que sea parte de dos o más contratos colectivos diferentes y simultáneos, sino que el sindicato con el cual se negoció el contrato en un primer momento, será sustituido por una organización sindical distinta, siempre y cuando haya logrado el umbral mínimo de representatividad efectiva.
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Conviene destacar que, en materia sindical y de administración de contratos colectivos, la reforma solo introduce cambios que, en principio, deberán ser atendidos por los sindicatos.
El hecho de que los contratos deban ser de cierta forma aprobados por los empleados y que el sindicato necesite contar con el soporte del personal, implica que deberán ser las propias organizaciones sindicales quienes tengan que implementar cambios substanciales en la forma como se comunican y organizan con los empleados.
La empresa, sin embargo, debe adoptar una postura activa para hacer frente a las posibles variaciones de sindicatos y, con ello, posturas de negociación. Por ello, algunas compañías han implementado un conjunto de acciones preventivas que pudieran agruparse de la manera siguiente:
– Reforzar el proceso de cumplimiento laboral para identificar áreas de oportunidad que pudieran escalar y convertirse en desavenencias o inconformidades con los colaboradores.
– Revisar el clausulado del contrato colectivo con el objetivo de determinar aquellas obligaciones o derechos que pudieran generar controversias ante una previsible radicalización en la negociación colectiva.
– Incrementar las acciones de detección y soluciones de problemáticas/inconformidades del personal, así como reforzar mecanismos de diálogo para atender las inquietudes de los colaboradores. Cualquier desavenencia o petición no atendida correcta y oportunamente, puede tener el potencial de escalar y desarrollarse en un conflicto que impacte en la negociación colectiva.
– Analizar las condiciones de mercado e internas en preparación a la revisión del contrato colectivo. La retención del talento como premisa fundamental en el replanteamiento del plan de compensaciones, deberá considerar que los acuerdos obtenidos en el proceso de negociación del contrato, podrán ser el punto de partida por un nuevo sindicato en caso de que se presente el escenario de sustitución de este.
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Sin duda, el entorno laboral al cual deberán adaptarse las empresas implica cambios substanciales, situación que impone una dinámica de colaboración distinta. El constante monitoreo del clima laboral y la adaptación de los procesos de gestión serán acciones clave para transitar por los nuevos desafíos laborales y capitalizar las oportunidades que de ellos derivan.
Etiqueta: empleados
El salario y los asuntos laborales pendientes (I)
En materia laboral, las políticas implementadas deben generar condiciones de certeza a la inversión e incentivos legales para los empleadores que cumplen con las obligaciones de ley.
Foto: Cortesía Aaron Thomas en Unsplash
Por Jaime Oscar Bustamante Miranda*
La incertidumbre natural que acompaña al cambio de administración en México puede combatirse con medidas certeras y oportunas que ofrezcan rumbo y seguridad, a los mexicanos en general y a los inversionistas, para que podamos enfocarnos en trabajar y aumentar nuestro nivel de competitividad, independientemente de la orientación política del liderazgo en turno.
En materia laboral, las políticas implementadas deben generar condiciones de certeza a la inversión e incentivos legales para los empleadores que cumplen con las obligaciones que las leyes aplicables les imponen, de modo que:
- Los empleadores puedan crecer, creando a su vez más empleos formales y sustentables.
- Los empleados obtengan salarios y prestaciones dignos, competitivos a nivel internacional, con cargas de seguridad social cubiertas sin simulaciones.
- El Gobierno ingrese una mayor recaudación y registre un aumento en la base de afiliados al Seguro Social.
Este esquema, que establece beneficios financieros para todos los actores involucrados, se conoce en los negocios como ganar – ganar.
Por otra parte, los incrementos aprobados en diciembre pasado por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) y que entraron en vigor a partir del 1 de enero del año en curso, deberán contribuir a detonar un mayor crecimiento.
El salario mínimo se ajustó gradualmente durante los últimos tres años, de manera responsable, a partir de un diálogo tripartita y atendiendo a las recomendaciones de Banco de México y SHCP, para mantener un equilibrio económico y evitar efectos contraproducentes en la inflación.
Sin embargo, este acuerdo tripartito marca un parteaguas al lograr alcanzar la línea de bienestar que establece el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval). Esta línea de bienestar se calcula sobre la base de que dicho salario mínimo general tenga el poder adquisitivo para acceder a la canasta básica popular.
Adicionalmente, en el acuerdo se resolvió que -acorde a la propuesta del Gobierno Federal-, para la zona de la frontera norte con los Estados Unidos, se establezca una nueva zona económica especial en la que se otorgó un incremento al salario mínimo general equivalente al 100% respecto del que se venía aplicando en 2018. Esta medida busca generar una mayor competencia y retención de trabajadores mexicanos o migrantes dentro del mercado de trabajo de nuestro país, aportando su talento y esfuerzo sin sufrir los embates de políticas restrictivas a la migración.
Quienes conformamos parte del Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de American Chamber/Mexico confiamos en que este acuerdo ayudará a combatir el rezago en el poder adquisitivo de las familias; a cubrir sus necesidades, incentivar la formalidad y propiciar el desarrollo social y económico de México. Adicionalmente, es fundamental que la política salarial vaya acompañada de medidas efectivas para combatir la informalidad, incentivar la formalidad, y aumentar el nivel de productividad y competitividad en las empresas.
Como medida paralela adicional e imprescindible, está la pendiente aprobación a la Reforma a la Ley Federal del Trabajo, cuyas implicaciones expondré en mi siguiente entrega.
*Vicepresidente de Asuntos Laborales del Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de American Chamber/México.
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.