Cimacnoticias: Periodismo con perspectiva de género
El hostigamiento en el trabajo no es nuevo pero se mantuvo en lo privado. El movimiento #MeToo en las redes sociales lo sacó de ahí para reconocerlo como una violación a los derechos laborales.
El movimiento #MeToo en las redes sociales. (Especial)
ANAYELI GARCÍA MARTÍNEZ Y HAZEL ZAMORA MENDIETA
Ciudad de México / 05.05.2019 04:55:23
Comentarios sugestivos o sexistas, bromas ofensivas, miradas obscenas, petición de pláticas indeseables relacionadas con asuntos sexuales, proposiciones directas o indirectas de relaciones íntimas, contacto físico no deseado, recompensas o incentivos laborales a cambio de favores sexuales o amenazas con daños o castigos en caso de no acceder constituyen acoso y hostigamiento y son formas de violencia, explicó la abogada feminista Andrea Medina Rosas.
Precisó que el acoso puede incluir todas estas variantes, desde la más leve hasta la más grave como la violación sexual, y deben ser investigadas para tener efectos en el ámbito administrativo o laboral.
Para que una queja llegue a las instancias laborales, la víctima debe reportarlo a las autoridades de su lugar de trabajo: el jefe inmediato, con el superior de éste o con el área de Recursos Humanos.
Las denuncias laborales tienen una primera fase que es administrativa, que es una investigación interna en el centro laboral que imponga sanciones o restricciones y que no necesariamente llegue a otro nivel.
En caso de que ésta determine la rescisión del contrato del denunciado, éste puede recurrir a la Junta de Conciliación y Arbitraje por “despido injustificado” y las víctimas serían terceras interesadas. O bien, la víctima puede demandar a la empresa por tolerar actos de hostigamiento y acoso sexual, en caso de que no se investigue internamente su queja.
Pero la mayoría de estos casos no llega a instancias superiores, porque a decir de la socióloga y sindicalista Rosario Ortiz Magallón, no se reconoce esta violencia como una agresión a los derechos laborales aunado a las dificultades para comprobar el acoso y/o hostigamiento sexual.
Si bien en 2012 se consiguió introducir en la Ley Federal del Trabajo (LFT) la prohibición de la discriminación por género y del hostigamiento y acoso sexual, entre otras cosas, aún faltan mecanismos para hacer realidad esos preceptos.
El 28 de septiembre de 2012, cuando la Cámara de Diputados aprobó estas reformas, la diputada Martha Lucía Micher Camarena pidió incluir la definición de hostigamiento sexual, acoso sexual, violencia psicológica y laboral en la ley y tener cuotas de participación de mujeres en la capacitación de los centros de trabajo, no fueron considerados ni siquiera para el análisis.
Ortiz Magallón opinó que la reforma laboral con perspectiva de género presentada desde años atrás fue fundamental, pues ahora el Congreso analiza una nueva reforma en la materia que impactará en el derecho de las trabajadoras a una vida libre de violencia.
Entre las modificaciones, que aún debe avalar el Senado, el artículo 132 de la LFT dirá “que es obligación de los patrones implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual” y el 378 prohíbe estas conductas al interior de los sindicatos.
Si bien ello busca resolver los conflictos laborales por medio de la conciliación, el artículo 684 E, explica que se trate de acoso sexual, discriminación u otros actos de violencia, donde exista riesgo inminente de revictimización, la autoridad conciliadora tomará las previsiones para no encarar a víctima y agresor como actualmente sucede.
A pesar de los avances normativos Ortiz Magallón aseguró que todavía falta aterrizarlos y para explicar cómo debe ser la justicia laboral con perspectiva de género y las sanciones para el jefe o compañero que toca la cintura de su empleada, le da nalgadas, le manda imágenes con contenido sexual, para saber si debe existir conciliación o los debe ver un juez.
Las mujeres, dijo, deben tener mecanismos para comprobar esa violencia sutil e íntima, y aunque actualmente los videos, mensajes de texto, audios o fotografías pueden ser una prueba, hay que garantizar que patrones y centros de trabajo estén obligados a considerar que el acoso y hostigamiento son un riesgo del empleo.
Mientras ello ocurre, por ahora las redes sociales se convirtieron en un espacio de catarsis para las víctimas de estas violencias.
Etiqueta: hostigamiento sexual
Ahora las empresas deberán combatir el acoso sexual… o serán multadas
Según INEGI, 79.1% de los casos de violencia laboral contra la mujer sucede en las empresas. (Foto: IStock)
Las reformas a la Ley Federal del Trabajo harán obligatorio el protocolo para actuar en esos casos. El empresario que los tolere puede recibir multas de hasta casi 500,000 pesos.
jue 25 abril 2019 05:12 AM
Angélica Pineda
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) –Movimientos sociales como #Metoo hicieron que más personas tomaran consciencia de las conductas sexuales inapropiadas que muchas veces prevalecen en los lugares de trabajo, pero también pusieron en evidencia la necesidad de que en las empresas existan protocolos para prevenir y combatir esos casos. De lo contrario, se pueden enfrentar a multas por casi medio millón de pesos, coinciden varios expertos.
“El movimiento presionó a las empresas para que sean más proactivas para prevenir el acoso sexual”, considera Sung Hae Kim, jefa de Personal de la empresa de tecnología Wizeline.
El 79.1% de los casos de violencia laboral contra la mujer sucede en los centros de trabajo, y ésta suele ser emocional (48.45%) o sexual (47.9%), según datos del Inegi.
Pese a ello, hasta ahora es un tema sobre el que las compañías habían tenido una posición muy conservadora, señala José Alfonso Bouzas, investigador de la Unam en temas laborales. “No lo quieren revisar, discutir o enfrentar”.
Sin embargo, ya no pueden ignorarlo, porque el tema hizo eco en las reformas a la Ley Federal del Trabajo, que comenzará a discutir el Senado. “Las organizaciones feministas se preocuparon porque el tema de equidad de género, acoso sexual y discriminación se integrara en muchos artículos”, destaca el experto.
Las reformas contemplan castigos para el patrón que cometa o tolere actos discriminatorios o de hostigamiento sexual hacia sus trabajadores con multas de 21,000 hasta 422,000 pesos, según el artículo 994. También obligará a las empresas a implementar un protocolo para prevenir y atender casos de violencia y acoso sexual, de acuerdo con el artículo 132.
“Creo que es la primera reforma en la que el tema del acoso sexual entra por la puerta grande. Representa un avance muy importante”, dice Bouzas.
Y no sólo para México, sino también para región. En el estudio Mujer, Empresa y Derecho de 2018, el Banco Mundial señala que un tercio de las economías de América Latina carece de una legislación que proteja a las mujeres del acoso sexual en el trabajo.
Ahora bien, ¿cómo hacerlo?
Cuando Sung Hae Kim se integró a Wizeline en abril de 2017 una de las primeras acciones que hizo fue integrar un programa de capacitación sobre inclusión y contra el acoso, que fue obligatorio para todos los empleados, relata. “Utilizamos ejemplos de la vida real e involucramos a los participantes para reflexionar sobre lo sucedido y su papel en la creación de un lugar de trabajo seguro e inclusivo”.
Eso va de la mano con un protocolo para atender casos de hostigamiento y acoso sexual. El Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), que en 2017 registró 145 denuncias en las 248 dependencias de la Administración Pública Federal, ya cuenta con esta herramienta, que ahora sirve de guía para implantarla en las empresas. Esta considera acciones como designar a una persona responsable de la prevención y atención a las víctimas, quien además las acompaña durante el seguimiento del caso.
Wizeline tiene su propio método, y depende de la situación. Kim explica que si quien informa es un compañero de la víctima, se apoyan en este para alentarla a que hable del asunto de forma confidencia y segura. Luego se entrevista a la víctima y a personas que pudieron estar involucradas. Se recolecta evidencia, como correos electrónicos o capturas de pantalla de mensajes de texto, y se da seguimiento hasta que se resuelve el caso.
También hay canales para que los empleados informen sobre esos casos de forma segura y confidencial, y se capacita al equipo de recursos humanos para manejar información sobre incidentes de mala conducta.
Para Kim, eso es solo una parte de la tarea. “Debe haber un líder que comunique la postura de la empresa sobre el acoso sexual, educar a los gerentes sobre su rol y garantizar la seguridad psicológica de los empleados”, indica.
El informe del Banco Mundial señala que el acoso sexual en el trabajo provoca estrés financiero y puede alterar la trayectoria profesional de quien la padece, así que se deben establecer procesos estrictos y consistentes para las malas conductas, finaliza esta experta.
https://expansion.mx/carrera/2019/04/25/ahora-las-empresas-deberan-prevenir-y-combatir-acoso-sexual
“Por una reforma laboral con perspectiva de género”
A los y las Senadoras de la LXIII (sexagésima tercera) Legislatura
A los medios de comunicación
A los y las trabajadoras
En 2011, la Reforma a la Ley Laboral significó un grave retroceso a los derechos de los y las trabajadoras de este país, aun cuando la misma haya incluido en sus principios generales el derecho al trabajo decente, la igualdad sustantiva y la prohibición del acoso y el hostigamiento sexuales.
A raíz de la Reforma Constitucional en los Artículos 107 y 123 publicada en el Diario Oficial de la Federación, el 24 de febrero de 2017, Senadores del PRI, representantes de CROC y CTM presentaron una iniciativa de Reforma a la Ley Federal del Trabajo que profundiza aún más la precarización del trabajo, reduce la representatividad y el poder de negociación de los sindicatos, legaliza los contratos de protección patronal, vulnera el derecho a huelga e incorpora procedimientos que dificultan el acceso a la justicia laboral.
Estas propuestas soslayan la realidad laboral en que nos encontramos las trabajadoras; nuestra exigencia a los y las legisladoras de la LXIII (sexagésima tercera) Legislatura, es que la ley secundaria laboral derivada de la Reforma Constitucional garantice:
- Acceso a la justicia laboral pronta y expedita, con un enfoque de derechos humanos y perspectiva de género, a fin de erradicar los prejuicios sexistas, en donde la carga de la prueba corresponderá al patrón.
- El derecho a la estabilidad laboral y a la libre sindicalización, tal como lo establece la OIT.
- La participación proporcional y efectiva de las trabajadoras en la celebración de contratos colectivos y en la elección de dirigencias sindicales, así como incorporar en los estatutos sindicales mecanismos efectivos de igualdad de oportunidades y no discriminación para las trabajadoras, a fin de lograr la igualdad sustantiva.
- El derecho de huelga por violación de los derechos colectivos contemplados en los contratos de trabajo, previa consulta a los y las trabajadoras, a través del voto libre personal y secreto para hacer efectivos los principios de trasparencia y legalidad.
- La Conciliación con base en las condiciones de trabajo que enfrentan las trabajadoras de discriminación y segregación, que menoscaban sus derechos. Este proceso debe salvaguardar el estándar más alto en derechos humanos y laborales.
- A las trabajadoras, que los casos de acoso y hostigamiento sexuales, NO SEAN MATERIA DE CONCILIACIÓN.
- La instancia conciliatoria este integrada por personal con conocimientos y experiencia probada en el enfoque de derechos humanos, perspectiva de género y política pública.
- Paridad en la integración de la terna que se presente al Senado para la elección de la persona titular del Organismo Público Descentralizado.
Las trabajadoras demandamos el respeto y protección de nuestros derechos laborales: estabilidad laboral, contratación colectiva, justicia laboral, igualdad sustantiva, representatividad paritaria, igualdad de oportunidades, no discriminación, no violencia laboral ni sexual.
Exigimos que la ley secundaria en materia laboral derivada de la reforma constitucional sea sometida a consulta y revisión e integre los estándares más altos contenidos en Convenios y Tratados Internacionales como lo establecen:
- Artículo 1º Constitucional “todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en la Carta Magna y en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano es parte”;
- Artículo 4º, establece que hombres y mujeres son iguales ante la ley.
- Convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
- Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW),
- Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer «Convención DeBelém Do Pará”,
- Ley General por una Vida Libre de Violencia para las Mujeres, y
- Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
Si lo anterior no se cumple, cualquier reforma laboral estará incompleta y perpetuará las desigualdades históricas que existen entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo.
Convocan esta rueda de prensa:
Senadora Martha Tagle
Vicepresidencia de Género de la UNT
Organizaciones que integran la Campaña de Trabajo Digno de las Mujeres
Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana
Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de México
Sindicato de Trabajadores del Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal
Red de Trabajadoras de la Educación
Red de Mujeres Sindicalistas
Sindicato Nacional de Trabajadores del Instituto Mexicano del Petróleo