Por años, los trabajadores en México no han contado con una verdadera representación ante sus empleadores, aunque eso podría empezar a cambiar.
BLOOMBERG / NACHA CATTAN4:50
Fuente: Especial
La señora Martínez gana el equivalente a unos 79 dólares por una semana de seis días trabajando en la sección de vegetales de un Walmart en la Ciudad de México. Son 13.16 dólares al día o 1.64 dólares por hora.
Un sindicato negoció con el gigante minorista para obtener ese salario, pero ella nunca ha conocido a un representante de ese sindicato. No quiso ser nombrada por temor a represalias, pero dice que ni siquiera ha oído hablar de esa organización.
“Negociación” es una palabra muy generosa para describir lo que realmente hizo el sindicato. El contrato colectivo que cubre la tienda de la señora Martínez permite salarios iniciales en torno al mínimo legal, que ha caído tan lejos del mercado que pocos en la capital realmente trabajan por ello. Walmart, además, paga las cuotas sindicales en nombre de los trabajadores.
No es así como los sindicatos deberían funcionar. Pero en México lo hacen, por lo menos hasta ahora. La baja remuneración ha sido fundamental para la estrategia económica del país en el cuarto de siglo desde que comenzó el Tratado de Libre Comercio, ahora renegociado como T-MEC, aumentando su atractivo como una base de mano de obra barata para las exportaciones al gigantesco mercado de consumidores en el resto de Norteamérica. Muchas empresas que aprovecharon la fuerza laboral mexicana eran estadounidenses, lo que convirtió la brecha salarial en un constante punto de discordia entre los dos países, o al menos entre los sindicatos norteamericanos y México.
El nuevo acuerdo entre Estados Unidos, México y Canadá, negociado el año pasado, tiene más protecciones para los trabajadores. Pero los legisladores estadounidenses, especialmente los demócratas de la Cámara de Representantes, insisten en obtener más pruebas de que México finalmente toma en serio el aumento de los salarios de los trabajadores mexicanos y amenaza con bloquear la ratificación del acuerdo hasta que lo consigan. El presidente Andrés Manuel López Obrador asegura que quiere una economía que sea más impulsada por la demanda interna, lo que coloca a los sindicatos ante una encrucijada.
Los esfuerzos de Estados Unidos para garantizar que más protecciones de los trabajadores se incorporen al nuevo acuerdo se han centrado, principalmente, en las compañías que venden productos en su territorio, incluidos los fabricantes de automóviles a los que la administración de Trump también se ha dirigido para revisar los salarios. Pero los grupos de trabajadores estadounidenses, que han estado trabajando con los demócratas en los detalles del nuevo acuerdo comercial trilateral, aseguran que el problema es mucho más amplio.
Aunque no exporten, empresas como WalMart de México, el mayor empleador privado de la nación, son una parte clave de esto.
Los acuerdos que los sindicatos, realmente inexistentes, hacen con los empleadores se conocen como “contratos de protección”. Las empresas señalan que los necesitan porque, si no tienen un contrato vigente, cualquier sindicato puede acudir a la junta laboral y exigir un paro laboral mientras negocia con la empresa.
Ben Davis, director de asuntos internacionales de United Steelworkers, un afiliado de AFL-CIO, la mayor central obrera de EU y Canadá, interpreta el término de manera diferente.
Según él, lo que realmente protegen los contratos es “la capacidad de seguir pagando a las personas 50 centavos por hora”.
Un estudio de la OCDE de entre unos 30 países descubrió que México tenía, con mucho, la menor participación de los trabajadores dentro del producto de la economía, en forma de salarios y beneficios, mientras que la participación de las ganancias empresarias fue la más alta.
Joyce Sadka, experta laboral del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), que desarrolló algoritmos para analizar contratos colectivos, estima que alrededor de tres cuartos de los acuerdos firmados a nivel nacional no otorgan a los trabajadores nada más allá de sus derechos legales básicos.
Estima que cuando las cuotas pasan de empresas a sindicatos a cambio de contratos que ofrecen poco a los trabajadores, que no saben que existen, estos a menudo equivalen a “tratos de colusión entre la empresa y el sindicato”.
El líder de la Confederación de Trabajadores de México (CTM), la agrupación sindical responsable del contrato laboral de la señora Martínez y una de las mayor peso a nivel nacional, sostiene que el hecho de que las empresas paguen a los sindicatos directamente ayuda a los trabajadores porque el dinero no sale de sus bolsillos. Los contratos laborales de CTM “son legalmente válidos y sus revisiones periódicas se realizan de acuerdo con la ley”, escribió el senador Carlos Aceves, secretario general del grupo, en un comunicado enviado por correo electrónico.
El presidente López Obrador fue elegido el año pasado con la promesa de una distribución más justa de los ingresos en el país. Después de asumir el cargo en diciembre, aumentó el salario mínimo de alrededor de 4.60 dólares por día a alrededor de 5.40, que sigue siendo uno de los más bajos de la región. Incluso, tras el incremento, las remuneraciones que se pagan en el país siguen palideciendo de forma importante ante lo que perciben sus contrapartes en EU y Canadá. De acuerdo con datos del Inegi y la OCDE, el salario mínimo mensual este año en el país asciende a poco más de 3 mil pesos. En tanto, el monto pagado en Estados Unidos asciende 23 mil 928 pesos y 31 mil 511 pesos en Canadá.
Ante esta situación, el nuevo gobierno federal mexicano se está apresurando a cumplir con las renovadas normas laborales que se estipularon en el T-MEC para que el pacto pueda pasar por el Congreso de Estados Unidos antes de su receso de verano. Los demócratas no estarán satisfechos con los cambios en el papel, incluso si son promulgados por un líder mexicano amigable con los trabajadores. Los legisladores estadounidenses querrán seguimiento, incluidos los recursos financieros disponibles para su cumplimiento y una mayor evidencia de que el sistema judicial puede abordar casos de tratamiento injusto de los trabajadores.
Las nuevas leyes que requerirán que cada trabajador vote sobre los sindicatos, su representación y los contratos laborales fueron aprobadas en el Senado a fines de abril, luego de pasar por la Cámara baja a principios de ese mes.
De hecho, la Secretaría del Trabajo lanzó ya la convocatoria para que los sindicatos de trabajadores y patrones, así como los patrones independientes, elijan a los integrantes del Consejo de representantes de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) para el periodo 2019-2023, cuyo objetivo será determinar si las remuneraciones mínimas en el país deben aumentar.
De acuerdo con el gobierno federal, la gran virtud de la legislación laboral recién aprobada es que se otorga una mayor y verdadera libertad sindical a los trabajadores, algo de lo que cual carecían en el pasado. En el país existen alrededor de 3 mil 800 sindicatos registrados, sin embargo, la mayoría de ellos, como en el caso del que agrupa a la señora Martínez, simplemente pasan de largo de las necesidades e inquietudes de los trabajadores.
“Había reglas del juego donde los trabajadores no tenían la oportunidad de incidir, a través de un voto secreto, directo, personal para poder elegir a su sindicato, a sus dirigencias”, dijo Patricia Mercado, senadora de Movimiento Ciudadano, en una entrevista con El Financiero Bloomberg TV. “Por esta falta de representatividad no creció la economía, no creció la productividad, esta falta de organización colectiva llevó a una precariedad muy grande”.
Del otro lado de la mesa, algunas organizaciones como la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) han señalado que la ley laboral aprobada tiene claroscuros y que más allá de ser el cambio de profundidad que requerían los sindicatos y los trabajadores del país, la legislación se realizó bajo la presión del T-MEC y su aprobación en el Congreso de EU. Una de las principales inquietudes de los empresarios es la posibilidad de que haya más de un sindicato por empresa, pues si bien las más grandes tienen la capacidad administrativa, las medianas y pequeñas están en una clara desventaja.
Además, López Obrador no controla a los gobiernos locales que aprueban muchos contratos laborales, y los líderes estatales de las agrupaciones de trabajadores se apresuran a cerrar pactos a nivel estatal con sindicatos proempresariales que podrían frenar el derecho de huelga.
La secretaria del Trabajo, Luisa María Alcalde, menciona que los plazos estrictos de la ley laboral, la fuerte voluntad política del presidente López Obrador y un grupo de trabajo integrado por su secretaría, la de Hacienda y los gobernadores, garantizarán una rápida aplicación en todo el país.
La ley “da en el meollo del asunto”, dice. “Esto no es solo maquillaje”. Alcalde ha repetido ese mensaje constantemente en sus intervenciones con medios de comunicación y redes sociales, al tiempo que desestima las críticas de una legislación hecha al vapor y a la medida de lo que se requería para poder firmar el T-MEC.
Mientras tanto, a pesar de que López Obrador enfrenta la presión de Estados Unidos de no arrastrar los pies en las reformas a favor de los trabajadores, también se le advierte que no se mueva demasiado rápido en el asunto. Después de décadas de gobierno por parte de partidos amigables con los negocios, hay una demanda acumulada entre los trabajadores mexicanos, y la llegada de un presidente más empático con su causa provocó una ola de paros.
Walmart se encuentra entre las compañías que han anunciado un aumento salarial desde que López Obrador asumió el cargo. En marzo, prometió un aumento del 5.5 por ciento en el pago promedio a nivel nacional. Walmart menciona que también ofrece bonos de productividad a la mayoría de los empleados y está trabajando para ajustar los contratos de negociación colectiva para cumplir con la nueva ley laboral que se está aprobando. En la tienda de la Ciudad de México, el señor Hernández, quien gana 59 dólares por su semana de seis días, dice que aún no ha recibido un aumento. La señora Martínez detalla que los bonos de productividad que recibió de la compañía ascendieron a diez dólares por año o dos.
La madre de cuatro hijos de 58 años podría usar un poco de dinero extra. De hecho, comenta que su esposo contribuye con trabajos esporádicos que puede encontrar, como colgar luces de Navidad, pero no en México. Para conseguir ese trabajo, tuvo que cruzar la frontera.
Con información de Zenyazen Flores y Héctor Usla*
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Reforma laboral profunda en México: ¿una mejora en acceso a la justicia?
10 JULIO, 2017
POR: JOYCE SADKA
El 24 de febrero de 2017 se promulgó la reforma laboral más importante en 100 años en México. En el área de derecho colectivo del trabajo, esta reforma centraliza el registro y verificación de la representatividad de los sindicatos de todo el país en un único organismo desconcentrado y autónomo de la Secretaría del Trabajo a nivel federal. Para la justicia individual del trabajo, la reforma significa reasignar la jurisdicción de primera instancia sobre los conflictos, de las actuales Juntas de Conciliación y Arbitraje que pertenecen a los poderes ejecutivos federal y estatales, a los poderes judiciales de las mismas entidades. Además, la reforma crea una etapa conciliatoria obligatoria y la asigna a “Centros de Conciliación” federales y estatales con carácter autónomo, que deberán certificar el haber agotado la etapa de conciliatoria, antes de que cualquier parte pueda iniciar una demanda.
De estos cambios importantes, nos enfocaremos en el último cambio, y preguntaremos cómo se debe de diseñar esta nueva institución llamada “centro de conciliación”: ¿Es eficiente que la conciliación sea obligatoria? ¿Cómo la hacemos obligatoria de manera efectiva? ¿Cuáles obstáculos hay para cumplir esta obligatoriedad? Dado que no existe demanda en esta etapa de conciliación, ¿por qué no debe existir todavía una demanda formal en la nueva etapa de conciliación inicial? Y como no existirán en el momento de la conciliación los representantes legales facultados para llevar la demanda aún inexistente, ¿tendrán las partes que acudir solas y sin abogados a la instancia de conciliación? En ese caso, ¿cómo equilibrar los derechos de los trabajadores con los empleadores grandes que cuentan con personal jurídico?
Antes de intentar algunas respuestas a estas preguntas, daremos algo de contexto sobre la justicia laboral y las causas de esta reforma. Diversos autores han notado los problemas estructurales que padece la justicia laboral en México, por las debilidades institucionales de la Juntas de Conciliación y Arbitraje y a los incentivos perversos que surgen a partir de la ley sustantiva y procesal del trabajo. Por ejemplo, Kaplan, Sadka y Silva Méndez (2008) utilizan datos de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y muestran que los trabajadores en promedio recuperan menos del 30% de su pretensión inicial y que los datos son consistentes con un modelo de información asimétrica donde el trabajador sufre una desventaja.
Otro trabajo es Kaplan y Sadka (2010), que muestra con datos de la Junta de Conciliación y Arbitraje del Estado de México que el 56% de las sentencias favorables al trabajador no son cobrados. Aprovechando información detallada sobre los procesos de ejecución de sentencias, estiman un modelo de la interacción estratégica post-sentencia, y encuentran que un sólo intento de ejecución cuesta 2000 pesos al trabajador promedio (lo que representa más del 10% de la sentencia promedio) y que 40% de las empresas demandadas en esa área geográfica son “a prueba de sentencia” pues es imposible cobrarles las sentencias por una combinación de la rotación de las empresas, la informalidad y la corrupción de los ejecutores de la Junta. Esto habla de una falta de acceso a la justicia, especialmente para los trabajadores más marginados a quienes la Ley Federal de Trabajo en México supuestamente favorece. Por otro lado, el sector patronal se ha quejado durante muchos años de los salarios “vencidos”, que se pagan a un trabajador cuando gana su sentencia laboral en México. Muchas anécdotas hablan de empresas medianas y pequeñas que son clausuradas por perder una sentencia de gran cuantía, por los salarios vencidos y los años transcurridos en la demanda. A pesar de un cambio de ley en 2012 que redujo este concepto, los demandados en juicios de despido que son susceptibles de ejecución de sentencia enfrentan grandes riesgos en los litigios. En resumen, es un sistema supuestamente pro-trabajador, pero que no funciona para ninguna de las partes, impone incertidumbre a todas y es particularmente nocivo para el trabajador más marginado y la empresa formal de tamaño pequeño o mediano. Además, es un sistema que fomenta poco la conciliación, pues el desconocimiento de los trabajadores los hace fáciles presas de abogados poco éticos que exageran las demandas y se rehúsan a la conciliación, mientras muchas empresas demandadas se creen capaces de evitar cualquier cumplimiento de sentencia, por lo que no tienen la motivación de negociar un acuerdo para concluir las demandas en su contra.
En medio de este escenario pesimista, inician presiones a nivel nacional e internacional para una reforma radical en materia laboral. En 2011, La Organización International del Trabajo acepta una demanda de un grupo de sindicatos mexicanos, alegando que un porcentaje muy alto de los contratos colectivos en el país son simulados. A partir de las audiencias y sesiones de la OIT, resultan varias recomendaciones a México, incluyendo remediar la calidad pobre y poca independencia de las Juntas de Conciliación. Pocos años después inician las negociaciones del Acuerdo Transpacífico de Cooperación Económica, en el que los demás países presionan por un cumplimiento correcto de los derechos laborales tanto individuales como colectivos en México. En 2016, en la campaña política para la presidencia de los EEUU, ambos candidatos, especialmente del partido Republicano, se pronuncian en contra del incumplimiento del Acuerdo de Cooperación Laboral suscrito con el Tratado de Libre Comercio de América del Norte, en el que los tres países del Tratado se comprometen a proveer la infraestructura y el apoyo institucional para el cumplimiento de sus leyes laborales respectivas. Es así que en 2015 el presidente mexicano encarga un estudio a nivel nacional sobre la “justicia cotidiana”, incluyendo en ésta la justicia laboral, y tras el anuncio de resultados consistentes con la situación de baja calidad y acceso ya descrita, anuncia la reforma constitucional de la justicia laboral.
Como mencionamos, las instituciones nuevas más importantes creadas por esta reforma, respecto a la justicia laboral individual, son los centros de conciliación. Estas instancias tendrán un papel clave en el éxito de la reforma. Por un lado, partimos de tasas de conciliación, ya iniciadas las demandas laborales, de poco más de 50% a nivel nacional, una tasa que resulta baja comparando con otros países. Por otro lado, el volumen de las demandas laborales, casi todas por despido injustificado, es tan grande que, si no suben las tasas de conciliación considerablemente, los poderes judiciales experimentarían un aumento de cerca del 100% en su volumen de asuntos por volverle responsables de la primera instancia laboral. Es decir, si los centros no son efectivos en llevar a convenios amistosos la gran mayoría de los conflictos de despido, los tribunales se ahogarán en estos asuntos, y la justicia laboral quedará tan lenta como ahora, pero más cara.
Por esto, es crucial tener respuestas basadas en datos duros y análisis científico, para contestar las preguntas planteadas al inicio de este ensayo. ¿Es eficiente que la conciliación sea obligatoria? Con base en experimentos de campo que llevé a cabo con coautores Enrique Seira (ITAM) y Christopher Woodruff (Oxford) en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de México, obligar a las partes a hablar momentáneamente con un conciliador capacitado rinde resultados, pudiendo resultar en un aumento considerable en las tasas de convenios alcanzados antes de cualquier audiencia del juicio. Para implementar la obligatoriedad a nivel nacional y no experimental, se requieren sanciones fuertes por no atender las citas de conciliación previas a una demanda. No podrán tener validez legal estas sanciones, sin una notificación y citación formales. Dado que las notificaciones actualmente causan el 75% o más del rezago en los litigios laborales y el foco más prevalente de corrupción en el proceso, se debe cambiar por completo el método de notificación, apostando a sistemas de notificación electrónica, de automatización de procesos y de monitoreo efectivo de los notificadores.
La separación de la etapa conciliatoria del litigio es benéfica precisamente porque elimina la necesidad de la representación legal, es decir, de los abogados litigantes en materia laboral. Este gremio ha sido parte del mal equilibrio actual, pues aprovecha la baja calidad de las instituciones y algunos malos incentivos creados por la ley para inflar pretensiones, presentar evidencia falsa y evitar cumplimiento de sentencias. En particular, en los experimentos recientes en conciliación con Seira y Woodruff, mostramos que proveer información estadística a la parte trabajadora sobre los resultados de juicios similares al suyo resulta en un aumento de entre 60 y 90% en las tasas de convenios alcanzados antes de una audiencia. Sin embargo, el resultado se debe exclusivamente a aquellas audiencias a las que asistió el trabajador mismo. En el sistema actual, cuando el trabajador apodera el abogado para llevar su demanda, pierde prácticamente el control de la misma, y solamente asiste a menos del 20% de las audiencias de su propio caso.
Para aumentar la tasa de convenios, entonces, debe ser obligatoria la instancia de conciliación prejudicial, lo que implica notificación efectiva de citas de conciliación y sanciones fuertes por no acudir a ellas. Debe involucrar a las partes personalmente, evitando o minimizando la intervención de abogados litigantes. En el caso del trabajador que demanda a una pequeña empresa, posiblemente se presenta el dueño del negocio y el trabajador personalmente. ¿Pero qué pasará con las empresas grandes? No acudirá el dueño o presidente del consejo directivo, sino un abogado propio de la empresa. Para apoyar al trabajador ante la mayor experiencia y poder de negociación de este tipo de empleador, será necesario contar con abogados públicos, defensores de oficio, para asesorar al trabajador durante la cita de conciliación. Finalmente, proveer información estadística insesgada a las partes sobre los convenios alcanzados en casos similares, ayudará a acercar sus posiciones en la negociación.
Para llevar todo esto a cabo correctamente, la legislación adecuada es una condición necesaria pero lejos de ser suficiente. A los centros de conciliación se les debe de dotar de suficientes recursos físicos y humanos, con la tecnología necesaria para llevar a cabo sus funciones de notificación, orientación e información, pero sobre todo con el respaldo de la administración y la fuerza pública para el cumplimiento de sus sanciones y el pago puntual de los convenios que resultan de su procedimiento. En la luz de esta reforma legal, como muchas otras, si persisten las malas instituciones, será mas probablemente por la falta de voluntad política, que por la falta de conocimientos sobre cómo alcanzar un mejor equilibrio.
Referencias:
- Diario Oficial de la Federación de 24 de febrero de 2017:http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5472965&fecha=24/02/2017
- Kaplan, David, Joyce Sadka and Jorge Luis Silva-Mendez (2008). “Litigation and Settlement: New Evidence from Labor Courts in Mexico”, Journal of Empirical Legal Studies, 5(2): 309-350.
- Kaplan, David and Joyce Sadka (2010). “The Plaintiff’s Role in Enforcing a Court Ruling: Evidence from a Labor Court in Mexico”, Inter-American Development Bank Working Paper Series.
- https://fatmty.wordpress.com/2011/03/29/emite-oit-recomendaciones-al-gobierno-mexicano-por-el-modelo-laboral/
- Sadka, Joyce, Enrique Seira, and Christopher Woodruff, “Overconfidence and Settlement: Evidence from Mexican Labor Courts”, January 2017.
http://focoeconomico.org/2017/07/10/reforma-laboral-profunda-en-mexico-una-mejora-en-acceso-a-la-justicia/