Detalla ST Plan para la Atención Integral de Cananea

CANANEA, SONORA GH.- Luisa María Alcalde Luján, secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS), informó que se buscará combatir la “discriminación laboral” para que ningún minero sea boletinado por luchar por su libertad sindical.

Tenemos la convicción de que con la reciente reforma en materia de subcontratación se eliminará esta práctica en el sector minero, logrando el reparto justo de las utilidades”, dijo durante la presentación del Plan para la Atención Integral de Cananea.

Este programa se conforma por cinco ejes: Laboral, seguridad social, salud ambiental, bienestar y desarrollo urbano.

Alcalde Luján anunció que se instalará un mesa de trabajo para revisar el tema de las pensiones y revisar “qué se puede hacer en cada uno de los casos”.

La funcionaria informó que la capacidad del hospital del IMSS en Cananea será fortalecida con ocho consultorios adicionales, además de que se buscará que a través del Instituto de Salud para el Bienestar (Insabi), se contrate más personal y se adquiera más equipamiento para que todas las personas accedan a atención médica, aunque no sean derechohabientes.

SOBRE EL RÍO SONORA

“La Cuenca del Río Sonora sufrió uno de los derrames más graves y sufrió los estragos del envenenamiento de los ríos”, dijo.

Alcalde Luján precisó que el derrame ocurrido el agosto de 2014 en el Río Sonora afectó a los pobladores en su derecho al agua y a los ganaderos.

Los gobiernos anteriores, explicó, decidieron que el problema se había subsanado, pero la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) decidió que no.

El Gobierno federal integrará pruebas y realizará monitoreo de la calidad del agua y la actividad minera.

“Serán revisados los pozos y concesiones de agua, se dará seguimiento al fideicomiso del Río Sonora y los riesgos de la actividad minera a la salud ambiental”, dijo.

Por: Redacción /GH 05/07/2021

Fuente: https://www.elimparcial.com/sonora/sonora/Buscaran-combatir-discriminacion-laboral-en-Cananeasecretaria-del-Trabajo-y-Prevision-Social-STPS-20210705-0004.html

“La violencia y el acoso en el trabajo afectan la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad y a su entorno familiar y social”. Esto es lo que reconocieron, en junio de 2019, los países que forman parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por ello la gran mayoría aceptó la creación del Convenio 190.

Dicho pacto entra en vigor este 25 de junio. A un año de su adopción, hasta el momento sólo lo han ratificado seis países, tres de ellos son latinoamericanos: Argentina, Ecuador y Uruguay. Los otros tres son Fiji, Namibia y Somalia. México aún no lo hace.

El Convenio 190 sobre sobre la violencia y el acoso dice que este problema afecta a todas las personas, pero “de manera desproporcionada a las mujeres”. Señala que la violencia doméstica no está separada del ámbito laboral y los centros de trabajo deben tomar acción al respecto. Que las agresiones sexuales y laborales ya no pueden ser compatibles con empresas sostenibles.

Todo esto suena a feminismo, y es que lo es. El movimiento de mujeres en distintos países impuso esta agenda y, en los últimos años, la OIT la retomó. De esa manera, en 2017 inició la conversación y negociación para acordar medidas que cambien una situación tan normalizada.

En el primer trimestre de este año, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), 26,380 personas dejaron su trabajo por motivos de acoso o discriminación. De ellas, 16,903 son mujeres (64%) y 9,477 son hombres (36%).

En los últimos años en México se ha avanzado en normas para evitar el acoso y, si no se logra, para iniciar procesos atención al interior de los centros de trabajo, ya sean instituciones públicas o empresas privadas. Por ejemplo, la reforma laboral obligó a las compañías a tener un protocolo al respecto, la Secretaría de la Función Pública (SFP) recientemente actualizó el suyo y la Norma O35 es otra herramienta.

Pero las adecuaciones legales a las que se comprometen los países que ratifican el Convenio 190, sin duda tienen una perspectiva mucho más amplia.

«Un futuro del trabajo mejor está exento de violencia y acoso. Insto a los países a ratificar el Convenio y ayudar a construir, junto con los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones, una vida laboral digna, segura y saludable para todas las personas», expresó Guy Ryder, director general de la OIT.

¿A quién y en dónde aplica el C190?

El convenio aplica para las agresiones que ocurran en la empresa o el centro de trabajo. Pero también en otros lugares que tienen que ver con el ámbito laboral, por ejemplo:

Donde las personas trabajadoras toman su descanso o comen
En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo
En los viajes, eventos, actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo
En el alojamiento proporcionado por el empleador
Y si algo mostró el movimiento #MeToo, que tuvo eco en diferentes sectores laborales, es que las tecnologías de la información se vuelven una herramienta para quienes acosan. Por lo tanto, a la hora de legislar, se debe tomar en cuenta las agresiones vía correo electrónico, WhatsApp o algún otro canal.

No sólo protege a las personas que están trabajando de manera asalariada y con un contrato estable. También defiende a:

Cualquiera que labore sea cual sea su situación contractual
Las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices
Personas despedidas
Quienes están en busca de un empleo
Personas voluntarias
Quienes tienen un cargo de autoridad en la empresa
Las personas empleadoras
¿Qué deben hacer las empresas?

El artículo 10 F del convenio indica que los Estados, tanto gobiernos y sindicatos, como empresas, deben “reconocer los efectos de la violencia doméstica” en el mundo del trabajo. Y, “en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto” en el ámbito laboral.

El convenio fue aprobado junto a la Recomendación 206, la cual indica que entre las medidas para lograrlo se podría:

Otorgar licencias para las víctimas de violencia doméstica
Implementar modalidades de trabajo flexibles para ellas
Brindarles protección temporal contra el despido, salvo que el motivo no esté relacionado con la violencia doméstica
Incluir la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo
Sensibilización sobre los efectos de la violencia doméstica
Obligaciones de las autoridades

“Todo miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control”, señala el C190. Estas leyes deben ordenar que:

En consulta con el personal y sus representantes, adopten una política contra la violencia y el acoso
Tomen en cuenta los riesgos psicosociales asociados a la violencia y el acoso
Identifiquen los peligros y evalúen los riesgos de violencia y acoso
Proporcionen información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados
La mayoría de estos preceptos ya están contemplados, de alguna manera, en la Ley Federal del Trabajo, luego de la reforma laboral, y en la Norma Oficial Mexicana 035 sobre factores de riesgo psicosocial en los centros laborales. Pero también deben:

Hacer un seguimiento y controlar la aplicación de la legislación
Y garantizar:

Procedimientos de presentación de quejas e investigación
Juzgados o tribunales con personal capacitado
Medidas de protección a las víctimas, testigos e informantes
Asistencia jurídica, social, médica y administrativa para las víctimas
Protección de la privacidad de las personas implicadas
En la Recomendación 206, la OIT menciona que las autoridades también deben brindar apoyo a las víctimas para reincorporarse al mercado de trabajo. y “los inspectores del trabajo deberían recibir formación específica sobre las cuestiones de género para poder detectar y tratar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. ///

Por:  El Economista 24/06/2021

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/25984/entra-en-vigor-convenio-global-contra-la-violencia-y-el-acoso-en-el-trabajo

Después de dos años de la adopción de este tratado internacional, sólo 6 países han confirmado el acuerdo contra la violencia y el acoso: Argentina, Ecuador, Fiji, Namibia, Somalia y Uruguay.

Dos años después de la adopción del tratado internacional sobre la violencia y el acoso en el trabajo, sólo seis países, entre ellos Argentina, Ecuador y Uruguay, lo han ratificado, indicó el lunes la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que va a lanzar una campaña mundial contra este problema.

Sin embargo, el Convenio fue adoptado por una abrumadora mayoría en junio de 2019 por los miembros de la OIT, una agencia de las Naciones Unidas, que reúne a gobiernos, empleadores y sindicatos de 187 Estados.

Este tratado acaba de entrar en vigor debido a los mecanismos legales que prevén que hay que esperar un año después de que un segundo país lo haya ratificado.

Hasta el momento, sólo seis países han confirmado el acuerdo contra la violencia y el acoso: Argentina, Ecuador, Fiji, Namibia, Somalia y Uruguay. Los países que lo han hecho están obligados juídicamente por las disposiciones del convenio un año después de su ratificación.

La OIT pondrá en marcha esta semana una campaña mundial con el objetivo de promover su ratificación y aplicación.

«Un mejor futuro del trabajo está exento de violencia y acoso», declaró el director general de la OIT, Guy Ryder en un comunicado.

«Insto a los países a ratificar el convenio y a contribuir a construir, junto con los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones, una vida profesional digna, segura y sana para todos», prosiguió Ryder.

El texto del acuerdo subraya que la violencia y el acoso en los lugares de trabajo «pueden representar una violación de Derechos» y que son «inaceptables e incompatibles con el trabajo decente».

Además, encomienda a los Estados a que promuevan «un entorno general de tolerancia cero» con respecto a la violencia en el trabajo.

El Convenio se aplica a la violencia y al acoso que tenga que ver con el mundo del trabajo, incluso en espacios públicos y privados cuando sirven de lugar de trabajo, pero también durante los desplazamientos entre el domicilio y el lugar de trabajo, así como en las comunicaciones electrónicas.

Por: AFP 21/06/2021

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Solo-seis-paises-ratificaron-tratado-sobre-acoso-laboral-OIT-20210621-0025.html

Pese a que los casos se han reducido en la última década, la violación a los derechos reproductivos en el trabajo es el mayor motivo por el que las personas han presentado una queja ante el Conapred.

En la última década el número de quejas recibidas en el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) por personas que fueron despedidas por estar embarazadas disminuyó 71 por ciento. Sin embargo, esta denuncia y otras que tienen que ver con la violación a los derechos reproductivos o a la igualdad de género son las principales reclamaciones.

La causa de discriminación más frecuente reportada al Conapred sigue siendo el despido por embarazo, con 94.6% del total. De acuerdo con información de ese organismo, en los últimos nueve años se han presentado 685 quejas por dicho motivo. Entre 2014 y 2016 se presentaron más de 100 denuncias por año.

En 2019 llegaron 17 casos y para 2020 bajó a 14. Hasta abril de 2021 el Conapred reporta 4 quejas, todas en contra de particulares. Es en la iniciativa privada, más que en instituciones gubernamentales, donde, según estas estadísticas, se comete más discriminación por embarazo. Desde 2012, 616 casos han ocurrido en las empresas.

Pero, en un país donde el 92% de los delitos no se denuncian, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), esta cifra podría ocultar muchas más rescisiones de contrato. Muchas personas gestantes prefieren no hacerlo porque ya firmaron su renuncia.

Una práctica a la que recurren algunas empresas, desde el reclutamiento, es a forzar a su personal a firmar una hoja en la que manifiestan que dejan la compañía por su voluntad. Ante el temor de que no les contraten, aceptan refrendar el documento.

Pero la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha emitido un criterio que ahora debe ser tomado en cuenta a la hora de juzgar estos casos. En mayo de 2019, al analizar la solicitud de amparo de una trabajadora, la ministra Yasmín Esquivel Mossa consideró que es ilógico que alguien que dará a luz renuncie a la posibilidad de un salario, seguridad social y prestaciones como una licencia materna.

Por lo tanto, la segunda sala de la SCJN determinó la obligación de las juntas laborales de invalidar automáticamente las cartas de renuncia firmadas por trabajadoras embarazadas y ejercer “la duda razonable”, un pensamiento crítico al respecto, y no aplicar la ley de manera tajante sin contexto.

Derecho a maternar

Los derechos humanos más vulnerados entre las quejas que ha recibido el Conapred es, primero, al trabajo, con 679 casos, lo que representa el 43 por ciento. En segundo lugar, al trato digno, algo que se observó en 396 expedientes, o sea, en el 25 por ciento. En tercer sitio, al ejercicio de la maternidad, 283 personas fueron afectadas, es decir, 17.9% por ciento.

Maternar en el ámbito laboral es una de las 12 garantías contempladas en el conjunto de derechos reproductivos, según el Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH). El octavo de esos derechos, el que se refiere al empleo y la seguridad social incluye:

• La protección legal de la maternidad en materia laboral
• Trabajar en un ambiente libre de acoso sexual
• El derecho a no ser discriminada o despedida por embarazo
• Protección de la maternidad en materia laboral
• No sufrir discriminaciones labores por maternidad

El artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) prohíbe hacer diferencias o excluir por motivos de embarazo, origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condiciones de salud y preferencias sexuales. También por responsabilidades familiares entre otros.

En el numeral XXVII, del artículo 132 de la LFT, se establece como una de las obligaciones patronales “proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos”.

En el artículo 133 prohíbe a las empresas “exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo”. En el numeral XV indica que no podrán “despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores”.

El Poder Judicial Federal también ha ratificado el derecho a la maternidad en el ámbito del trabajo. En mayo pasado, un tribunal resolvió que en el periodo de lactancia la estabilidad laboral está reforzada. Es decir, ante una alguna ley o reglamento que permita la vulneración de las personas en esta etapa, debe preponderar la perspectiva de género.

El décimo sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito resolvió el caso de una trabajadora de confianza al servicio del Estado, quien fue despedida cuando se encontraba en periodo de lactancia. Según la fracción XIV del apartado B del artículo 123 constitucional, aunque haya sido un despido injustificado, por el tipo de contrato que tenía, no le correspondía la reinstalación al puesto.

Pero resultado del análisis de los juzgadores se emitió una jurisprudencia sobre la estabilidad laboral reforzada. Aunque la ley diga que no podía volver a su trabajo, ordenaron su reincorporación.

Por: Blanca Juárez 21/06/2021

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Despido-por-embarazo-sigue-a-la-cabeza-como-principal-denuncia-de-discriminacion-20210619-0023.html

El número de trabajadoras que abandonaron su empleo por discriminación o acoso repuntó durante la pandemia del Covid-19. En el primer trimestre de este año, 16.9 mil mujeres desertaron a su empleo, de acuerdo con el Inegi.

Especialistas consultadas por El Universal explicaron que con la crisis sanitaria se les estigmatizó de que no podían cumplir con sus tareas profesionales al aumentar sus responsabilidades en la casa, lo que ahora amenaza con convertirse en una grave limitante para su retorno al mercado laboral.

“La pandemia ha tenido rostro de mujer, ellas han sido de los grupos vulnerables más afectados, sobre todo porque han sufrido discriminación. Muchas empresas, al ver que las mujeres tenían que regresar a su casa para el cuidado de su familia, prefirieron retener la mano de obra masculina para no tener esa limitante”, comentó Arleth Leal, directora asociada de la firma de capital humano Red Ring.

De acuerdo con el Inegi, la cifra de 16.9 mil trabajadoras que desertaron de su empleo por discriminación o acoso fue 54.6% superior a los 10.9 mil casos reportados un año antes, cuando aún no se registraban los primeros visos de la crisis sanitaria.

Además, se trató de la cifra más alta de mujeres que decidieron salir de su trabajo por esa causa en los últimos 13 años.

La cifra es 78.4% mayor a la de los 9.5 mil hombres que abandonaron su puesto por discriminación y acoso, además de que, entre todas las causas de deserción laboral femenil, fue la única en la que hubo crecimiento anual.

La representante del Centro de Estudios para el Empleo Formal (Ceef) en el capítulo de capital humano, Ivonne Vargas, indicó que el acoso a la mujeres es una práctica muy difundida en el medio laboral y no se limita al hostigamiento sexual.

“Va desde comentarios ofensivos contra su actividad y capacidad, hasta acciones concretas para limitar su desarrollo profesional”, dijo.

“Mucho acoso es cultural. En casos graves llega a una agresión sexual por haber tocado o abusado de la persona y que tiene otras implicaciones legales”.

“Pero no le estamos dando el peso que merece al acoso que es más silencioso, pero que no deja de tener un impacto en la carrera y la vida de la mujer”, subrayó.

La especialista criticó que se normalice este tipo de hostigamiento, porque ese acoso puede llegar a convertirse en “burnout” (desgaste físico y emocional) o llevar a una situación insostenible para la persona, lo que orilla a las personas a abandonar el empleo.

Otros motivos

De acuerdo con el Inegi, otros motivos importantes de abandono del empleo de las mujeres fueron el matrimonio, embarazo y/o responsabilidades familiares; las condiciones laborales se deterioraron o implicaban riesgos personales y/o de salud; querían seguir estudiando o retomar sus estudios; querían ganar más y/o superarse en el trabajo, y por conflictos laborales o con sus superiores.

“También la mujer rechaza regresar al trabajo, porque para muchas la pandemia no sólo alteró la parte familiar, sino el equilibrio entre la vida laboral y la personal, así como la salud física y mental”, advirtió Arleth Leal.

“Son muchos factores por analizar y sobre todo por promover para que la mujer pueda regresar al campo laboral”, puntualizó

Análisis Experta

Arleth Leal, experta en capital humano, se refirió a un análisis sobre el trabajo femenino.

Años perdidos

“Se han perdido 10 años con esta pandemia del trabajo que venía desempeñando la mujer en las empresas y en temas de equidad de género”, dijo.

Daño y reparación

“La participación de la mujer en la vida económica del país se vio afectada por la pandemia, y revertirlo tomará tres años”, de acuerdo con Michelle Ferrari, presidenta del Foro World Economic Forum Iberoamérica.

Por: El Universal 21/06/2021

Fuente: https://www.yucatan.com.mx/mexico/el-acoso-laboral-motivo-por-el-que-las-mujeres-desertan-de-sus-trabajos