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La Norma Oficial Mexicana (NOM) sobre el teletrabajo entrará en vigor hasta 2023 ya que se tienen que cumplir varios plazos entre la consulta pública y su posterior publicación en el Diario Oficial, aseguró Omar Nacib, director general de Previsión Social de la Secretaría del Trabajo (STPS).

Detalló que su aplicación dependerá de los arreglos a los que lleguen los empleadores y los trabajadores para establecer cuestiones como el porcentaje de apoyo que aportará la empresa en el caso de los gastos de internet y luz, además de mobiliario ergonómico.

«Los empleadores y trabajadores tienen la obligación de crear una política de teletrabajo. La norma que se publicó como proyecto ya cuenta con una política, pero esperamos poder fortalecerla con todos los comentarios de las personas que participen en la consulta pública.

«Los centros de trabajo pueden tomar esta política o desarrollar otras que sirvan mejor a la realidad laboral de esa empresa», explicó Nacif.

El pasado viernes 15 de julio se publicó la NOM sobre teletrabajo, la cual entrará en un periodo de 60 días de consulta pública en la Comisión Nacional de Mejora Regulatoria (Conamer).

Una vez que se respondan todos los comentarios y se publique en el Diario Oficial (se estima que a mediados de septiembre), habrá un periodo de 180 días para su entrada en vigor, lo cual quiere decir que después de seis meses, se empezará a aplicar.

El funcionario aclaró que una vez que entre en vigor la NOM, los inspectores de la STPS podrán realizar visitas a los centros de trabajo para verificar que se esté cumpliendo la Norma. Ahí los patrones deberán presentar documentación y evidencia de las condiciones bajo las cuales labora su personal de manera remota.

«Con la entrada en vigor de la NOM ya vamos a poder inspeccionar en todos los centros de trabajo.

«Dentro de la norma no está contemplado ni tendríamos facultades nosotros para entrar al domicilio de los trabajadores, la manera de fiscalizar es a través de listados (aportados por los empleadores) y dentro de estos sí está contemplado echar una llamada a los trabajadores para entrevistarlos, si están teletrabajando o les dieron la silla ergonómica», señaló el funcionario.

Con la del teletrabajo, serían 45 normas en materia laboral que aplicarían a las empresas. No obstante, no todas operan al mismo tiempo, ni son para el mismo centro de trabajo.

«Hay unas que aplican a todos y otras normas específicas. Varía mucho dependiendo de la actividad y el centro de trabajo. Si tienes una oficina, se te han de estar aplicando unas 15 normas en promedio», subrayó.

Por: El Diario Mx

Fuente: https://diario.mx/economia/aplicara-nom-sobre-home-office-hasta-2023-20220719-1952687.html

Las condiciones de seguridad y salud para el trabajo remoto serán determinadas a través de una serie de preguntas vinculadas con riesgos por agentes físicos, mecánicos, químicos y factores ergonómicos y psicosociales.

Entre otras obligaciones, el proyecto de NOM de Teletrabajo elaborado por las autoridades federales contempla una lista que deben entregar los empleadores a su personal para verificar que tienen las condiciones adecuadas en materia de seguridad y salud laboral para realizar el trabajo remoto.

La lista de verificación será una alternativa que tendrán las empresas cuando no puedan realizar las visitas al domicilio o lugares de trabajo de sus colaboradores para cerciorarse que se tienen las condiciones adecuadas.

El proyecto de NOM-037 publicado por la Secretaría de Trabajo en el Diario Oficial de la Federación (DOF) incluye una guía de referencia para que empresas y empleados puedan cumplir con este procedimiento, aunque como su nombre lo aclara, el instrumento es sólo un ejemplo que se puede utilizar, pues los patrones pueden realizar su propia lista de verificación.

El check list que realizarán tanto aspirantes al teletrabajo como personas que ya realizan el trabajo remoto busca identificar cuáles son las condiciones en cuanto a riesgos por agentes físicos (ventilación, iluminación, temperatura, ruido), mecánicos, químicos y por factores de riesgo ergonómico y psicosocial.

Desde que se dio a conocer sobre el regreso de las actividades presenciales en todo el país, muchas empresas optaron por retomar sus labores presenciales de manera paulatina, lo cual tiene que ser con las medidas de seguridad para que los colaboradores se sientan seguros. 

Tomando en cuenta lo anterior, la encuesta de la edición 106 del “Termómetro Laboral», de OCCMundial, cuestionó a los mexicanos que ya regresaron a sus lugares de trabajo bajo qué modalidad lo hacen, a lo que 4 de cada 10 trabajadores comentaron que retomaron sus actividades bajo un esquema híbrido.

Cabe destacar que esta semana en la plataforma occ.com.mx únicamente el 9% de compañías publicó ofertas de trabajo en esta modalidad, 5% ofreció puestos de home office permanente y el 86% de las compañías solicitó vacantes de forma presencial.

Continuando con el sondeo, el 44% de los encuestados dijo que realiza sus actividades de manera presencial de lunes a viernes, un 5% señaló que en sus oficinas todavía no regresan, pero que están por hacerlo y otro 5% agregó que no han dejado de ir a sus lugares de trabajo.

Asimismo, el “Termómetro Laboral” encuestó a los profesionistas mexicanos para saber si creían que las desventajas del regreso a oficinas son mayores para ellos o para las empresas; al respecto, el 66% de los empleados consideró que las desventajas son mayores para ellos, el 27% dijo que los inconvenientes son iguales para ambas partes, un 6% considera que este regreso afectará más a las empresas y un 1% mencionó que adaptarse al cambio es posible para ambas partes.

Por: Arturo Rivero / El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27976/labora-40-de-empleados-de-forma-hibrida

Mientras los trabajadores perciben que el home office puede ser una clave del éxito para las organizaciones y un atractivo para mantenerse en una empresa, los ejecutivos tienen una alta expectativa en las actividades presenciales, pues consideran que con ello se fortalece la cultura organizacional.

Dos años después de un experimento masivo de teletrabajo forzado por la pandemia, los líderes siguen priorizando el trabajo presencial sobre el remoto, al menos en sus ideales.

De acuerdo con el estudio de Tendencias globales de talento 2022 de Mercer, el 80% de los ejecutivos en Latinoamérica cree que la cultura de aprendizaje es mejor “trabajando codo a codo, no remotamente”. Esto contrasta con el 68% de los trabajadores que opina que las organizaciones serán más exitosas con teletrabajo o trabajo híbrido.

“En este tema de la flexibilidad el estudio nos muestra algo que tenemos que dirimir y es un desacuerdo entre ejecutivos y empleados. Los ejecutivos están preocupados, pero los empleados están optimistas”, señaló Marietna Cantillo, líder de Carrera de Mercer Colombia.

A pesar de que los colaboradores muestran satisfacción con el teletrabajo o los esquemas híbridos y encuentran en ellos diversos beneficios, los jefes mantienen preocupaciones en torno a estas modalidades como el posible deterioro de la cultura o la construcción de relaciones interpersonales con colegas.

Desde la perspectiva de Alma Campos, fundadora de la consultora Mueve y Emprende, parte de esta resistencia al cambio tiene que ver con una carencia de competencias del propio liderazgo para implementar un esquema de trabajo flexible. “Muchas veces dicen que no se puede, pero realmente es porque no lo saben hacer”, señaló.

En ese punto de vista coincide Estrella Vázquez, directora general de la firma Factor RH. Para la especialista, esta preferencia por la presencialidad, aún después de dos años de trabajo remoto, se relaciona con las habilidades que han desarrollado los líderes.

“Finalmente todos esos ejecutivos aprendieron a ejercer un liderazgo presencial. Tenemos que desarrollar muchas habilidades nuevas y en eso no nos hemos enfocado tanto en las organizaciones”, explicó la especialista.

A nivel local la historia no es distinta y se observa la misma división entre jefes y colaboradores. El estudio de Mercer identificó que en nuestro país mientras el 55% de los empleados prioriza las compañías con un trabajo remoto o híbrido, el 76% de los líderes está preocupado por el impacto del home office en la cultura organizacional porque consideran que el aprendizaje se desarrolla mejor de manera presencial.

“Tal vez lo vimos como algo que iba a pasar y yo más bien veo una fiebre por regresar a la presencialidad. Es decir, no hubo un esfuerzo intencional para reaprender y redefinir los esquemas de trabajo, si no que se siguió viendo el trabajo remoto como una contingencia que terminaría”, opinó Antonio López, cofundador y director de la consultora VUCA.

Entre otras opiniones divididas de cara al retorno de lleno a las oficinas, mientras el 75% de los ejecutivos tiene inquietud en torno a las opciones de crecimiento y promoción de los trabajadores remotos, el 67% de la fuerza laboral considera que los colaboradores que laboran con flexibilidad pueden tener las mismas oportunidades profesionales que sus pares en una modalidad totalmente presencial.

A decir de los especialistas consultados, este choque de posturas también se explica por una ausencia de cultura organizacional basada en la confianza y en el trabajo por resultados. “Hoy que el trabajo remoto es una opción, nos empezamos a cuestionar las relaciones de confianza que tenemos con los equipos y si las reglas del juego están claras”, opinó Estrella Vázquez.

¿Seguir al negocio o escuchar al talento?

Para Alma Campos, en buena medida la desconexión entre las expectativas del liderazgo y la de los colaboradores también se debe a que los jefes naturalmente buscan cumplir con los objetivos que establecen las organizaciones.

“Eso mismo no les permite darse el tiempo para escuchar a sus colaboradores y esta falta de escucha activa es uno de los principales factores de esa desconexión que hay, porque por un lado tienen que buscar subir el número de ventas, sacar la operación adelante, y se olvidan de escuchar a los colaboradores, porque piensan que están perdiendo tiempo al dedicar parte de su día a esa escucha. Aunque eso es algo esencial para atender temas que hoy son primordiales para los colaboradores”, subrayó la especialista.

Antonio López coincide en que los líderes están más alineados con la estrategia y los resultados del negocio y esto puede generar una desconexión con la percepción de los colaboradores. “Históricamente los instrumentos de escucha activa dentro de las organizaciones han sido las encuestas de clima y cultura o bien, las encuestas de pulso. Pero en primer lugar no se instrumentan en muchas empresas y en segundo punto, no se hacen de manera consistente”.

La construcción de un modelo de trabajo de la mano de los colaboradores debe ser una ocupación y un foco para las empresas, sobre todo para mantener su crecimiento y mantenerse a la vanguardia. “Vamos a empezar a tener no sólo problemas de retención o atracción de talento si no transformamos nuestra cultura de poco compromiso y desconexión organizacional. A mí me parece un gran reto para las organizaciones”, apuntó Estrella Vázquez.

De acuerdo con Mercer, parte de los desafíos que están enfrentando las organizaciones en el escenario pospandemia demanda la construcción de empresas empáticas. Ante este contexo, destacó Marietna Cantillo, las áreas de Recursos Humanos deben convertirse en un mediador para cerrrar la brecha entre las expectativas de los jefes y la de los colaboradores.

Por: Jorge Hernández / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Trabajo-presencial-o-remoto-Modalidades-dividen-a-jefes-y-a-empleados-en-Mexico-20220513-0069.html

Según la plataforma Airbnb, el 60% de sus clientes que viajan a México tiene la intención de trabajar acá por un tiempo. Sus destinos preferidos son la Ciudad de México y las playas de Quintana Roo.

La “gran renuncia” en Estados Unidos y la mayor posibilidad de trabajar a distancia, al menos para ciertos grupos, incrementaron el nomadismo digital a nivel global y nuestro país ha registrado uno de los mayor impactos de migración laboral por esta realidad. “Existe un mercado inmenso de trabajadores digitales de alto poder adquisitivo, con capacidad de gasto e inversión, que están en búsqueda de lugares en el mundo donde residir”, señala un reporte de México ¿Cómo Vamos? (MCV).

Es un efecto relativamente reciente de la covid-19, dijo Pedro Casas, uno de los autores del estudio, al presentar el documento. “Los trabajadores nómadas han estado en el país desde hace mucho tiempo, pero la pandemia incentivó la llegada de personas de Estados Unidos y de Europa que venían buscando un espacio de trabajo más económico, con mejor clima, acceso a la naturaleza, cultura”.

Y el coronavirus también aumentó el teletrabajo, la combinación perfecta. “Millones de trabajadores y empleadores en el mundo corporativo comprendieron que el trabajo a distancia es posible y deseable para muchas industrias”. De esa manera, la crisis sanitaria generó “un nuevo mercado detrabajadores remotos”, señala el tercer reporte de la serie Inmigración en México: Más apertura, menos barreras.

“Aquellos que gozan del privilegio de seguir realizando sus actividades laborales de manera no presencial, debe ser aprovechado por México. Actualizar las políticas migratorias para tener un mercado laboral más robusto permitiría también atender las necesidades de la era pospandemia”, señala el informe.

“No hablemos de temas negativos, sino de cómo podemos aprovechar eso. El sector de servicios podría obtener mayores recursos”, apuntó Alex Cabrera, otro de los autores de la investigación, al referirse al tema de la gentrificación de diversas zonas en el país a la llegada de personas extranjeras con ingresos más altos.

Las personas trabajadoras identificadas como nómadas digitales “buscan lugares asequibles para habitar por periodos de entre tres y seis meses, para posteriormente mudarse de nuevo”, indica el estudio. Ese grupo representa “un nicho creciente de trabajadores independientes”, que el país no puede aprovechar debido a limitaciones legales, apunta MCV.

¿Qué tiene que ver la gran renuncia en EU con México?

Es difícil saber cuántas trabajadoras y trabajadores nómadas han llegado a México porque entran con visa de turista, explicó Pedro Casas, de la U.S-México Foundation. “Es imposible diferenciar” quiénes viajan para conocer el país y quiénes para trabajar un tiempo aquí.

Sin embargo, los investigadores encontraron que el gasto promedio de los y las turistas “rebasó los niveles previos a la crisis sanitaria”. En 2018, una persona que llegaba al país por vía aérea gastaba en promedio 925 dólares, pero en 2021 sus consumos llegaron a 1,110 dólares, un incremento de 20 por ciento.

Esos montos pueden “reflejar un cambio en la composición interna de este grupo. Una posible explicación a este fenómeno puede ser que estas personas están permaneciendo más tiempo en territorio nacional y, por ende, incrementando su gasto promedio”. Pero esto es todavía una hipótesis, advierten.

Otra pista es la gran renuncia, un fenómeno que “ha generado vacíos laborales en múltiples industrias” en Estados Unidos. Durante la pandemia, más y más personas en ese país revaloraron “su relación vida-trabajo”. Las últimas cifras de la Oficina del Censo estadounidense “reportan que 4.5 millones de trabajadores decidieron renunciar a su empleo”.

Y el Buró de Estadísticas Laborales de Estados Unidos indica que el número de personas que renuncian a su trabajo de manera voluntaria cada mes “incrementó de 1.6% en abril de 2020 a 6.4% en agosto de 2021, el número más alto desde que se tiene registro”.

Cómo aprovechar el “gran reajuste”

Al parecer, esa situación está dando paso al “gran reajuste”. Es decir, la búsqueda de condiciones laborales distintas, como trabajar en lugares “que les den los beneficios profesionales y personales adecuados para su estilo de vida”. Esto abre “la oportunidad de incentivar la atracción de talentos foráneos”.

En realidad, como lo señaló Pedro Casas, la llegada de nómadas digitales a México ya está sucediendo y cada vez más. El reporte de México ¿Cómo Vamos? cita los resultados de una encuesta realizada por la plataforma de hospedaje Airbnb a sus clientes que llegan a México, los cuales indican que el 60% tiene interés en trabajar acá mientras viaja.

Los hospedajes en los Pueblos Mágicos de este país se incrementaron 170% desde 2018. Aunque los sitios más populares para las personas estadounidenses son la Ciudad de México y las playas de Tulúm, Cancún y Playa del Carmen, en Quintana Roo.

Sin embargo, el primer reto para aprovechar a estos grupos son los permisos de trabajo. MCV recomienda ampliar el marco jurídico para que las personas extranjeras puedan obtener un empleo.

Pero para hacer esas adecuaciones o crear una política pública ad hoc, se necesitan datos, y “el carente o limitado registro de nómadas digitales y trabajadores remotos, impide capitalizar una potencial fuente de ingresos en capital económico y social para el país”.

Una de las debilidades del país para la recepción y fomento de este capital humano es la falta de infraestructura digital y de inversión en capital semilla para emprendedores en pequeñas ciudades y playas, señala el reporte.

Por lo que convendría también “la creación de visados –o permisos laborales expeditos– para emprendedores y empresarios que busquen invertir  en la economía mexicana”, pues generan empleos. Según el reporte, en la pandemia más de 40 países en el mundo hicieron adecuaciones migratorias, “logrando atraer distintas fuentes de capital humano a su país”.

Es necesario también “promocionar al país como un destino económico para los trabajadores de la era digital”, mediante campañas, recomienda el organismo.

“Los flujos migratorios han dejado de ser silenciosos o invisibles, al centro de este fenómeno se encuentran hombres, mujeres, niños y niñas que tienen en México un nuevo hogar, y cuyas necesidades deben ser cubiertas, y sus habilidades, aprovechadas. La diversidad de pensamiento genera innovación y sinergias deseables –necesarias– para la economía mexicana”, se concluye en el estudio.

Por: Blanca Juárez / El Ecoomista

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Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Nomadas-digitales-una-nueva-realidad-para-el-mercado-laboral-mexicano-20220503-0119.html

En los últimos dos años, los modelos de trabajo remoto e híbrido se han consolidado, gracias a que brindan la posibilidad de darles continuidad a los negocios ante diversas condiciones sociales que dificultan la movilidad de los empleados, como contingencias, cuarentenas o protestas. Sin embargo, las empresas han tenido inconvenientes para ajustarse a estas nuevas tendencias y buscan adoptarlas, sin perder la posibilidad de regresar de forma presencial a las oficinas.

A través del estudio ‘Trabajo remoto, la necesidad que impulsó el confinamiento’, realizado en los principales mercados hispanos de América Latina (México, Colombia, Perú, Argentina y Chile), Zoho encontró que los empleados y colaboradores de las organizaciones tienen una percepción más positiva del modelo de trabajo híbrido y el remoto.

En un sondeo realizado entre marzo y abril pasados, entre empleados y directivas de empresas latinoamericanas, el trabajo totalmente remoto se muestra como el preferido para realizar sus labores diarias, con 47% de favorabilidad, seguido por el esquema híbrido, con 45%. El trabajo híbrido hace referencia a la posibilidad de que los colaboradores realicen algunas actividades en las oficinas de la empresa de forma presencial durante ciertas horas a la semana, y otras en sus hogares, a través de Internet y servicios de tecnología en la nube.

Para Raju Vegesna, Jefe Evangelista de Zoho, en la medida en que las organizaciones adopten esta tendencia e incorporen la tecnología, su avance en productividad y desarrollo económico será notable.

“Gracias a estas tecnologías, la automatización y el trabajo colaborativo en la nube, los empleados tienen la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar del mundo, reducir los errores y elevar su productividad fácilmente. Estas además son la base para todos los modelos de trabajo remoto, al brindarles la posibilidad de acceder a todos los recursos que necesitan, en todo lugar y momento”, comentó Vegesna.

El largo periodo de confinamiento terminó consolidando tendencias como la digitalización acelerada, el consumo inteligente, la sostenibilidad, y el trabajo híbrido y remoto, entre otras, lo que ha permitido que las organizaciones hayan empezado a dar prioridad al bienestar de sus empleados, como una forma de retener el talento y aprovechar sus conocimientos.

En la encuesta realizada por Zoho se encontró que las herramientas que más utilizan los colaboradores para realizar trabajo remoto son las plataformas de correo electrónico y mensajería instantánea, con un 89%; seguida de las aplicaciones para videollamadas, con 85%, y las de colaboración (como procesador de texto, hojas de cálculo, presentaciones), con el 75%.

En este sentido, las plataformas en la nube que combinan estas herramientas han mostrado un importante incremento en su utilización en empresas de todos los sectores. De hecho, a partir del anuncio de Google de comenzar a cobrar por su suite gratuita de oficina y la intención de MIcrosoft de elevar los precios de Office 365, Zoho Workplace tuvo un record de migraciones desde estos servicios, que se reflejó en más de 16 millones de usuarios en todo el mundo.

Para el Jefe Evangelista de Zoho, las empresas deben apostar por la experiencia de sus empleados con el fin de atraer y retener el talento que los pondrá en lo más alto del mercado laboral. “Un empleado altamente productivo es aquel que cuenta con un equilibrio entre su vida laboral y personal, que cuente con herramientas que faciliten su trabajo y que sienta respaldo por parte de su empleador”, sentenció.

Con este tipo de herramientas, los estándares de calidad de una compañía, la eficiencia y la productividad se mantendrán altos, incluso podrían aumentar e impactarán tanto en la experiencia del cliente como en la del empleado, pues hoy por hoy la tecnología juega un papel fundamental permitiendo elevar el rendimiento del colaborador, de acuerdo con las expectativas de sus jefes.

Por: Arturo Rivero / El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27816/mas-del-90-de-los-empleados-prefiere-modelos-remotos-de-trabajo

La pandemia propició en 2020 la utilización obligatoria y masiva del teletrabajo. La voluntad de teletrabajar se vio incentivada por la posibilidad de gestionar mejor las esferas laboral y personal, además de animar a la igualdad en las tareas del hogar. Hoy por hoy el teletrabajo tiene carácter voluntario.

La ausencia de determinados gastos, como los de transporte, a causa del teletrabajo ayuda al equilibrio en el presupuesto del hogar. Sin embargo, el trabajo desde casa genera otros gastos por el mayor uso de dispositivos electrónicos o sustituye unos por otros, como el incremento del gasto alimenticio en el propio hogar. En España, la ley 10/21 anticipa la dotación económica a recibir por parte del teletrabajador.

En un entorno de subida de precios como el actual, los trabajadores asisten a una disminución de sus ingresos reales y las empresas ven peligrar su competitividad. Ante la arremetida de la inflación, gran protagonista del primer trimestre de 2022, el teletrabajo puede servir de aliado para aliviar el aumento del coste de la vida.

El teletrabajo y la crisis del petróleo

El teletrabajo retornaría así a las raíces y los motivos de su origen, como consecuencia de la crisis del petróleo de 1973. Jack Nilles reflexionó sobre la manera de utilizar de manera más eficiente los recursos no renovables.

La disminución en el uso diario del vehículo privado permitiría ahorrar energía y contribuiría a reducir la contaminación. Dicha época dejaba asomar un contexto social protagonizado por la expansión urbana, la separación de las áreas comerciales y residenciales, y la ausencia de un transporte masivo eficaz o generalizado.

De entonces a hoy, tanto las estructurales sociales y de convivencia como los sistemas de movilidad en las grandes urbes han sufrido grandes transformaciones.

50 años después, dos factores económicos que se retroalimentan sobresaltan a Europa: la subida generalizada en los precios y la dudas sobre el suministro energético a causa de de la guerra de Putin contra Ucrania.

Europa toma medidas

Por eso los gobiernos de los países de la UE han empezado a tomar medidas. El Ejecutivo irlandés se plantea ajustes en la fiscalidad; Francia anuncia para el próximo mes de abril una reducción en los impuestos que soportan los combustibles; Polonia rebaja el IVA y ayuda a hacer frente al incremento en el precio de la electricidad. También el Gobierno español ha anunciado una batería de medidas con las que busca ayudar a los hogares y a las empresas a paliar los efectos negativos de la subida en los precios.

Si España finalizaba 2021 con una inflación del 6.55% interanual, a finales de marzo de 2022 alcanzó el 9.8%. En lo que va de siglo XXI, el comportamiento de los precios no había superado el 4 % anual nada más que en dos ejercicios: 2002 y 2007.

Frugalidad y precios

Desde febrero de 2021 el recorrido al alza de los precios promedios mensuales de la electricidad en el mercado mayorista de España no admite comparación. El precio más caro se alcanzó en marzo de 2022 con 283.30 euros.

Con respecto al combustible, en marzo de 2022 la gasolina rozaba los dos euros por litro en varias provincias españolas.

Los niveles de precios de 2022 se explican por la incertidumbre, y consecuente volatilidad en el precio del petróleo, provocada por la invasión rusa a Ucrania. El aumento del precio en los productos de alimentación, la energía y los combustibles son comunes a toda la Unión Europea.

El encarecimiento del coste de la vida, inédito para las nuevas generaciones europeas, ha generado, por un lado, preocupación y, por otro, casi la imperiosa necesidad de cambiar ciertos hábitos.

Puede ser el momento de incentivar nuevas costumbres que propicien cambios de comportamiento a futuro y que no supongan prohibición alguna. El teletrabajo puede provocar un mayor ahorro de costes energéticos. El tiempo no invertido en desplazamientos se puede utilizar en otros usos como realizar ejercicio físico, aprender idiomas o, simplemente, disfrutar. En todos los casos, redundaría en una vida más sostenible, menos agitada, con más satisfacciones y, en último extremo, con mayor bienestar.

Pedro César Martínez Morán, Director del Máster en Recursos Humanos de ICADE Business School, Universidad Pontificia Comillas and José Luis Crespo Espert, Profesor Titular de Economía Financiera e Investigador del Instituto de Análisis Económico y Social. Universidad de Alcalá, Universidad de Alcalá

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

Por: Pedro César Martínez Morán Y José Luis Crespo Espert / The Conversation

El Econmista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Y-si-el-teletrabajo-nos-ayudase-a-sobrellevar-la-inflacion-20220421-0031.html

Montserrat Ventosa está convencida de que la salud física y mental de los empleados no solo se logra con clases yoga y meditación. Para la vicerrectora de talento, bienestar y propósito en la Universidad Tecmilenio, el bienestar comienza por conocer cómo se sienten las personas.

Saberlo se volvió muy relevante porque las circunstancias que se viven por la pandemia obligaron a que la mayoría de las compañías en México migraran al home office o a los esquemas híbridos de trabajo y, en consecuencia, se desdibujara la línea que dividía el espacio personal del laboral.

Actualmente, solo el 23% de los colaboradores continúa con sus labores de manera presencial, según datos de la bolsa de empleo OCCMundial. Y aunque el 47% de los profesionistas mexicanos admite que mejoró su estilo de vida al trabajar desde casa, cinco de cada diez no ha tenido oportunidad de tomar vacaciones desde que inició la emergencia sanitaria por COVID-19.

Estadísticas de las enfermedades laborales

 

De acuerdo con el estudio Estrés laboral en México 2021, realizado por la Asociación de Internet MX y OCCMundial en septiembre pasado, las horas de trabajo aumentaron tras la pandemia porque los superiores buscan a los colaboradores fuera del horario laboral o porque estos continúan con sus tareas aún concluida su jornada establecida.

A pesar de que el agotamiento es un síntoma de la no desconexión digital, el 28% de los empleados teme que existan represalias de los jefes o de las organizaciones por no atender actividades del trabajo más allá del horario laboral y sobre todo al tener la computadora u otros dispositivos móviles a un lado.

De ahí que el 11% de las discapacidades laborales que se atienden al año en México tienen que ver con trastornos mentales relacionados con el trabajo, lo que hace que las empresas asuman costos de 16,000 millones de pesos para atender estas situaciones, según datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

“Una persona que se encuentra mal o preocupada no aprende ni trabaja con la misma eficacia. Es real que muchas empresas viven sus propias crisis y también es cierto que nadie externo puede garantizar bienestar, pero sí podemos agregar malestar a los equipos de trabajo cuando no hacemos las cosas bien”, reflexiona Ventosa.

De la fuerza de trabajo actual, el 63% de los mexicanos ha sufrido estrés laboral, con impactos físicos como dolor de cabeza, cansancio constante y prolongado, problemas visuales, malestar estomacal (gastritis, colitis), tensión o dolor muscular y problemas psicológicos como angustia, irritabilidad, ansiedad, insomnio y falta de motivación y de concentración, por mencionar algunos.

Los padecimientos que predominan

 

Burnout

 

Es el agotamiento físico y mental que experimenta una persona, tras largas jornadas de trabajo y estrés. El burnout está directamente relacionado con la productividad de los trabajadores y su motivación. Alejandro Jiménez Genchi, presidente de la Academia Mexicana de Medicina de Dormir, advierte que la recuperación tarda de dos a nueve meses, según el grado de afectación.

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) alerta en su página oficial que estar cerca de una persona ‘quemada’ puede aumentar los niveles de cortisol en el observador. El cortisol es una hormona que se libera como respuesta al estrés y su exceso en el cuerpo aumenta la presión arterial y complica conciliar el sueño profundo.

Estrés laboral

 

El IMSS define el estrés como el conjunto de reacciones físicas y mentales que sufre una persona cuando se ve sometida a factores externos que superan su capacidad para enfrentarse a ello. Hoy día, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoce el estrés laboral como una enfermedad

De hecho, seis de cada diez ejecutivos de empresas del país tienen altos índices de estrés laboral, según el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (Ipade), mientras que el 75% de la población en general lo padece. En el mundo del trabajo, las mujeres tienen 1.5 más probabilidades que los hombres de sufrir estrés laboral.

Insomnio

 

Jiménez Genchi afirma que en la fuerza laboral los trastornos más comunes son el insomnio y la apnea del sueño. Estos trastornos y la falta de apetito son los primeros síntomas que anuncian el síndrome de burnout. La apatía y pérdida de interés en actividades que antes provocaban satisfacción también son indicadores de este desgaste físico y emocional.

 

Depresión

 

La Encuesta Nacional de Bienestar Autorreportado del Inegi indica que, en México, los puntos de vista del 13.3% de la población con empleo subordinado no son tomados en cuenta por su organización. Y en caso de presentarse una urgencia o necesidad, el 30.8% de la población no tiene una red de apoyo. Situación que desencadenó síntomas de depresión en el 15.4% y ansiedad severa en el 19.3% de los empleados en el país.

Sobrepeso

 

Ariel Almazán, director de Consultoría en Salud para la firma de soluciones integrales Mercer Marsh Beneficios México, dice que en promedio los empleados aumentaron 8.5 kilos desde que comenzó la pandemia.

“La gente ha engordado no porque esté trabajando desde casa, sino porque el cortisol es una hormona que se libera como respuesta al estrés. La suma de ambos se asocia con el aumento de apetito y de peso”, explica Jorge Rosas, CEO de WeWow, una consultoría de Recursos Humanos.

 

Problemas alimenticios

 

La falta de una alimentación balanceada, así como el exceso de irritantes como el café, la carga de trabajo excesiva y el estrés son detonantes en enfermedades como la gastritis y la colitis. El estudio Estrés Laboral en México halló que en el país el 44% de los mexicanos sufren de estos malestares estomacales.

 

Ortopédicos

 

Isaac Rubinstein, director ejecutivo de Asesoría en Riesgos en Sekura, una firma de seguros y fianzas para empresas, asegura que la presión ejercida por un mal liderazgo tiene tendencia a somatizar en la salud física y mental de los empleados. Pero lo que la firma más observó en el último año fueron problemas de ortopedia (tensión muscular, dolor de cuello, dolor de espalda, articulaciones, problemas en la columna), debido a la falta de mobiliario ergonómico en las casas de los colaboradores.

Si bien, algunas compañías abrieron la posibilidad de que los trabajadores llevaran a su casa la silla que tenían en la oficina, entre otros aditamentos, Yvette Mucharraz y Cano, profesora de dirección de personal en el Ipade, comentó en una entrevista con Expansión en junio pasado, que las organizaciones deben fortalecer sus programas de bienestar emocional y físico para los empleados y, sobre todo, trazar acciones específicas para evitar enfermedades.

“Vemos que las grandes empresas están haciendo esfuerzos para cuidar a su talento, pero el 97% de las organizaciones en el país son pymes. Esto significa que la mayoría de las empresas no están tomando las medidas necesarias”, dijo.

Por: Nancy Malacara / Expansión noticias

Foto: PeopleImages/Getty Images/iStockphoto   Expansion

Fuente: https://expansion.mx/carrera/2022/04/19/enfermedades-laborales-en-mexico

Las empresas de América Latina, con o sin historia de malos tratos o “toxicidad”, enfrentaron situaciones de comunicación deficiente, jefaturas poco empáticas o sobrecarga laboral durante estos dos años de pandemia. ¿Cómo identificar un mal ambiente laboral, incluso a distancia?

Mientras se aplaudía la hazaña de los empleados de Amazon por lograr levantar el primer sindicato de la compañía en Estados Unidos, también se comenzó a conocer lo tóxico que podía ser el ambiente laboral. Durante este proceso, la compañía intentó sabotear la sindicalización en reuniones obligatorias y a través de carteles en dependencias.

En la misma línea, otras empresas también han sido apuntadas y repudiadas por tener culturas organizacionales poco sanas.

Tras haber culpado a la compañía de automóviles eléctricos Tesla de haber sido víctima de abuso laboral, debido a comentarios racistas por parte de sus colegas, esta tuvo que pagar una indemnización de US$ 130 millones en daños punitivos y otros US$ 6,9 millones por maltrato emocional a un ex empleado afroamericano.

Y el desarrollador multinacional de videojuegos Sony Interactive Entertainment viene arrastrando una serie de denuncias de discriminación y acoso sexual en contra de su marca PlayStation.

Pero los climas laborales negativos no son exclusivos del formato de trabajo presencial, también se pueden experimentar a distancia. En las empresas que están aplicando el trabajo remoto se tuvo que cambiar la concepción de seguridad, al ver la mayoría del tiempo al colaborador sentado, al de flexibilidad, en la que estos podían hacer sus tareas desde cualquier lugar. Esto, sumado a que disminuyeron los encuentros uno a uno o las conversaciones de pasillo, afectó a la cultura organizacional.

“En Latinoamérica nos distingue la camaradería, los saludos fraternales y la formación de ambientes informales que nos permiten compartir presencialmente diferentes situaciones u opiniones. Con la pandemia, no sólo las restricciones fueron parte del problema, sino la falta de herramientas para realizar los trabajos habituales y buscar hacer lo mismo que en entornos presenciales, lo que implicaba alto desgaste e insatisfacción por parte de los trabajadores”, indica Sandra Céspedes, profesora de la peruana Pacífico Business School.

Para empeorar la situación, en algunas de estas organizaciones aún no han sabido gestionar el trabajo a distancia y todavía implementan un estilo de gestión orientado al micromanagement, supervisando estrictamente a los colaboradores, con varias reuniones al día, muchas veces fuera del horario laboral. Y se siguen registrando jornadas laborales que no parecen tener límites, con jefes poco empáticos que no escuchan a los demás ante dudas o sugerencias ni fomentan la colaboración en el equipo.

Cultura tóxica

Es tan relevante tener cultura positiva que en el estudio Toxic Culture Is Driving the Great Resignation (La cultura tóxica está impulsando la gran resignación), de Donald Sull, Charles Sull y Ben Zweig de la MIT Sloan Management, para el que se analizaron 34 millones de perfiles online de empleados estadounidenses que dejaron su empresa por diferentes motivos, entre abril y septiembre de 2021, se encontró que entre los principales predictores de la rotación de empleados durante este periodo se encontraban la cultura organizacional tóxica (10,4%), y mucho más abajo la inseguridad laboral y la reorganización (3,5%), altos niveles de innovación (3,5%), errores para reconocer el desempeño de los empleados (2,9%), y una mala respuesta al COVID (1,8%).

Si bien los últimos dos años han sido un periodo de ajuste y aprendizaje, todavía se pueden observar malas experiencias al interior de algunas organizaciones. Porque ya sea una modalidad virtual o presencial, quienes no tienen una cultura organizacional definida o esta no favorece la motivación de los empleados, probablemente enfrenten problemas. Para Ana María Gutiérrez, psicóloga, coach y especialista en Desarrollo Organizacional, un clima laboral se puede ver perjudicado al “no explicitar la misión, la visión y el propósito por el que se está trabajando o no definir algunos rituales asociados a bienestar y celebraciones”.

Ante esto, Enori Larrabure, training development consultant en Career Partners, empresa peruana de desarrollo de programas de Outplacement, Coaching Ejecutivo y Gestión de Talento, dice que “un clima tóxico se caracteriza por tener un liderazgo autoritario, una mala comunicación, en el sentido de no tener claridad de cuáles son los canales de comunicación internos o no hay transparencia al compartir la información; no están definidos los roles ni la responsabilidad de cada colaborador; y hay faltas de respeto que conllevan a problemas de abuso laboral”.

«Normalmente no hay un equilibrio entre la vida laboral y la personal. Existen altos índices de estrés por lo que se presenta ausentismo por diversas enfermedades que están relacionadas factores estresantes. Se presentan gran cantidad de rumores, conflictos por los estilos de liderazgo de los jefes inmediatos, presencia de comportamientos no éticos, negligencias y problema en el desempeño entre otros”, complementa Céspedes.

Las consecuencias se pueden observar en malestar, agotamiento, desmotivación, negatividad, conflicto con los compañeros, poco compromiso por la empresa, infelicidad y estrés constante. Todo conlleva a altos niveles de ausentismo y rotación laboral. Se trata de empresas que no pueden retener por más de un año a sus trabajadores, ya sea porque los despiden o se van.

Para identificar un clima organizacional poco saludable, la psicóloga María Gutiérrez propone realizar encuestas de salida a quienes dejan la organización, preguntándoles, por ejemplo, por qué se fueron. Luego, “consultar a quienes están dentro de la empresa qué los motiva más allá del dinero. Y entonces, pensar si hay iniciativas de corto a mediano plazo, tanto económicas como no, que se puedan ofrecer para motivar a los empleados. Además, hay que trabajar el propósito con los líderes y bajar esa información”.

¿Qué hacer?

Para que una empresa tenga un buen clima laboral debe conocerse explícitamente quiénes quieren ser y cuál es su propósito. Lo recomendable es “fomentar una cultura de confianza: el estar en lugares diferentes no implica que debemos controlar las conexiones, los tiempos e invadir los espacios. Al contrario, se debe generar una propuesta de trabajo donde se generen nuevos rituales basados en esta modalidad, porque la distancia física no es igual que la distancia emocional”, señala la profesora de Pacífico Business School.

Para Larrabure, se deben definir los pilares culturales, que son la base que soporta la planificación estratégica. Es decir, “cómo esperan desde la organización que los colaboradores cumplan con los objetivos estratégicos planteados. A partir de ahí se trazan las competencias de manera transversal al negocio, y de estas cuáles son los comportamientos que los definen: qué tipo de actitudes deben demostrar los trabajadores para hacer sus tareas”.

Es fundamental que a distancia estos pilares culturales se sigan promoviendo a través de la comunicación interna, con nuevos canales, y que los líderes sean los principales embajadores y referentes de estos pilares, teniendo las herramientas necesarias para trabajar con equipos remotos y presenciales.

Un clima positivo es importante porque así se pueden lograr los resultados trazados en la organización, a través de una alta motivación entre los colaboradores, y poder ser una compañía atractiva para capturar y retener al buen talento.

Por: Daniela Arce /América economía

Fuente: https://www.americaeconomia.com/como-identificar-las-relaciones-y-practicas-toxicas-que-aparecieron-con-el-teletrabajo