Ley Home Office en México: ¿cuándo entra en vigor, de qué trata y cuáles son los beneficios?

El Home Office ya será regulado en México; si eres un trabajador que brinda sus servicios mediante esta modalidad tienes que saber que muy pronto entrará en vigor una ley que regulariza y brinda beneficios para poder trabajar cómodamente. ¿de qué se trata todo esto? en el Diario Oficial de la Federación (DOF) fue publicado el jueves 08 de junio del 2023, la Norma Oficial Mexicana 037 en materia de teletrabajo.

¿Cuándo entra en vigor la Ley Home Office?

La Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) informó que fue publicada la Ley Home Office, misma que entrará en vigor 180 días naturales, después de que haya sido publicada en el DOF, de tal manera que será oficial el martes 05 de diciembre del 2023.

¿De qué trata y cuáles son los beneficios de la Ley Home Office?

¡Toma nota! Porque en la Norma Oficial Mexicana 037, también apodada como Ley Home Office, incluye una serie de responsabilidades que ahora tendrán las empresas y jefes con las personas que laboran bajo esta modalidad, y deberán cumplirse sólo para los empleados que un 40 por ciento de su tiempo lo brindan para prestar sus servicios.

Los beneficios que tendrán que obtener los trabajadores son:

  • Una silla cómoda para trabajar.
  • Una parte proporcional del pago de internet.
  • Una parte proporcional del pago de electricidad.
  • Una computadora funcional.
  • Una impresora con tinta.
  • Todo tipo de herramienta necesaria para ofrecer sus servicios.

Entre otros de los beneficios con los que gozarán los trabajadores que brindan sus servicios bajo el home office es el “derecho a desconectarse”, tras cumplir su jornada laboral. La Ley Home Office, establece que los empleados tienen que contar con un “lugar adecuado” para trabajar y deberá cumplir los siguientes requisitos:

  • seguridad
  • iluminación
  • ventilación
  • un espacio sin exceso de ruido

Las empresas y jefes tienen la obligación de brindarles un directorio a los empleados que laboran bajo esta modalidad con el fin de que cuenten con la suficiente comunicación. En la Ley Home Office se establece que por ningún motivo “se podrán utilizar mecanismos invasivos para verificar la disponibilidad o conexión” de los empleados. En tanto que,“las cámaras, micrófonos o mecanismos de localización, sólo serán de uso obligatorio para reuniones, videoconferencias, capacitaciones y obligaciones relacionadas con seguridad e higiene en el lugar de trabajo”, señala la ley.

¿Cuáles son las obligaciones de los trabajadores en Home Office?

La nueva ley establece que los trabajadores deberán asistir a reuniones laborales de manera presencial o virtual, con la finalidad de evitar el aislamiento y sumar en la organización de las actividades; asimismo, estás juntas tendrán que ser solicitadas con anticipación y no a la mera hora.

´Por: AS

Fuente: https://mexico.as.com/actualidad/ley-home-office-en-mexico-cuando-entra-en-vigor-de-que-trata-y-cuales-son-los-beneficios-n/

 

Desconexión digital: ¿Te pueden despedir por no contestar mensajes fuera de horario?

En México, el derecho a la desconexión digital es reconocido desde el 2021 cuando entró en vigor la reforma de teletrabajo. En el terreno práctico, es el derecho que tienen las y los empleados a no responder mensajes vinculados al trabajo fuera de su horario laboral.

A pesar de que el concepto es reconocido en la Ley Federal del Trabajo (LFT), actualmente no hay una definición vigente, pero el proyecto de Norma de Teletrabajo –pendiente de publicarse en el Diario Oficial de la Federación– especifica el término de la siguiente manera: “Derecho de un trabajador a apartarse del trabajo (incluida la desconexión de las TIC de manera digital) y abstenerse de participar en cualquier tipo de comunicación con el centro de trabajo al término de la jornada laboral, en los horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias”.

“Con la reforma de teletrabajo aparece por primera vez la figura, pero se señala de forma muy genérica, solamente indica que se tiene que respetar el derecho a la desconexión. Lo que se pretende con la NOM-037, es que se regule más a fondo”, apunta Rodolfo Trampe, socio de la firma Von Wobeser y Sierra.

El artículo 330-E de la LFT estableció nuevas obligaciones para los empleadores con trabajadores remotos, entre ellas se encuentra “respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral”.

En este sentido, Dayana Talissa Reyes, consultora especializada en materia laboral, expone que la disposición legal tiene dos vertientes: la primera, el derecho a no atender llamadas después de la jornada; la segunda, la abstención del patrón a no enviar mensajes fuera de horario de trabajo.

“Esto es importante porque aunque no contestes o atiendas, desde el momento en que te llega el mensaje o el correo electrónico, ya te pone en un estado de alerta que ni si quiera te permite disfrutar el tiempo libre o descanso”, subraya la especialista.

Desde la perspectiva de Rodolfo Trampe, con la disposición actual no hay forma de que la abstención de un trabajador de responder un mensaje se pueda considerar como un desacato al empleador y, por tanto, se pueda rescindir la relación laboral sin causa para el empleador. “Con esto se clarifica mejor que después de tu jornada laboral ya no hay una obligación de estar al pendiente o contestar cualquier tipo de comunicación electrónica”.

En lo anterior coincide Dayana Reyes. De hecho, para la especialista hay un marco regulatorio adicional y es la propia jornada de trabajo, entendida como el tiempo que está la persona a disposición del empleador.

“Tú tienes un horario y, por ende, tienes la obligación de atender llamados y cualquier tipo de instrucción, pero no lo estás cuando esa jornada de trabajo termina. Por eso, si a ti te buscan en fin de semana o después de tu jornada, estás facultado a no responder y eso te exime de cualquier repercusión. Si quieren despedirte porque te buscaron en la noche y no contestaste, se traduciría en un despido injustificado”, agrega.

En este sentido, coinciden los especialistas consultados, aunque la desconexión digital es un derecho que sólo se incluye en el capítulo de teletrabajo de la LFT, existen elementos para que cualquier persona trabajadora pueda abstenerse de responder mensajes fuera del horario de trabajo.

Francia fue el país pionero en regular este derecho, la legislación francesa lo reconoce desde el 2017. De acuerdo con una investigación del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la falta de regulación de los nuevos modelos de trabajo, acelerados por el uso de la tecnología, puede traducirse en un desequilibrio entre el tiempo de trabajo y de descanso, por ello la importancia de contar con disposiciones legales que atiendan el abstenerse de participar en comunicaciones fuera del horario laboral.

“Trabajadores y empleadores pueden adoptar tiempos irregulares, creando una cultura de total disponibilidad (conocida en inglés como always on) que puede tener un impacto negativo en el balance vida–trabajo, la salud y el bienestar de los trabajadores”, señala el BID en su investigación Flexibilidad ¿Llegó para quedarse de la serie El Futuro del Trabajo en América Latina.

¿Qué pasa en el caso de los horarios flexibles?

Hasta ahora, el proyecto de la NOM-037 reconoce que la desconexión digital en horarios flexibles aplica para las pausas pactadas con los empleadores durante la jornada de trabajo. Por ello, afirma Rodolfo Trampe, es importante que haya un tiempo de trabajo establecido, aunque se trate de un esquema discontinuo. “El tiempo que estás a disposición del patrón es lo que se computa para tu jornada laboral”.

Para Dayana Reyes, las pausas pactadas se consideran como parte de la desconexión digital, porque es un tiempo en el que la persona trabajadora no está a disposición del empleador. “En esos pequeños momentos, cuando estamos descansando, se actualiza este derecho”.

Sin embargo, Rodolfo Trampe considera que en la práctica, la posibilidad de apartarse del trabajo al finalizar la jornada laboral no debe ser algo tan rígido; la flexibilidad tanto de trabajadores como empleadores es clave para que esto funcione. Más allá del marco legal, el especialista considera que la implementación de esta figura implica un gran desafío cultural.

Pocos meses después de haber entrado en vigor la reforma de teletrabajo, el Termómetro Laboral de OCC Mundial ya reportaba que más de la mitad de las empresas reconocía dificultades para respetar el derecho a la desconexión digital porque “las responsabilidades exceden los horarios de trabajo”.

Por: Gerardo Hernández / El Economista

 

La modalidad laboral del home office llegó para quedarse

La mayoría de las empresas en México han adoptado la modalidad de trabajo en casa. De esta manera buscan mejorar la productividad y satisfacer algunas necesidades de los trabajadores, pero sobre todo reducir costos. Actualmente, esta forma de trabajo se ha vuelto indispensable para continuar con el desarrollo de las actividades productivas del país y tal parece que llegó para quedarse.

Anteriormente solía ser una opción para solo los trabajadores de algunos sectores, ya sea por cuestiones familiares, de salud o porque así lo decidía la empresa, pero la emergencia sanitaria provocada por la Covid-19, en 2020, hizo necesario realizar modificaciones en la forma de trabajo de muchas empresas para no frenar la productividad laboral en México.

Durante la emergencia sanitaria, algunos trabajadores tuvieron la opción de trabajar de manera híbrida, es decir, combinar los días laborales tanto en la empresa como en su casa, otros definitivamente se quedaron en sus hogares realizando sus actividades para no poner en riesgo su salud y la de sus familia; y es que aunque comenzó solo como una opción temporal, el home office dio resultados positivos, por lo que aún permanece en muchas empresas.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), en su encuesta telefónica sobre Covid-19 y Mercado Laboral (Ecovid-Ml), que realizó en abril de 2020, se estimaron 32.9 millones de personas ocupadas, de las cuales el 23.5 por ciento trabajó desde su casa.

En tanto, la revista Forbes reconoció que antes de la pandemia el 34 por ciento de los trabajadores en México laboraban de manera remota, pero durante la emergencia sanitaria por Covid-19 esta cifra incrementó hasta 68 por ciento.

Es importante aclarar que hacer home office no es igual a ser un freelancer; en el teletrabajo se requiere de un contrato entre el trabajador y la empresa, además de tener una jornada laboral, la cual debe ser respetada por el patrón, en tanto el freelance ofrece sus servicios profesionales a empresas o negocios, pero de forma autónoma, sin tiempos ni jornadas laborales, y su pago es la que él determina.

Jocksan Terrones, promotor de Emprendimiento Digital en Cuautla, reconoció que el home office en México ha sido una modalidad laboral con tres vertientes: flexibilidad, productividad y comodidad de trabajar desde casa u otro lugar que no sea la empresa u oficina para realizar actividades profesionales, siempre y cuando se tenga un convenio y/o contrato con la empresa donde se esté laborando.

“Después del Covid, el home office en México se convirtió en una de las principales opciones para trabajar y obtener mayores resultados dentro de cualquier área, siendo un beneficio para todos en general”, opina.

Y a pesar de que el teletrabajo creció por la pandemia al hacerse obligatoria la cuarentena, actualmente se ha vuelto una forma de trabajo primordial para algunas áreas, como publicidad, recursos humanos y finanzas.

Jocksan Terreones señala que como en todo hay ventajas y desventajas; “el home office claro que sí ayuda mucho en México, ya que se ha visto un aumento de productividad, y entre sus ventajas es que al existir una responsabilidad individual se trabaja mejor, además de que se realizan menos gastos, se aprovecha la tecnología y, sobre todo, ayuda la reducción de costos”.

Las ventajas del home office es que es un trabajo sano, productivo, flexible, reduce el gasto y se aprovecha la tecnología, aumentando la productividad.

Pero también, señala, existen algunas desventajas, y unas de ellas es tener repercusiones en la salud física, psicológica y el bienestar social de las personas.

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), sin planificación, organización y asistencia en salud y seguridad adecuados, el home office puede derivar en aislamiento, agotamiento, depresión, violencia doméstica, lesiones musculoesqueléticas y de otro tipo, fatiga ocular, aumento del consumo de tabaco y alcohol, exceso de tiempo sentados ante una pantalla y causan un aumento nocivo de peso.

Por lo que ante la posibilidad de que el teletrabajo y, en particular, el trabajo híbrido, continúen vigente, la OMS y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que es importante que los empleadores velen por que los trabajadores reciban el equipo adecuado para completar las tareas del trabajo; proporcionen la información, las directrices y la formación pertinentes para reducir el efecto psicosocial y de salud emocional del teletrabajo y establezcan el “derecho a la desconexión” y días de descanso suficientes.

Por: El Sol de Cuautla

Fuente: https://www.elsoldecuautla.com.mx/finanzas/home-office-la-modalidad-laboral-que-esta-dominando-mexico-9997177.html

 

Ley Home Office: Esta es la FECHA en 2023 en la que entra en VIGOR en México

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) el 23% de los empleos en México pueden realizarse desde casa, en la modalidad de «home office», lo que coloca a 13 millones de trabajadores en esta situación del teletrabajo que se agudizó con la llegada de la pandemia. Por ello, los legisladores aprobaron la Norma Oficial Mexicana (NOM) 037 para regularizar el trabajo a distancia. Aquí te detallamos la fecha en 2023 en que entra en vigor.

Dado que la modalidad del home office seguirá en crecimiento de acuerdo con proyecciones de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, que estima crecerá 30% más a nivel mundial para 2030, el pasado 3 de marzo se aprobó la versión final en México la NOM 037 para regular el teletrabajo. A partir de esa fecha tendrán que pasar 180 días naturales para que la nueva ley entre en vigor.

Con ello, la fecha en que entra en vigor la ley «home office» o NOM 037 en México es a partir del 3 de septiembre 2023 por lo que por norma todas las empresas implicadas deberán cumplir con ella obligatoriamente. Las compañías que deberán sujetarse a esta nueva legislación son todas las que ofrezcan a sus empleados un 40% o más de sus jornadas laborales en un lugar distinto a una oficina y que utilicen tecnologías de la información para realizar sus actividades.

¿Qué obligaciones tendrán las empresas con la llegada de la ley «home office»?

De acuerdo con Sesame HR, entre las obligaciones que deberán cumplir las empresas como parte de la ley «home office» o NOM 037 están las que enlistamos a continuación:

  • Las empresas deben asegurarse de que sus empleados en modalidad teletrabajo o «home office» dispongan de todos los elementos para que su trabajo se equipare al que se realiza en una oficina o centro laboral.
  • Con la entrada en vigor de la NOM 035 las empresas tienen que garantizar que sus empleados en modalidad home office no experimenten malestares físicos, psicosociales y ergonómicos.
  • También deberán contar con una política de teletrabajo que incluya políticas como prevención de riesgos, conciliación entre la vida personal y laboral, perspectiva de género, igualdad de derechos, así como información sobre los riesgos que conlleva esta modalidad de trabajo.
  • Las empresas están obligadas a entregar las herramientas de trabajo para que los empleados puedan desempeñar sus labores en casa, así como dar mantenimiento a los equipos de cómputo de manera periódica.

Por: El Heraldo Binario

Fuente: https://www.heraldobinario.com.mx/empresas/2023/4/26/ley-home-office-esta-es-la-fecha-en-2023-en-la-que-entra-en-vigor-en-mexico-34826.html

OIT incluye en su agenda un convenio internacional sobre trabajadores de plataformas

El Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) anunció que incluirá en su Conferencia de 2025 un punto del orden del día para debatir las normas relacionadas con el trabajo decente en la economía de plataformas.

De esta manera la OIT pretende avanzar en la discusión y, con la posibilidad, de la aprobación de un Convenio Internacional con lineamientos que garantizan estándares de trabajo justo para los millones de trabajadores que brindan servicios a través de plataformas laborales digitales.

Cabe destacar que además de los funcionarios gubernamentales y sindicatos que han estado apoyando esta agenda dentro de la OIT, más de 300 profesores, conferencistas e investigadores lanzaron un Manifiesto Global por una Economía de Plataforma más Justa en octubre pasado, en el que abogan por la aprobación de una convención internacional, a fin de garantizar estándares de trabajo decente para los trabajadores de la plataforma.

En el caso de México, el gobierno federal ha informado que se prepara una iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo, para regular el trabajo de plataformas la cuál aún está pendiente.

Desde el año pasado la OIT puso en el centro de la discusión el tema sobre el trabajo de plataformas, por lo que en octubre un grupo de expertos con representantes de sindicatos, plataformas e instituciones académicas discutieron sobre los principales desafíos de este tipo de trabajo y sobre el papel que podría asumir la OIT para enfrentar esos desafíos. Desafortunadamente, los representantes de la plataforma y algunos funcionarios del gobierno se negaron a avanzar hacia un consenso sobre la necesidad de una convención internacional.

La nueva propuesta para incluir el tema en la Conferencia de la OIT en 2025 se da a partir del análisis de los miembros de la junta del documento “Análisis de brechas normativas sobre el trabajo decente en la economía de plataforma”, que se extrajo del debate del grupo de expertos.

El documento enumera las lagunas en la aplicación de las normas internacionales del trabajo y los desafíos de la economía de plataforma que no se abordan adecuadamente en las normas internacionales del trabajo vigentes.

Asimismo, el texto enumera vacíos en temas como relaciones laborales, libertad de asociación y negociación colectiva, trabajo forzoso, eliminación del trabajo infantil, igualdad y oportunidad de trato, inspección laboral, política de empleo, seguridad en el empleo, salarios, tiempo de trabajo, salud y seguridad, seguridad social, trabajadores migrantes, categorías específicas y protección de datos de los trabajadores.

Por: María Del Pilar Martínez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/OIT-incluye-en-su-agenda-un-convenio-internacional-sobre-trabajadores-de-plataformas-20230405-0101.html

 

El home office les ahorra a las empresas 86,000 pesos anuales por trabajador: STPS

La STPS envió a la Conamer la última versión de la NOM de Teletrabajo y el análisis de su impacto regulatorio, en éste se estima que los ahorros y beneficios de la implementación del modelo pueden ser mucho mayores que la inversión que deben realizar las empresas.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) estima que el teletrabajo puede representar ahorros para las empresas por arriba de los 86,000 pesos anuales por empleado, esto sólo si se considera una modalidad de tres días de trabajo remoto.

Esta cifra es parte del análisis del impacto regulatorio del proyecto final de la NOM de Teletrabajo enviado por la dependencia a la Comisión Nacional de Mejora Regulatoria (Conamer). Es decir, una empresa con 100 trabajadores bajo el esquema de trabajo remoto, tendría un ahorro anual de 8.6 millones de pesos, según las estimaciones de la dependencia.

En contraste, los cálculos de la STPS indican que la erogación que harán las empresas para el cumplimiento de la norma será de máximo de 22,362 pesos anuales por trabajador, considerando costos directos e indirectos. Sin embargo, el costo podría ser únicamente de 2,024 pesos anuales si los gastos se limitan a costos directos como toda la documentación que deberán tener las empresas.

“Los costos anteriores se pueden comparar frente a los ahorros que tendría la implementación de estas medidas, tan sólo en el cálculo de ahorro de gastos administrativos (renta de lugar de trabajo, pago de electricidad, internet, agua, etc.). Por día se estima que se ahorra por cada trabajador en promedio 566 pesos. Si calculamos tres días de teletrabajo al año, serían en promedio 156 días al año, y con esta base los ahorros serían de 86,598 pesos al año”, señala la dependencia en el documento.

La NOM de Teletrabajo (NOM-037) es el instrumento que regulará las condiciones de seguridad y salud que deben observarse en la modalidad de trabajo remoto para evitar accidentes y enfermedades laborales. En el análisis entregado a Conamer, la STPS descarta que estas condiciones se puedan establecer mediante otros mecanismos alternos como de autorregulación o esquemas voluntarios.

“No se han identificado otras alternativas distintas a la emisión de una norma oficial mexicana para establecer las medidas de seguridad y salud que deben imperar en los centros de trabajo. Además, se reitera que por mandato de Ley, debe emitirse una norma oficial mexicana”, puntualiza.

Una vez que concluya el trámite ante la Conamer, la NOM-037 entrará en vigor a los 180 días naturales después de su publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF).

A decir de la Secretaría del Trabajo, los beneficios de la NOM de Teletrabajo para las empresas son:

  • Menores costos de mantenimiento en gasto como luz, agua, renta, mobiliario, instalaciones, etc.
  • Aumento de los empleados, reducción de la rotación laboral y disminución del ausentismo laboral
  • Evitar sanciones por incumplimiento
  • Aumento de la productividad
  • Reducción de gastos para viáticos
  • Mejores plazos para entrega de tareas
  • Reducción de riesgos psicosociales

Por otra parte, entre las ventajas que tendría la nueva regulación para las personas trabajadoras, la dependencia resalta:

  • Flexibilidad horaria
  • Mayor especialización al ejecutar tareas con base en objetivos
  • Mejora en la calidad de vida
  • Disminución de los conflictos con los patrones
  • Ahorro de tiempo al reducirse los traslados al centro de trabajo
  • Ahorro en gastos para transporte público, alimentación, vestimenta y calzado
  • Reducción del estrés laboral

En tanto, la dependencia destaca que la modalidad de trabajo remoto puede tener beneficios para el medio ambiente al disminuir el uso de automóviles. “Se podría calcular, si tomamos como referencia que el 20.9% de la población que utiliza su vehículo particular para trasladarse a su trabajo, es decir 7 millones 223, 460 automóviles, esta podría ser la población que pudiera ser beneficiaria del teletrabajo. Por ejemplo, si el 10% de estas personas dejaran de trasladarse, por ser personas teletrabajadoras, al menos 722,000 vehículos dejarían de circular cada día”.

Cómo viene la NOM de Teletrabajo

La última versión del proyecto de la NOM-037 incorpora un rol más activo de las comisiones de seguridad e higiene de las empresas en la supervisión, reconoce que los empleados pueden proponer los lugares donde teletrabajarán para convenirlos con el patrón y se contempla una segunda versión de la lista de verificación para corroborar que las personas mantienen el entorno adecuado para desarrollar sus actividades.

Estos cambios fueron aprobados a principios de marzo por el equipo de trabajo que colaboró con la STPS en el diseño de la norma, luego de incorporar los comentarios enviados por 74 promoventes durante el proceso de consulta pública que se realizó entre julio y septiembre del año pasado.

“Se realizaron diversas modificaciones con el propósito de dar claridad, congruencia y certeza jurídica en cuanto a las disposiciones que aplican en los centros de trabajo”, señala en el proyecto la titular de la STPS, Luisa María Alcalde Luján.

Entre otros cambios, la versión final de la NOM-037 contempla una ampliación de la prevención de los riesgos psicosociales al incorporar como medida las pausas activas durante la jornada laboral, e incorpora la obligación de los empleadores de mantener la confidencialidad de la información proporcionada por los colaboradores a través de la lista de verificación.

La STPS estima que el home office puede beneficiar a 4.2 millones de personas trabajadoras, pero reconoce que las empresas grandes son las que tienen más posibilidad de adoptar este esquema.

Por: Gerardo Hernández/ El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/El-home-office-les-ahorra-a-las-empresas-86000-pesos-anuales-por-trabajador-STPS-20230316-0015.html

Derechos y obligaciones del home office en México

Desde la llegada de la contingencia sanitaria, provocada por el COVID-19, miles de empresas alrededor del mundo se vieron obligadas a trasladar sus esquemas y prácticas laborales al mundo digital. Con la modalidad de home office, los colaboradores encontraron nuevas estructuras, metodologías y herramientas de trabajo que permitieran favorecer la comunicación y gestión de equipos, pero también, eventualmente, necesitaríamos una ley o programa que los protegiera.

Fue entonces que en enero de 2021, con el objetivo de darles derechos y obligaciones a los trabajadores remotos, entró en vigor la reforma a la Ley Federal del Trabajo, adaptando sus bases a las nuevas necesidades del teletrabajo o home office en México. Con esta reforma, se dieron a conocer todos los derechos y obligaciones que tanto los empleadores como los colaboradores mexicanos habrían de cumplir, pero en meses recientes, han entrado en vigor unos cuantos cambios que deberás conocer.

Inicialmente, cuando se dio a conocer la reforma a la Ley Federal del Trabajo, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) enlistó en el Artículo 311 9 derechos y 3 obligaciones fundamentales que no deberían ser pasadas por alto.

Derechos de las personas en trabajo remoto

Recibir equipos que sean necesarios para realizar actividades (computadora, impresora, sillas, y más).
Recibir el trabajo de forma oportuna, así como el pago de salario en las fechas estipuladas.
Percibir costos derivados del trabajo, tales como servicios de telecomunicación y electricidad.
Mecanismos y herramientas que preserven la seguridad de información y datos de los teletrabajadores.
Desconexión al término de la jornada laboral.
Capacitación y asesoría.
Seguridad social.
Equilibrio de la relación laboral de los colaboradores, con el fin de gozar un trabajo digno y decente.
Perspectivas de género que beneficien la conciliación de la vida personal y disponibilidad de colaboradores.
Obligaciones de colaboradores home office

Cuidar los equipos y materiales proporcionados por los empleadores.
Informar oportunamente sobre los costos derivados del trabajo, incluyendo servicios de telecomunicación y electricidad.
Atender las políticas y mecanismos de protección de datos e información, así como a las restricciones de su uso y almacenamiento.
Los cambios más relevantes

Como comentamos anteriormente, si bien la Ley Federal de Trabajo ya había incluido los 9 derechos y 3 obligaciones de todo trabajador home office en México, recientemente entraron en vigor cambios importantes, entre los cuales, destaca la creación de la Norma de Teletrabajo (NOM-37). Recordemos que, antes de la creación de esta norma, se introdujo al sector laboral la Norma Oficial Mexicano (NOM-035), la cual tiene por objetivo identificar factores de riesgo psicosocial en el trabajo, para así prevenirlos en tiempo y forma. Ahora, ante la alza en la modalidad del teletrabajo, la STPS ha elaborado la NOM-37, misma que se enfoca principalmente en las condiciones de seguridad y salud en materia de teletrabajo.

Algunos de sus puntos más relevantes son los siguientes:

Se deberá crear una Comisión de Seguridad e Higiene, la cual garantizará que los colaboradores vivan bajo las condiciones adecuadas para desempeñar sus labores.
Cada cierto tiempo, dicha Comisión deberá visitar los domicilios de los colaboradores, para evaluar las condiciones y confirmar que son aptas para laborar.
Los empleados podrán proponer aquellos lugares desde donde trabajarán a distancia.
Para abordar la equidad de género, se determinó que las mujeres tendrán horario de lactancia (de necesitarlo).
El trabajador deberá informar de forma oportuna algún cambio de domicilio tanto temporal como permanente.
Otros cambios en beneficio del trabajador

La llegada de la NOM 37 siginificará un avance sustancial en materia de home office en México, pero es importante que recordemos que algunos cambios se venían discutiendo desde septiembre de 2022, cuando Bertha Alicia Caraveo, senadora de Morena, propuso ampliar las vacaciones dignas. Con el objetivo de reformar los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, la senadora propuso que los mexicanos tuviéramos, como mínimo, 12 días de descanso al año (en lugar de seis). Afortunadamente, la reforma fue aprobada en diciembre de 2022, y entró en vigor a partir del 1 de enero de este año.

Por otro lado, otro beneficio ha sido el aumento del salario mínimo, el cual era de 88.36 pesos cuando inició el mandato de Andrés Manuel López Obrador. Ahora, desde el primer día de este 2023, el salario mínimo es de 207.44 pesos en general, mientras que en la Zona Libre de la Frontera Norte es de 312.41 pesos mexicanos, lo cual es un incremento del 135% en los últimos cinco años.

Por: Marketing4ecommerce

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/29481/derechos-y-obligaciones-del-home-office-en-mexico

Llámese home office, llámese trabajo híbrido, la flexibilidad laboral es privilegio de pocos

Directivos en Recursos Humanos coincidieron en que la discusión en torno a los nuevos modelos de trabajo se ha centrado solamente en el impulso a esquemas remotos e híbridos, lo que le ha cerrado la puerta de la flexibilidad a la mayoría de la fuerza laboral y ha abierto una nueva brecha en la gestión de talento.

“La flexibilidad laboral es un privilegio de pocos”, expresó Juliana Angarita, líder de Recursos Humanos de Uber para Latinoamérica. La conversación en torno a los modelos de trabajo flexibles ha dejado fuera a la mayoría de las personas, porque se ha centrado sólo en el home office o en los esquemas híbridos. “La conversación tiene que empezar a ser en cómo puede haber flexibilidad para todas las personas que tienen un trabajo”.

Durante el panel Hallazgos en Recursos Humanos en 2022 que transforman el 2023, directivos de Capital Humano reflexionaron en torno a la importancia de abordar la flexibilidad laboral para toda la fuerza laboral, sin importar si su actividad puede realizarse de forma remota.

Por ejemplo, de acuerdo con un análisis del Banco de México (Banxico), en nuestro país sólo el 10.6% de los empleos son susceptibles de realizar home office, eso significa que para el resto de las actividades, el teletrabajo no es opción.

En el evento organizado por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), WeWork y Deel, Juliana Angarita subrayó que el gran desafío para este año es definir esquemas de trabajo flexible para los colaboradores que se encuentran en tareas operativas y que no son sujetas de realizarse de manera remota.

“También debemos entender que la flexibilidad tiene un significado distinto para todos. Es diferente para cada quién y no podemos asumir que nadie quiere ir a la oficina o que todos quieren regresar. Es momento para que cada empresa busque lo que funcione y cómo avanzar en flexibilidad para todos”, expuso la ejecutiva.

En esto coincidió Marcela Domenzain, directora de Recursos Humanos de BASF para México, Centroamérica y El Caribe, quien expuso que la pandemia amplió la brecha entre el mundo corporativo y el operativo. En este sentido, la asignatura pendiente para la gestión de talento es “voltear la silla y prestar atención en que hay realidades distintas”.

“Vimos realidades diferentes a las nuestras. Siempre los privilegiados son los del corporativo, son los que tienen aire acondicionado, que pueden desconectarse desde casa. Hemos vivido con este estigma y con la pandemia eso se acentuó más, porque nosotros sí podíamos quedarnos en casa y conectarnos, pero los que estaban en una industria esencial debían acudir a una planta”, señaló.

Sin embargo, la flexibilidad no se limita al trabajo remoto, subrayó la directiva. “Hay muchas otras alternativas y debemos empezar por preguntarles a las personas en sitio qué necesitan”.

El último reporte de la serie El futuro del trabajo en América Latina del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) identifica al menos ocho alternativas que ya han aplicado algunas empresas para flexibilizar el trabajo, incluyendo opciones para personas que no pueden realizar home office. Entre éstas destacan los bancos de horas y las semanas comprimidas.

¿Cómo empezar a socializar la flexibilidad laboral?

Para Isabel Martínez-Carrera, líder de People de WeWork Latam, extender la flexibilidad para todos los puestos de trabajo es un asunto de “corresponsabilidad”, y para que esto sea posible, se necesita de la participación de Recursos Humanos, pero también de un cambio de mentalidad en los líderes de las empresas.

“Debemos pasar de un estado de supervisión a uno de empoderamiento de los colaboradores, porque sin ese cambio la flexibilidad no puede dar frutos. No podemos tener horarios flexibles o rolar turnos si no hay un empoderamiento de los trabajadores, si no se construye un entorno de confianza en los equipos y si no contamos con las habilidades para liderar en modelos de trabajo flexibles”, apuntó.

De acuerdo con el estudio The Great Realization de ManpowerGroup, el 45% de los trabajadores desea un horario flexible y un 36% adicional quiere más días de descanso, incluso se plantean jornadas mixtas o una reducción en las horas laborales.

Por: Gerardo Hernández/ El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Llamese-home-office-llamese-trabajo-hibrido-la-flexibilidad-laboral-es-privilegio-de-pocos-20230310-0008.html

STPS aprueba versión final de NOM de Teletrabajo, éstos son los principales cambios

El equipo que colaboró en el diseño de la NOM-037 validó los cambios al borrador publicado en julio. En el nuevo esquema destaca el rol activo de las comisiones de seguridad e higiene de las empresas en la supervisión de esta modalidad y mayor flexibilidad para que los empleados propongan el lugar donde desean trabajar.

Las autoridades laborales tienen lista la Norma de Teletrabajo (NOM-037) que regulará esta modalidad de empleo en el país. El Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo aprobó el viernes pasado los cambios al proyecto publicado en julio del año pasado tras el periodo de consulta pública al que fue sometido.

Entre las adecuaciones que avaló el grupo de trabajo que colaboró con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) en el diseño de la norma, destacan:

  • La Comisión de Seguridad e Higiene de las empresas adquiere un rol más activo al ser la encargada de verificar que el aspirante o teletrabajador cuenta con las condiciones adecuadas para esta modalidad.
  • Se reconoce que los empleados pueden proponer los lugares donde teletrabajará y convenirlos con el empleador, siempre y cuando sean espacios fijos y cuenten con condiciones básicas.
  • Se establece la obligación de contar con una segunda lista de verificación para aplicarla periódicamente y garantizar la continuidad de las condiciones de salud y seguridad en las que se realiza el teletrabajo.
  • Se amplian las medidas para prevenir riesgos psicosociales en la modalidad incorporando pausas y tiempos de descanso durante la jornada laboral.
  • Dentro de las medidas de perspectiva de género, se anexa en la política de teletrabajo como elemento básico que las mujeres cuenten con tiempo para la lactancia.
  • Se incorpora en las obligaciones patronales garantizar la confidencialidad de la lista de las personas trabajadoras que estarán bajo la modalidad de trabajo remoto.
  • Se mantiene la obligación del trabajador de informar con antelación al empleador sobre cualquier cambio de domicilio temporal o permanente al espacio de trabajo acordado, pero ahora se establecen los elementos básicos del escrito: “Fecha de elaboración; el nombre de la persona trabajadora en la modalidad de Teletrabajo que elabora el escrito; la fecha de ocurrencia, y la descripción del cambio de domicilio”.
  • Se amplía el concepto de accidente de trabajo para incluir aquellos que se produzcan durante los trayectos a/entre los espacios acordados o al centro laboral durante o con motivo del trabajo.

La NOM-037 conservará el mecanismo de verificación para corroborar las condiciones de seguridad y salud del espacio donde se realizará el trabajo remoto, así como la obligación de los empleadores de contar con una política de teletrabajo. Aunque las modificaciones flexibilizan la implementación al cambiar conceptos y la redacción de algunos puntos.

La NOM de Teletrabajo es el instrumento que regulará las condiciones de seguridad y salud laborales en esta modalidad de empleo, su objetivo es evitar enfermedades y accidentes entre las personas que realizan sus actividades bajo esta figura.

“Se contemplaron las condiciones elementales y las medidas específicas de prevención que deberán adoptarse en los lugares de trabajo que determinen de común acuerdo los patrones y las personas teletrabajadoras, ello con el fin de prevenir eventos que pongan en peligro su integridad física, su vida y su salud a través de una normatividad en materia de seguridad y salud en el trabajo acorde con los avances tecnológicos y con enfoque preventivo de las enfermedades laborales y accidentes de trabajo”, señaló la STPS en el proyecto que sometió a consulta pública en julio del año pasado.

La versión final de la NOM-037 mantiene la posibilidad de que la Comisión de Seguridad e Higiene realice una visita al espacio de trabajo propuesto por el trabajador para verificar las condiciones, siempre que se cuente con el consentimiento del empleado. De lo contrario, se tendrá como alternativa la autoevaluación que puede hacer el trabajador remoto.

La ruta de la NOM-037

El Congreso de la Unión reformó la Ley Federal del Trabajo en diciembre de 2020 para reconocer esta modalidad de empleo y definir obligaciones de las empresas y los empleados; el decreto correspondiente fue promulgado en enero de 2021. La reforma fijó un plazo de 180 días para que la STPS elaborara una Norma Oficial Mexicana para regular las condiciones de seguridad y salud en esta figura.

En colaboración con especialistas, representantes de cámaras empresariales y sindicatos, la autoridad laboral desarrolló el proyecto que sometió a consulta pública a partir de 15 de julio del 2022 tras su publicación en el Diario Oficial de la Federación, proceso en el que la STPS recibió observaciones y recomendaciones de diferentes organizaciones.

Omar Nacib Estefan Fuentes, director de Previsión Social de la dependencia, explicó en entrevista previa con este medio que las reglas contempladas en el proyecto de NOM no contempla “candados o restricciones que no sean objetivos con los riesgos a los que pueden estar expuestos los trabajadores” bajo esta modalidad de empleo.

La última versión de la NOM-037 aprobada por el comité el viernes 3 de marzo establece que la regulación entrará en vigor después de 180 días naturales de su publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF).

Por: Gerardo Hernández / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/STPS-aprueba-version-final-de-NOM-de-Teletrabajo-estos-son-los-principales-cambios-20230308-0040.html

STPS aprueba versión final de NOM de Teletrabajo, éstos son los principales cambios

El equipo que colaboró en el diseño de la NOM-037 validó los cambios al borrador publicado en julio. En el nuevo esquema destaca el rol activo de las comisiones de seguridad e higiene de las empresas en la supervisión de esta modalidad y mayor flexibilidad para que los empleados propongan el lugar donde desean trabajar.

Las autoridades laborales tienen lista la Norma de Teletrabajo (NOM-037) que regulará esta modalidad de empleo en el país. El Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo aprobó el viernes pasado los cambios al proyecto publicado en julio del año pasado tras el periodo de consulta pública al que fue sometido.

Entre las adecuaciones que avaló el grupo de trabajo que colaboró con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) en el diseño de la norma, destacan:

  • La Comisión de Seguridad e Higiene de las empresas adquiere un rol más activo al ser la encargada de verificar que el aspirante o teletrabajador cuenta con las condiciones adecuadas para esta modalidad.
  • Se reconoce que los empleados pueden proponer los lugares donde teletrabajará y convenirlos con el empleador, siempre y cuando sean espacios fijos y cuenten con condiciones básicas.
  • Se establece la obligación de contar con una segunda lista de verificación para aplicarla periódicamente y garantizar la continuidad de las condiciones de salud y seguridad en las que se realiza el teletrabajo.
  • Se amplian las medidas para prevenir riesgos psicosociales en la modalidad incorporando pausas y tiempos de descanso durante la jornada laboral.
  • Dentro de las medidas de perspectiva de género, se anexa en la política de teletrabajo como elemento básico que las mujeres cuenten con tiempo para la lactancia.
  • Se incorpora en las obligaciones patronales garantizar la confidencialidad de la lista de las personas trabajadoras que estarán bajo la modalidad de trabajo remoto.
  • Se mantiene la obligación del trabajador de informar con antelación al empleador sobre cualquier cambio de domicilio temporal o permanente al espacio de trabajo acordado, pero ahora se establecen los elementos básicos del escrito: “Fecha de elaboración; el nombre de la persona trabajadora en la modalidad de Teletrabajo que elabora el escrito; la fecha de ocurrencia, y la descripción del cambio de domicilio”.
  • Se amplía el concepto de accidente de trabajo para incluir aquellos que se produzcan durante los trayectos a/entre los espacios acordados o al centro laboral durante o con motivo del trabajo.

La NOM-037 conservará el mecanismo de verificación para corroborar las condiciones de seguridad y salud del espacio donde se realizará el trabajo remoto, así como la obligación de los empleadores de contar con una política de teletrabajo. Aunque las modificaciones flexibilizan la implementación al cambiar conceptos y la redacción de algunos puntos.

La NOM de Teletrabajo es el instrumento que regulará las condiciones de seguridad y salud laborales en esta modalidad de empleo, su objetivo es evitar enfermedades y accidentes entre las personas que realizan sus actividades bajo esta figura

“Se contemplaron las condiciones elementales y las medidas específicas de prevención que deberán adoptarse en los lugares de trabajo que determinen de común acuerdo los patrones y las personas teletrabajadoras, ello con el fin de prevenir eventos que pongan en peligro su integridad física, su vida y su salud a través de una normatividad en materia de seguridad y salud en el trabajo acorde con los avances tecnológicos y con enfoque preventivo de las enfermedades laborales y accidentes de trabajo”, señaló la STPS en el proyecto que sometió a consulta pública en julio del año pasado.

La versión final de la NOM-037 mantiene la posibilidad de que la Comisión de Seguridad e Higiene realice una visita al espacio de trabajo propuesto por el trabajador para verificar las condiciones, siempre que se cuente con el consentimiento del empleado. De lo contrario, se tendrá como alternativa la autoevaluación que puede hacer el trabajador remoto.

La ruta de la NOM-037

El Congreso de la Unión reformó la Ley Federal del Trabajo en diciembre de 2020 para reconocer esta modalidad de empleo y definir obligaciones de las empresas y los empleados; el decreto correspondiente fue promulgado en enero de 2021. La reforma fijó un plazo de 180 días para que la STPS elaborara una Norma Oficial Mexicana para regular las condiciones de seguridad y salud en esta figura.

En colaboración con especialistas, representantes de cámaras empresariales y sindicatos, la autoridad laboral desarrolló el proyecto que sometió a consulta pública a partir de 15 de julio del 2022 tras su publicación en el Diario Oficial de la Federación, proceso en el que la STPS recibió observaciones y recomendaciones de diferentes organizaciones.

Omar Nacib Estefan Fuentes, director de Previsión Social de la dependencia, explicó en entrevista previa con este medio que las reglas contempladas en el proyecto de NOM no contempla “candados o restricciones que no sean objetivos con los riesgos a los que pueden estar expuestos los trabajadores” bajo esta modalidad de empleo.

La última versión de la NOM-037 aprobada por el comité el viernes 3 de marzo establece que la regulación entrará en vigor después de 180 días naturales de su publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF).

Por: Gerardo Hernández / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/STPS-aprueba-version-final-de-NOM-de-Teletrabajo-estos-son-los-principales-cambios-20230308-0040.html