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Home office, Teletrabajo

¿Cuáles son las enfermedades laborales más comunes en la era del home office?

Montserrat Ventosa está convencida de que la salud física y mental de los empleados no solo se logra con clases yoga y meditación. Para la vicerrectora de talento, bienestar y propósito en la Universidad Tecmilenio, el bienestar comienza por conocer cómo se sienten las personas.

Saberlo se volvió muy relevante porque las circunstancias que se viven por la pandemia obligaron a que la mayoría de las compañías en México migraran al home office o a los esquemas híbridos de trabajo y, en consecuencia, se desdibujara la línea que dividía el espacio personal del laboral.

Actualmente, solo el 23% de los colaboradores continúa con sus labores de manera presencial, según datos de la bolsa de empleo OCCMundial. Y aunque el 47% de los profesionistas mexicanos admite que mejoró su estilo de vida al trabajar desde casa, cinco de cada diez no ha tenido oportunidad de tomar vacaciones desde que inició la emergencia sanitaria por COVID-19.

Estadísticas de las enfermedades laborales

 

De acuerdo con el estudio Estrés laboral en México 2021, realizado por la Asociación de Internet MX y OCCMundial en septiembre pasado, las horas de trabajo aumentaron tras la pandemia porque los superiores buscan a los colaboradores fuera del horario laboral o porque estos continúan con sus tareas aún concluida su jornada establecida.

A pesar de que el agotamiento es un síntoma de la no desconexión digital, el 28% de los empleados teme que existan represalias de los jefes o de las organizaciones por no atender actividades del trabajo más allá del horario laboral y sobre todo al tener la computadora u otros dispositivos móviles a un lado.

De ahí que el 11% de las discapacidades laborales que se atienden al año en México tienen que ver con trastornos mentales relacionados con el trabajo, lo que hace que las empresas asuman costos de 16,000 millones de pesos para atender estas situaciones, según datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

“Una persona que se encuentra mal o preocupada no aprende ni trabaja con la misma eficacia. Es real que muchas empresas viven sus propias crisis y también es cierto que nadie externo puede garantizar bienestar, pero sí podemos agregar malestar a los equipos de trabajo cuando no hacemos las cosas bien”, reflexiona Ventosa.

De la fuerza de trabajo actual, el 63% de los mexicanos ha sufrido estrés laboral, con impactos físicos como dolor de cabeza, cansancio constante y prolongado, problemas visuales, malestar estomacal (gastritis, colitis), tensión o dolor muscular y problemas psicológicos como angustia, irritabilidad, ansiedad, insomnio y falta de motivación y de concentración, por mencionar algunos.

Los padecimientos que predominan

 

Burnout

 

Es el agotamiento físico y mental que experimenta una persona, tras largas jornadas de trabajo y estrés. El burnout está directamente relacionado con la productividad de los trabajadores y su motivación. Alejandro Jiménez Genchi, presidente de la Academia Mexicana de Medicina de Dormir, advierte que la recuperación tarda de dos a nueve meses, según el grado de afectación.

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) alerta en su página oficial que estar cerca de una persona ‘quemada’ puede aumentar los niveles de cortisol en el observador. El cortisol es una hormona que se libera como respuesta al estrés y su exceso en el cuerpo aumenta la presión arterial y complica conciliar el sueño profundo.

Estrés laboral

 

El IMSS define el estrés como el conjunto de reacciones físicas y mentales que sufre una persona cuando se ve sometida a factores externos que superan su capacidad para enfrentarse a ello. Hoy día, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoce el estrés laboral como una enfermedad

De hecho, seis de cada diez ejecutivos de empresas del país tienen altos índices de estrés laboral, según el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (Ipade), mientras que el 75% de la población en general lo padece. En el mundo del trabajo, las mujeres tienen 1.5 más probabilidades que los hombres de sufrir estrés laboral.

Insomnio

 

Jiménez Genchi afirma que en la fuerza laboral los trastornos más comunes son el insomnio y la apnea del sueño. Estos trastornos y la falta de apetito son los primeros síntomas que anuncian el síndrome de burnout. La apatía y pérdida de interés en actividades que antes provocaban satisfacción también son indicadores de este desgaste físico y emocional.

 

Depresión

 

La Encuesta Nacional de Bienestar Autorreportado del Inegi indica que, en México, los puntos de vista del 13.3% de la población con empleo subordinado no son tomados en cuenta por su organización. Y en caso de presentarse una urgencia o necesidad, el 30.8% de la población no tiene una red de apoyo. Situación que desencadenó síntomas de depresión en el 15.4% y ansiedad severa en el 19.3% de los empleados en el país.

Sobrepeso

 

Ariel Almazán, director de Consultoría en Salud para la firma de soluciones integrales Mercer Marsh Beneficios México, dice que en promedio los empleados aumentaron 8.5 kilos desde que comenzó la pandemia.

“La gente ha engordado no porque esté trabajando desde casa, sino porque el cortisol es una hormona que se libera como respuesta al estrés. La suma de ambos se asocia con el aumento de apetito y de peso”, explica Jorge Rosas, CEO de WeWow, una consultoría de Recursos Humanos.

 

Problemas alimenticios

 

La falta de una alimentación balanceada, así como el exceso de irritantes como el café, la carga de trabajo excesiva y el estrés son detonantes en enfermedades como la gastritis y la colitis. El estudio Estrés Laboral en México halló que en el país el 44% de los mexicanos sufren de estos malestares estomacales.

 

Ortopédicos

 

Isaac Rubinstein, director ejecutivo de Asesoría en Riesgos en Sekura, una firma de seguros y fianzas para empresas, asegura que la presión ejercida por un mal liderazgo tiene tendencia a somatizar en la salud física y mental de los empleados. Pero lo que la firma más observó en el último año fueron problemas de ortopedia (tensión muscular, dolor de cuello, dolor de espalda, articulaciones, problemas en la columna), debido a la falta de mobiliario ergonómico en las casas de los colaboradores.

Si bien, algunas compañías abrieron la posibilidad de que los trabajadores llevaran a su casa la silla que tenían en la oficina, entre otros aditamentos, Yvette Mucharraz y Cano, profesora de dirección de personal en el Ipade, comentó en una entrevista con Expansión en junio pasado, que las organizaciones deben fortalecer sus programas de bienestar emocional y físico para los empleados y, sobre todo, trazar acciones específicas para evitar enfermedades.

“Vemos que las grandes empresas están haciendo esfuerzos para cuidar a su talento, pero el 97% de las organizaciones en el país son pymes. Esto significa que la mayoría de las empresas no están tomando las medidas necesarias”, dijo.

Por: Nancy Malacara / Expansión noticias

Foto: PeopleImages/Getty Images/iStockphoto   Expansion

Fuente: https://expansion.mx/carrera/2022/04/19/enfermedades-laborales-en-mexico

Home office, Teletrabajo

Cómo identificar las relaciones y prácticas “tóxicas” que aparecieron con el teletrabajo

Las empresas de América Latina, con o sin historia de malos tratos o “toxicidad”, enfrentaron situaciones de comunicación deficiente, jefaturas poco empáticas o sobrecarga laboral durante estos dos años de pandemia. ¿Cómo identificar un mal ambiente laboral, incluso a distancia?

Mientras se aplaudía la hazaña de los empleados de Amazon por lograr levantar el primer sindicato de la compañía en Estados Unidos, también se comenzó a conocer lo tóxico que podía ser el ambiente laboral. Durante este proceso, la compañía intentó sabotear la sindicalización en reuniones obligatorias y a través de carteles en dependencias.

En la misma línea, otras empresas también han sido apuntadas y repudiadas por tener culturas organizacionales poco sanas.

Tras haber culpado a la compañía de automóviles eléctricos Tesla de haber sido víctima de abuso laboral, debido a comentarios racistas por parte de sus colegas, esta tuvo que pagar una indemnización de US$ 130 millones en daños punitivos y otros US$ 6,9 millones por maltrato emocional a un ex empleado afroamericano.

Y el desarrollador multinacional de videojuegos Sony Interactive Entertainment viene arrastrando una serie de denuncias de discriminación y acoso sexual en contra de su marca PlayStation.

Pero los climas laborales negativos no son exclusivos del formato de trabajo presencial, también se pueden experimentar a distancia. En las empresas que están aplicando el trabajo remoto se tuvo que cambiar la concepción de seguridad, al ver la mayoría del tiempo al colaborador sentado, al de flexibilidad, en la que estos podían hacer sus tareas desde cualquier lugar. Esto, sumado a que disminuyeron los encuentros uno a uno o las conversaciones de pasillo, afectó a la cultura organizacional.

“En Latinoamérica nos distingue la camaradería, los saludos fraternales y la formación de ambientes informales que nos permiten compartir presencialmente diferentes situaciones u opiniones. Con la pandemia, no sólo las restricciones fueron parte del problema, sino la falta de herramientas para realizar los trabajos habituales y buscar hacer lo mismo que en entornos presenciales, lo que implicaba alto desgaste e insatisfacción por parte de los trabajadores”, indica Sandra Céspedes, profesora de la peruana Pacífico Business School.

Para empeorar la situación, en algunas de estas organizaciones aún no han sabido gestionar el trabajo a distancia y todavía implementan un estilo de gestión orientado al micromanagement, supervisando estrictamente a los colaboradores, con varias reuniones al día, muchas veces fuera del horario laboral. Y se siguen registrando jornadas laborales que no parecen tener límites, con jefes poco empáticos que no escuchan a los demás ante dudas o sugerencias ni fomentan la colaboración en el equipo.

Cultura tóxica

Es tan relevante tener cultura positiva que en el estudio Toxic Culture Is Driving the Great Resignation (La cultura tóxica está impulsando la gran resignación), de Donald Sull, Charles Sull y Ben Zweig de la MIT Sloan Management, para el que se analizaron 34 millones de perfiles online de empleados estadounidenses que dejaron su empresa por diferentes motivos, entre abril y septiembre de 2021, se encontró que entre los principales predictores de la rotación de empleados durante este periodo se encontraban la cultura organizacional tóxica (10,4%), y mucho más abajo la inseguridad laboral y la reorganización (3,5%), altos niveles de innovación (3,5%), errores para reconocer el desempeño de los empleados (2,9%), y una mala respuesta al COVID (1,8%).

Si bien los últimos dos años han sido un periodo de ajuste y aprendizaje, todavía se pueden observar malas experiencias al interior de algunas organizaciones. Porque ya sea una modalidad virtual o presencial, quienes no tienen una cultura organizacional definida o esta no favorece la motivación de los empleados, probablemente enfrenten problemas. Para Ana María Gutiérrez, psicóloga, coach y especialista en Desarrollo Organizacional, un clima laboral se puede ver perjudicado al “no explicitar la misión, la visión y el propósito por el que se está trabajando o no definir algunos rituales asociados a bienestar y celebraciones”.

Ante esto, Enori Larrabure, training development consultant en Career Partners, empresa peruana de desarrollo de programas de Outplacement, Coaching Ejecutivo y Gestión de Talento, dice que “un clima tóxico se caracteriza por tener un liderazgo autoritario, una mala comunicación, en el sentido de no tener claridad de cuáles son los canales de comunicación internos o no hay transparencia al compartir la información; no están definidos los roles ni la responsabilidad de cada colaborador; y hay faltas de respeto que conllevan a problemas de abuso laboral”.

«Normalmente no hay un equilibrio entre la vida laboral y la personal. Existen altos índices de estrés por lo que se presenta ausentismo por diversas enfermedades que están relacionadas factores estresantes. Se presentan gran cantidad de rumores, conflictos por los estilos de liderazgo de los jefes inmediatos, presencia de comportamientos no éticos, negligencias y problema en el desempeño entre otros”, complementa Céspedes.

Las consecuencias se pueden observar en malestar, agotamiento, desmotivación, negatividad, conflicto con los compañeros, poco compromiso por la empresa, infelicidad y estrés constante. Todo conlleva a altos niveles de ausentismo y rotación laboral. Se trata de empresas que no pueden retener por más de un año a sus trabajadores, ya sea porque los despiden o se van.

Para identificar un clima organizacional poco saludable, la psicóloga María Gutiérrez propone realizar encuestas de salida a quienes dejan la organización, preguntándoles, por ejemplo, por qué se fueron. Luego, “consultar a quienes están dentro de la empresa qué los motiva más allá del dinero. Y entonces, pensar si hay iniciativas de corto a mediano plazo, tanto económicas como no, que se puedan ofrecer para motivar a los empleados. Además, hay que trabajar el propósito con los líderes y bajar esa información”.

¿Qué hacer?

Para que una empresa tenga un buen clima laboral debe conocerse explícitamente quiénes quieren ser y cuál es su propósito. Lo recomendable es “fomentar una cultura de confianza: el estar en lugares diferentes no implica que debemos controlar las conexiones, los tiempos e invadir los espacios. Al contrario, se debe generar una propuesta de trabajo donde se generen nuevos rituales basados en esta modalidad, porque la distancia física no es igual que la distancia emocional”, señala la profesora de Pacífico Business School.

Para Larrabure, se deben definir los pilares culturales, que son la base que soporta la planificación estratégica. Es decir, “cómo esperan desde la organización que los colaboradores cumplan con los objetivos estratégicos planteados. A partir de ahí se trazan las competencias de manera transversal al negocio, y de estas cuáles son los comportamientos que los definen: qué tipo de actitudes deben demostrar los trabajadores para hacer sus tareas”.

Es fundamental que a distancia estos pilares culturales se sigan promoviendo a través de la comunicación interna, con nuevos canales, y que los líderes sean los principales embajadores y referentes de estos pilares, teniendo las herramientas necesarias para trabajar con equipos remotos y presenciales.

Un clima positivo es importante porque así se pueden lograr los resultados trazados en la organización, a través de una alta motivación entre los colaboradores, y poder ser una compañía atractiva para capturar y retener al buen talento.

Por: Daniela Arce /América economía

Fuente: https://www.americaeconomia.com/como-identificar-las-relaciones-y-practicas-toxicas-que-aparecieron-con-el-teletrabajo

 

Home office, Teletrabajo

Mexicanos desean permanecer en homeoffice o esquema híbrido

El fin del confinamiento laboral está cerca o al menos para una gran cantidad de empresas que buscan que sus trabajadores regresen al antiguo roll de actividades presenciales que se tenía previo al COVID-19.

De acuerdo con la encuesta “Termómetro Laboral», de OCCMundial, se cuestionó a los trabajadores mexicanos si cambiarían de trabajo con el objetivo de sentirse más seguros, la respuesta fue la siguiente:

  • 55% de trabajadores estaría dispuesto a renunciar, siempre y cuando tengan algún ofrecimiento en puerta,
  • 24% de los encuestados comentó que es difícil encontrar trabajo
  • 21% mencionó que se quedaría en su lugar de trabajo y se adaptaría a esta nueva normalidad

Asimismo, la encuesta semanal indagó entre los trabajadores mexicanos sobre si la implementación de home office o los esquemas híbridos, tener mejores instalaciones, contar con horarios flexibles, entre otros cambios, contribuye a disminuir la rotación de personal, de esta manera:

  • 61% de los participantes mencionó que considera que los cambios que realizaron son buenos
  • 36% de los trabajadores aseguró que este tipo de acciones no son suficientes
  • 3% comentó que un buen motivador para evitar la rotación de personal sería que se ofreciera un mejor salario

Previamente OCC había realizado un sondeo en el que destacó que la mayoría de los trabajadores consideran que las medidas de seguridad implementadas por sus centros laborales serán poco confiables, lo que traerá consigo inseguridad y miedo.

Por: IDC online

Fuente: https://idconline.mx/laboral/2022/04/12/mexicanos-desean-permanecer-en-homeoffice-o-esquema-hibrido

Teletrabajo

Las dinámicas del teletrabajo: entre la productividad laboral y la vida personal

Uno de los efectos de la reciente pandemia ha sido el cambio en los modelos de trabajo. La presencialidad ha dejado de ser mayoritaria y el teletrabajo y los modelos híbridos que combinan días de trabajo presencial y días de teletrabajo han extendido su incidencia. Las organizaciones se han dado cuenta de que esta es una herramienta efectiva a la hora de desempeñar un puesto de trabajo.

 

Teletrabajo y digitalización vital

La pandemia nos ha digitalizado; ante la falta de contacto físico, hemos acudido a la conexión digital. Esto se percibe en el aumento de usuarios de internet que ya venía aumentando año tras año.

A nivel laboral, todos aquellos mensajes, reuniones, incluso conversaciones de pasillo se han transformado en videollamadas, videoconferencias y correos electrónicos. Esto ha provocado una vertiente negativa, la necesidad de estar conectados constantemente, la dependencia de las tecnologías para lograr ser efectivos a nivel laboral.

La ventaja de poder trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento se puede volver una desventaja. Debemos regular los tiempos de alguna forma. Incluso, ante el aumento de los niveles de estrés, los gobiernos han empezado a regular el derecho a la desconexión digital.

Estamos más estresados por el hecho de poder trabajar en cualquier momento y por la dificultad de separar los espacios y las tareas. Antes disponíamos de un lugar para trabajar y otro para vivir. Para quienes ahora teletrabajan, ambos lugares se han mezclado. Ser capaces de diferenciar entre el tiempo familiar y el profesional quizás sea la clave para controlar el estrés derivado del teletrabajo.

De igual forma, la cantidad de estímulos y distracciones que pueden aparecer en nuestro domicilio pueden provocar una pérdida de productividad. Es cierto que la pandemia y la obligatoriedad de transformar puestos presenciales en puestos de teletrabajo no concedió tiempo para poder planificar el cambio. Ahora surge la oportunidad de aprovechar la situación y convertir el teletrabajo en una herramienta útil, productiva y, sobre todo, saludable para sus usuarios.

¿Cómo evitar las principales distracciones y riesgos del teletrabajo?

Para poder hacer frente a los riesgos y distracciones del teletrabajo se ofrecen varios consejos y recomendaciones que deberíamos implementar en nuestra rutina diaria:

  • El trabajo y la vida personal deben tener horarios. Exactamente igual que cuando acudimos a un puesto físico en una empresa, cuando trabajamos desde casa también tenemos un horario de trabajo. El trabajo en el hogar o a distancia debe tener unos horarios definidos. Podremos hacer excepciones puntuales, pero la rutina diaria y los horarios definidos ayudan a mantener a raya el estrés. Disponer de una rutina de trabajo, ocio, comidas y descanso afecta de forma positiva al organismo. Un ejemplo de ello son los ritmos circadianos. Se han estudiado frecuentemente los efectos negativos sobre la salud de variables como la nocturnidad y los turnos laborales rotatorios. Si teletrabajamos sin horarios nuestra rutina diaria y nuestra salud se pueden ver afectadas. Hay que prepararse para trabajar como si se fuera a una oficina física.
  • Debe haber un lugar diseñado para trabajar. Las exigencias laborales demandan condiciones de trabajo diferentes a las exigencias del hogar. Por ello, se debe diseñar un entorno de trabajo adecuado para el desarrollo del trabajo online. Hay que controlar el ambiente laboral (ventilación, iluminación, ruido, etc.). También analizar el espacio de trabajo, posturas, movimientos, cambios posturales (ergonomía). Establecer diferentes espacios, pausas activas, cambios de tarea siempre ayuda. Los teletrabajadores deben estar cómodos trabajando.
  • Planificación y contacto personal. En el teletrabajo se aumenta considerablemente la autonomía. Eso demanda un esfuerzo más grande en la planificación de tiempos y tareas. Hay que ser meticulosos y evitar la procrastinación (postergar o posponer un trabajo). Por otra parte, esa autonomía no debe ser confundida con la soledad. Se debe fomentar el trabajo en equipo y aprovechar las oportunidades para contactar con los compañeros de trabajo. Teletrabajar no es sinónimo de trabajar en solitario.
  • Huir del sedentarismo. Una de las principales consecuencias del teletrabajo es el sedentarismo. El teletrabajador reduce los desplazamientos y tiene una vida menos activa. Esto se debe compensar con pausas activas, aumento de la práctica deportiva e incluso mejora de la alimentación (estar en casa puede provocar que se descuide la alimentación). Una de las principales preocupaciones de la OMS es la proliferación de las enfermedades no trasmisibles como la obesidad, enfermedades cardiovasculares, algunos tipos de cáncer, etc. Ya son responsables del 71 % de las muertes prematuras a nivel mundial.
  • Identificar las prioridades laborales y personales para organizar mejor el tiempo. Se deben atender las exigencias del puesto de trabajo al teletrabajador y su entorno. La mente necesita cuidados. Conocer aquello que le genera estrés (trabajo, redes sociales, TICs, etc.) es tan necesario como identificar y practicar aquello que le permite liberarse de él (deporte, lectura, baile, etc.).

Iván Fernández Suárez, Profesor en el máster en Prevención de Riesgos Laborales en la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) y Consultor de prevención para Fraternidad-Muprespa, UNIR – Universidad Internacional de La Rioja

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

Foto: Shutterstock.

Por: Iván Fernández Suárez / The Conversation / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Las-dinamicas-del-teletrabajo-entre-la-productividad-laboral-y-la-vida-personal-20220407-0036.html

Home office, Teletrabajo

Resultados del experimento masivo: Adiós home office total, bienvenido trabajo híbrido

Después de 24 meses de emergencia sanitaria por la Covid-19, las empresas han encontrado en el trabajo híbrido la posibilidad de mantener actividades presenciales, pero sin perder la flexibilidad experimentada gracias a la pandemia.

A dos años de declarada la emergencia sanitaria por la Covid-19 en México y un experimento masivo de home office después, empresas y colaboradores han encontrado un punto medio para mantener actividades presenciales y teletrabajo: el trabajo híbrido, un modelo que se observa con más normalidad a medida que se ha acelerado el retorno a las oficinas.

De acuerdo con Manpower, al cierre del 2021 el 23% de las grandes empresas en nuestro país ya contaba con un esquema híbrido y para este año, un 33% planea implementar este modelo. Especialistas coinciden que esta modalidad de trabajo es parte de la nueva realidad en el mercado laboral, aunque aún quedan desafíos para que sea sostenible a largo plazo.

“Definitivamente no vamos a regresar a lo mismo. Volver a una oficina de lunes a viernes de nueve de la mañana a seis de la tarde, eso no está pasando. Creo que estamos viendo desde la parte más básica de cómo adaptarnos a esa nueva realidad y aplicar lo que aprendimos de la flexibilidad, hasta una parte más disruptiva que viene desde antes de la pandemia, como trabajar sin puestos de trabajo”, afirma en entrevista André Maxnuk, presidente de Mercer para América Latina.

Desde la perspectiva de Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano de KPMG México, el mayor interés de las organizaciones por conservar trabajos flexibles es una respuesta a la propia demanda del talento. “Antes el home office se veía como un lujo o un beneficio, ahorita ya se vuelve algo obligatorio cuando quieres atraer o retener al talento, darle esta flexibilidad porque la gente ya no está dispuesta a perder estos espacios que ha ganado en su vida personal, con su familia, etcétera”.

Esta nueva realidad no es exclusiva de México, con base en el estudio Perspectivas LATAM 2022 de PageGroup, al menos 4 de cada 10 organizaciones en la región mantendrá el trabajo híbrido este año. Los principales motivos para adoptar esta modalidad son:

  • Interacción entre equipos de trabajo
  • Productividad laboral
  • Posibilidad de trabajar a distancia desde cualquier parte

“Desde antes de la pandemia se observaba como una buena práctica en la oferta de valor que las empresas daban a sus colaboradores, el tener esta opción de flexibilizar la jornada de trabajo”, apunta Martha Hernández, directora de Consultoría en Capital Humano de AON.

En ese sentido, la especialista asegura que en el mercado algunas empresas están retornando con tres días de oficina y dos en casa, otras con una semana en oficina y una semana en trabajo remoto; también hay compañías que están migrando al trabajo híbrido con la opción de que las personas decidan los días que quieren acudir al centro de trabajo. Pero sin importar la mezcla, es un hecho que está modalidad se encuentra con mayor frecuencia.

Para André Maxnuk, la pandemia mostró que no se requiere asistir todos los días a la oficina para ser productivo. Después de un trabajo remoto forzado por las medidas contra la Covid-19, la flexibilidad se aceleró y es una de las herencias que dejará la emergencia sanitaria.

“Quizá muchos de nosotros nos sentimos más cómodos y mucho más productivos trabajando de manera híbrida. Además. Esa flexibilidad y ese esquema híbrido permite que las empresas lleguen al talento con el que antes no lograban conectar porque se necesitaba”, señala el presidente de Mercer para América Latina.

¿Para qué regresar a la oficina?

Desde la óptica de Olivia Segura, el trabajo híbrido por encima de un home office total también responde a los desafíos por mantener el sentido de pertenencia de los colaboradores y la convivencia entre equipos de trabajo.

“Trabajar de manera colaborativa y tener ciertas reuniones presenciales para que las personas sigan manteniendo ese contacto, porque una realidad es que en los últimos dos años en los equipos se han presentado salidas y entradas de personas y todos estos movimientos son importantes para que la gente se conozca y puedan interactuar, en algunos casos para que se puedan ver por primera vez. Eso es parte de lo que estamos viendo”, expone la socia de Asesoría en Capital Humano de KPMG México.

El Índice de Tendencia Laboral de Microsoft WorkLab advierte que el aislamiento de los equipos de trabajo es un fenómeno observado a raíz del teletrabajo a tiempo completo, lo que representa un riesgo para la innovación de las empresas, pues a menor interacción entre compañeros de trabajo hay menos posibilidades de que surjan nuevas ideas.

“¿Cuántas personas fueron contratadas durante la pandemia? ¿Cómo fue el proceso para integrar a esas personas a su nuevo equipo?”, reflexiona André Maxnuk. En los últimos dos años, mantener la cultura organizacional en un ambiente virtual ha representado un gran desafío para las organizaciones.

Desafíos del trabajo híbrido

Si bien nuestro país está avanzando en la implementación deltrabajo híbrido, Martha Hernández opina que quedan desafíos importantes para que la modalidad sea sostenible a largo plazo.

“Tenemos muchas cosas que trabajar, como el respeto a las jornadas de trabajo. El hecho de que el colaborador esté trabajando fuera de la oficina, no quiere decir que va a estar disponible las 24 horas del día. También tenemos mucho que trabajar en estructurar las agendas de trabajo”, expone la directora de Consultoría en Capital Humano de AON.

Para Olivia Segura, una de las claves en el éxito del modelo híbrido será la definición de lineamientos de trabajo al interior de las organizaciones que establezcan con claridad las nuevas reglas. “Dejar muy claro cuándo se requiere la asistencia a la oficina, por qué motivos y en qué horarios, por ejemplo”.

En ese sentido, André Maxnuk considera que uno de los principales desafíos para la continuidad del trabajo híbrido es el empoderamiento de los colaboradores, lo que implica de un nuevo estilo de liderazgo. “Ese estilo de liderazgo que delega y con estructuras más horizontales siguen siendo un desafío importante. Ya no necesitamos que la gente espere que le digan qué hacer, necesitamos empoderar a las personas a buscar las respuestas”.

De acuerdo con un estudio del Instituto de Investigación de Capgemini, a nivel global sólo 34% de las empresas está capacitando a su liderazgo para construir una cultura de confianza de cara al trabajo híbrido y sólo 34% de los colaboradores considera que su organización los faculta para tomar sus propias decisiones.

Por: Gerardo Hernpandez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Resultados-del-experimento-masivo-Adios-home-office-total-bienvenido-trabajo-hibrido-20220329-0105.html

Home office, Teletrabajo

Obligarían a patrones a capacitar a sus empleados en trabajo a distancia

Una reforma a la Ley de Desarrollo Económico obligaría a los patrones a capacitar a sus trabajadores en materia de trabajo a distancia.

“Esta iniciativa surgió porque un compañero de trabajo, uno de sus hermanos que tiene un hijo con autismo ya no pudo seguir trabajando de manera presencial y entró Amazon, con trabajo a distancia y desde ahí puede seguir cuidando a su hijo y con ingresos para su familia”, señaló el diputado local Alejandro Mojica Narváez.

El legislador local admitió que a pesar de que la pandemia obligó a la implementación del “teletrabajo” y las clases de manera virtual, Durango presenta un rezago en este sentido en plena era digital.

“Aparte cada vez es más común este tipo de mecanismos. O nos actualizamos o nos morimos, es una buena oportunidad desde el Congreso del Estado de que las reformas estén acordes a las necesidades que estamos viviendo actualmente”, añadió.

Las instituciones de educación media superior y superior también estarían obligadas a considerar las oportunidades laborales en teletrabajo y trabajo a distancia dentro de sus programas de estudio.

Por: El Siglo Durango

Fuente: https://www.elsiglodedurango.com.mx/2022/03/1373854.obligarian-a-patrones-a-capacitar-a-sus-empleados-en-trabajo-a-distancia.html

Teletrabajo

Hay una buena intención en el gobierno para normalizar el teletrabajo: AMITI

La STPS inició el proceso de consulta con los sectores obrero, patronal y académico para concretar en las próximas semanas la NOM sobre factores ergonómicos, psicosociales y de salud y seguridad en el home office.

En la construcción de la norma oficial del teletrabajo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha contemplado muchos de los planteamientos de la Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de Información (AMITI) sobre las condiciones de seguridad y salud en esta modalidad de empleo.

Javier Allard, director general de la AMITI, sostiene lo anterior. Y, en entrevista, agrega: “Hay una buena intención del gobierno federal, en particular de la secretaria Luisa María Alcalde, de normalizar el teletrabajo”, pues se han dado cuenta que esta modalidad no será algo pasajero de la covid-19.

La STPS presentó hace unos día el anteproyecto de la Norma Oficial Mexicana 037 sobre Teletrabajo ante el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, del cual forma parte la AMITI. La NOM “regirá condiciones de seguridad y salud” del llamado home office, explicó la dependencia en un comunicado.

“A partir de ahora, inician las mesas de discusión con los sectores de trabajadores, empleadores y académicos para concluir con su publicación en julio”, abundó Luisa María Alcalde en su cuenta de Twitter.

En diciembre de 2020, impulsado por la pandemia, el Congreso reformó la Ley Federal del Trabajo (LFT) e incluyó el Capítulo XII Bis para reconocer los derechos de las personas empleadoras y empleadas bajo esta modalidad.

El artículo 330-J de dicho marco legal señala que las condiciones especiales de seguridad y salud para el teletrabajo serán establecidas por la STPS en una NOM, “misma que deberá considerar a los factores ergonómicos, psicosociales, y otros riesgos que pudieran causar efectos adversos para la vida, integridad física o salud”.

El artículo segundo transitorio de la reforma fijó un plazo de 18 meses, a partir de su promulgación, para publicar dicha norma. Es decir, en julio de este año, como señaló la secretaria.

Antecedentes de la modalidad laboral

“El tema no es nuevo”, al menos no desde la pandemia, subraya Javier Allard. Desde hace por lo menos cinco años, la AMITI comenzó a desarrollar iniciativas y propuestas para incrementar el teletrabajo y la manera de lograrlo respetando los derechos fundamentales, señala.

En ese momento, sus proyectos estaban pensados en el home office como una alternativa de empleo para jefas de familia o madres solteras utilizando las tecnologías de la información, cuenta el exgerente de IBM en México.

También resaltaban que su implementación ayudaría a reducir el tránsito vehicular y la contaminación. Así como disminuir los traslados de la gente a su centro laboral, “en la Ciudad de México gastaban hasta cuatro horas en el transporte”, dice.

La AMITI sostuvo reuniones con la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo (STyFE) del gobierno local, cuando Amalia García era la titular. Sin embargo, proyectos como convertir las bibliotecas de las alcaldías en centros de teletrabajo no prosperaron. En 2017 la asociación publicó el documento Teletrabajo en la Ciudad de México. Guía para la innovación, la productividad y la mejora de la calidad de vida, el cual será editado nuevamente.

Ha sido la pandemia la que ha convencido —o forzado— a muchas empresas de que se puede trabajar a distancia. Pero también mostró la otra cara del home office. “Entran en juego muchos factores, los contratos colectivos de trabajo, riesgos y accidentes de trabajo, si las personas tienen espacios para laborar” desde su hogar.

“Ahora que lo hemos experimentado por dos años hay otras inquietudes, como la parte familiar o el aislamiento, aspectos en los que, como empleadores, deben tener mucho cuidado”.

La nueva reglamentación “tiene que ver con eso, con la calidad en el ambiente para los trabajadores, qué pasa cuando te caes en casa haciendo teletrabajo, qué sé yo. Diversos temas”, que no estaban vislumbrados hasta que realmente pusimos en práctica esta modalidad.

Y aunque llevamos dos años en teletrabajo por la pandemia, sigue siendo importante identificar las características de las trabajadoras y trabajadores. “Hay gente que puede trabajar sola, le dan sus objetivos y los cumple. Pero hay otros perfiles que necesitan de una mayor supervisión”.

La capacitación en el uso de tecnologías sigue siendo importante, añade. “Los trabajadores pueden ser muy duchos en el puesto que tienen, pero si no tiene habilidades digitales para manejar todo esto, se les va a dificultar cumplir” sus tareas.

“Ahora estamos ante un entorno híbrido. Mi conclusión es que es el esquema más conveniente. El teletrabajo sigue ayudando a disminuir los contagios, pero también la contaminación y tráfico”. Pero también “necesitamos hace falta vernos cara a cara.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Hay-una-buena-intencion-en-el-gobierno-para-normalizar-el-teletrabajo-AMITI-20220302-0057.html

 

Teletrabajo

Modelo 3-2-2 de trabajo: Así se lavan las manos para NO respetar ley de Home Office

Un estudio señala que el modelo está predominando entre los esquemas híbridos que están adoptando algunas empresas

Durante este 2022 se espera que más organizaciones se sumen a una forma diferente de trabajo, es decir, una combinación de días con actividades presenciales y otros con trabajo desde casa. Sin embargo, el modelo que se plantea busca conservar el home office, pero sin aplicar la reforma de teletrabajo, la cual cumplió esta semana un año de haber entrado en vigor.

En una investigación realizada por la firma Talent Solutions de ManpowerGroup y Everest, el modelo 3-2-2 (tres días de oficina, dos días en casa y dos días de descanso) es el que está predominando entre los esquemas híbridos que están adoptando estas empresas.

En una jornada semanal de cinco días, trabajar desde casa sólo dos días implica laborar la oficina únicamente el 40% de la jornada laboral, es decir, el límite establecido por la reforma de teletrabajo para que no sean aplicables las nuevas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

“Hay una arquitectura legal para evadir el cumplimiento de la reforma de teletrabajo, que sobre todo tiene al menos tres objetivos. El primero es la protección de el o la trabajadora que realiza el trabajo a distancia para que las obligaciones patronales no desaparezcan, en especial en cuanto al equipamiento que tiene que recibir el trabajador para sus funciones. Otro aspecto tiene que ver con evitar la extensión de las jornadas laborales y un tercer aspecto es la seguridad y salud en el trabajo”, explicó el abogado laboralista Manuel Fuentes Muñiz.

A principios del año del 2021 entró en vigor la reforma de teletrabajo, sin embargo a un año de exponerse su cumplimiento no se esclarece, pues la regulación del trabajo remoto estableció la obligación de los empleadores de proporcionar las herramientas de trabajo como computadoras, además de costear los gastos en telecomunicaciones y apoyar a los trabajadores con la parte proporcional del consumo de energía eléctrica.

La nueva regulación contempla que para ser aplicable el teletrabajo debe rebasar el 40% de la jornada laboral fuera del centro de trabajo, entonces el modelo laboral 3-2-2 que se adopta con más frecuencia no rebasa el porcentaje fijado en la LFT.

Fuentes menciona que se pierden los objetivos de la reforma porque no son aplicables y exigibles las nuevas disposiciones legales “Estos tres elementos son los que se diluyen en una relación como la que se plantea con el esquema 3-2-2, en la que finalmente estar laborando dos días a la semana desde casa, no se rebasa el 40%”.

Derecho Laboral

A pocos días de que se publicara la reforma en el Diario Oficial de la Federación (DOF), la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) dio una postura en la que consideraba que las nuevas disposiciones no eran aplicables en un contexto como la pandemia, donde el teletrabajo era más obligado que intencional.

Un año después, con una recuperación de la movilidad y los semáforos epidemiológicos permitiendo la reapertura de oficinas, especialistas consideran que la justificación de la fuerza mayor para no aplicar la nueva regulación ya no es viable y las empresas que mantienen este esquema deberían estar ya en cumplimiento normativo de las nuevas disposiciones.

Para Sara Morgan, especialista en Derecho Laboral y consultora independiente, el modelo híbrido 3-2-2 tiende a convertirse en una prestación superior a la ley más que en un nuevo formato de trabajo.

“Se trata de que trabajadores y empresas se sientan cómodos con sus maneras de trabajar y que les convenga a los dos. Si a un trabajador le conviene, quizá no cubrir el 40% en su casa porque no se puede, pero cubrir un 30% o un 20%, le estás ayudando al trabajador. En ese aspecto no hay una contradicción, la ley no prohíbe que las personas vayan dos días a casa, sólo indica que para considerarlo como teletrabajo tiene que rebasar el 40% del horario en casa”, compartió.

Entonces si un empleador le propone a un trabajador realizar sus actividades dos días desde casa, entonces se trata de un beneficio porque es una alternativa para cuidar al personal tanto en su salud como en su economía, señala Morgan.

Para Manuel Fuentes, dicha práctica ha evidenciado algunas lagunas legales que dejó la reforma de teletrabajo, asimismo que requieren una nueva modificación para que las personas que realizan trabajo remoto no queden desprotegidas.

“Debería haber un documento de la reforma en donde se establezca que el 40% sea motivo de protección del trabajador, porque lo deja en el limbo, sin ningún tipo de responsabilidad del patrón hacia el trabajador. Ese modelo 3-2-2 es un modelo que beneficia más al patrón que al trabajador”, opinó.

En una investigación de Bain & Company, uno de los beneficios para los empleadores al establecer el teletrabajo como alternativa permanente es la optimización del espacio de trabajo corporativo, la cual puede tener un ahorro en costos inmobiliarios de entre el 15 y 30%, también un potencial de hasta un 20% adicional mediante el rediseño de procesos operativos

Por: El Sol de Hermosillo

Fuente: https://www.elsoldehermosillo.com.mx/doble-via/que-es-el-modelo-3-2-2-empresas-no-respetan-ley-home-office-en-mexico-7931816.html

Teletrabajo

33% de los mexicanos continuarán trabajando a distancia en 2022; el 15% optará por un esquema híbrido

A casi 2 años del inicio del confinamiento, los esquemas laborales han sufrido una revolución total, siendo el mayor cambio de todos la normalización del teletrabajo. De acuerdo con una encuesta realizada por Up Sí Vale* 3 de cada 10 de los trabajadores mexicanos encuestados se mantendrá bajo un esquema de teletrabajo, mientras que un 15% regresará a actividades de manera híbrida, es decir, trabajará en casa y acudirá ocasionalmente a la oficina, como resultado.

Antes el Home Office era un privilegio otorgado solo por algunas empresas, sin embargo, hoy en día es una realidad que ha ayudado a mantener a flote las empresas y a cuidar de la salud de los colaboradores durante la pandemia. De acuerdo con la Encuesta sobre el impacto generado por la COVID-19 en las empresas (ECOVID-IE), publicada por el INEGI en junio de 2021, 30.4% de las grandes empresas piensa adoptar este esquema.

Estas modificaciones no han pasado desapercibidas y es por ello que desde principios del año pasado el teletrabajo está ya reglamentado por la Ley Federal de Trabajo; la cual estipula que si un profesionista trabaja a distancia el 40% o más de su jornada laboral, la empresa para la que colabora deberán cubrir el pago de servicios de telecomunicación y una parte proporcional de su consumo de energía eléctrica. Sin embargo, de acuerdo con la encuesta de Up Sí Vale, un 78% de los mexicanos aún no cuentan con un apoyo para gastos de trabajo en casa.

Desde mediados de 2020, a raíz de la aparición de estos nuevos esquemas laborales, Up Sí Vale creó las tarjetas Oficina en Casa respondiendo a la necesidad de las empresas que querían apoyar a sus colaboradores trabajando en casa. Casi 2 años después y luego de la entrada en vigor de la nueva legislación, Oficina en Casa ha beneficiado a miles de usuarios que a finales de 2021 acumulaban más de 3 millones de transacciones lo que deja ver la importancia y comportamientos de los trabajadores, después de casi 2 años de pandemia.

“El pago de servicios (75%)  y adquirir materiales indispensables (20%) para el trabajo son los principales beneficios que los mexicanos reconocen de contar con una tarjeta para gastos de Home Office”. *Encuesta Up Sí Vale.

“En Up Sí Vale, buscamos ofrecer a las empresas un producto que genere un beneficio para todos, estamos conscientes de que el cumplir con los requerimientos de Ley y beneficiarse fiscalmente son pilares fundamentales para considerar este tipo de beneficios adicionales, además, para el trabajador, representará una mejora en su calidad de vida, que los incentivará a seguir siendo más productivos. Nuestro compromiso es seguir mejorando nuestros productos y detectar antes las necesidades del mercado para ir siempre un paso adelante”, declaró Miguel Gallo, director de Estrategia en Up Sí Vale.

Una prestación como Oficina en Casa permite a las empresas cumplir con esta obligación de ley, además de mantener unas finanzas sanas pues pueden comprobar y deducir este gasto al 100%, eficientizar y controlar estos gastos puntualmente. Adicionalmente, gracias a estos monederos electrónicos los colaboradores podrán pagar en línea cualquier tipo de gasto generado al trabajar remotamente, incluidos servicios de luz, agua, teléfono e internet; así como la compra del mobiliario necesario como sillas, escritorios, audífonos, etcétera.

“Del 52% de los usuarios que realizaron una compra en línea para mejorar su espacio de trabajo, la disponibilidad y entrega a domicilio fue la principal razón de compra con un 58%, seguido de mejores precios y variedad de productos con un 20%”. **Encuesta Up Sí Vale.

Aunque la ley no contempla un monto promedio, según el 42% de los encuestados, los apoyos deberían rondar aproximadamente entre los 500 y mil pesos  por colaborador. Aunque hay muchas variables que influyen como puestos, número de empleados y tamaño de las empresas;   El teletrabajo se ha consolidado en la forma de trabajo para millones de mexicanos tras la pandemia, hoy en día trabajar desde casa es mucho más conveniente y llamativo que ir a la oficina en muchos casos. Tanto empresas como colaboradores deberán adaptarse y apoyarse de las nuevas tecnologías para que este nuevo esquema laboral sea eficiente, es por ello que las soluciones tecnológicas como Oficina en Casa de Up Sí Vale cobran mayor importancia en el desarrollo del sector empresarial.

*Encuesta Up Sí Vale realizada a más de 4 mil usuarios de tarjetas Up Sí Vale de los sectores de servicio, industrial y comercial, durante el mes de febrero del 2022.

Filial mexicana del grupo francés UP, con 23 años de experiencia en el mercado mexicano, desarrollando soluciones financieras e innovadoras para fortalecer el crecimiento de las empresas y mejorar la calidad de vida de las personas. Actualmente contribuye al crecimiento de más de 16 mil empresas, gestionando anualmente más de $40 mil millones de pesos y apoyando el poder adquisitivo de cerca de 5 millones de usuarios de tarjetas. Al día de hoy más de 500 mil establecimientos se benefician con las 120 millones de transacciones que se generan al año con alguna de sus tarjetas físicas o electrónicas. Obsesionados con entender y servir a los usuarios, para dar a millones de familias mexicanas el poder de crecer. Recientemente, en el sector de Servicios Financieros y Seguros de la categoría de 50 a 500 multinacionales en el listado “Tiempos de reto” elaborado por Great Place to Work, obtuvimos el tercer lugar, reafirmando nuestro compromiso con el sector.

Por: Hoja de Ruta

Fuente: https://hojaderutadigital.mx/33-de-los-mexicanos-continuaran-trabajando-a-distancia-en-2022-el-15-optara-por-un-esquema-hibrido/

 

Derechos laborales, Teletrabajo

Presenta STPS anteproyecto de NOM 037 para garantizar seguridad y salud en Teletrabajo

Con la presentación del anteproyecto para crear la NOM 037 que regirá condiciones de seguridad y salud en teletrabajo, la STPS inició el diálogo público para normalizar la actividad de aquellos centros de trabajo que desarrollan actividades bajo esta modalidad y de las personas trabajadoras que utilizan las tecnologías de la información y comunicación para el desempeño de sus labores.

Luisa María Alcalde Luján, Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS)  subrayó que la intención es normar de forma adecuada a las personas que ya laboraban en esta modalidad y que, de acuerdo con algunos estudios, hasta el 23% de los puestos de trabajo en México serían susceptibles de teletrabajar, por lo que población potencial de esta norma podría abarcar hasta 13 millones de mexicanos.

La responsable de la política laboral presidió la sesión extraordinaria del Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, ante cuyos integrantes presentó el anteproyecto de la NOM sobre las condiciones de seguridad y salud en teletrabajo.

De esta manera, inician los trabajos para crear la Norma Mexicana cuyo objetivo es establecer las condiciones de prevención, a fin de evitar riesgos físicos, ergonómicos y psicosociales durante el desempeño de labores, destacó la titular de la STPS.

En el anteproyecto de Norma -dijo- se incluyen algunas de las obligaciones de los patrones, entre ellas establecer el inicio y termino de la jornada laboral; mecanismos de contacto entre empleador y teletrabajador, contar con una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y familiar; dotación de equipamiento ergonómico; mantenimiento e insumos para el mejor rendimiento del teletrabajo, y la posibilidad de regreso al trabajo presencial, enfatizó.

La titular de la STPS explicó que el próximo lunes 28 de febrero comenzará a sesionar el grupo de trabajo de la Norma, con el fin de cumplir con el plazo de 18 meses establecido por el artículo segundo transitorio del decreto por el que se adicionó el capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo.

Por: El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27456/presenta-stps-anteproyecto-de-nom-037-para-garantizar-seguridad-y-salud-en-teletrabajo