Categoría: Teletrabajo

Una comunicación activa, medidas para fomentar un mejor balance de vida, acciones para el cuidado preventivo y estrategias de capacitación continua son parte de las acciones probadas para fomentar un buen clima laboral en las nuevas modalidades de trabajo.

Desde inicios de la pandemia los conceptos de atención plena (mindfulness) y confianza se hicieron tendencia a medida que los empleados se fueron acostumbrando al trabajo remoto. Pero, ¿qué hay más allá de esta “moda”?, ¿qué estrategias realmente funcionan y cuáles no entemas de bienestar?

Para la elaboración del estudio Leadership Series: ¿Qué opinan los líderes de hoy? Edición Technology realizado por Page Personnel, se entrevistó a varios expertos en tecnología al mando de equipos híbridos para que compartieran sus puntos de vista y percepciones sobre cuáles son las mejores prácticas de liderazgo en el sector.

Las perspectivas y opiniones de quienes viven el día a día como cabezas de un equipo nos permiten realizar un análisis de los puntos en común para identificar ciertas tendencias en aspectos clave, por ejemplo, el bienestar de los empleados.

Ya conocemos las limitaciones de las conferencias, en temas de tiempo, capacidad de compromiso y conexión humana, por lo que quisimos hacer un compendio de las estrategias que hemos observado en el mercado laboral y recomendar aquéllas comprobadas.

Podemos categorizar las estrategias en cuatro tendencias:

1. Enfoque en la comunicación

Algunos se refieren a ella como “comunicación bidireccional” o de “escucha activa”, la idea es poder corroborar que los mensajes llegan de manera correcta a todos los niveles de la organización, desde discusiones (townhalls) globales hasta retroalimentación continua uno a uno, ahora estos foros son parte del día a día. Las reuniones comunes están más enfocadas a la operación o resolución de problemas, así que los líderes deben buscar espacios específicos para fomentar la buena comunicación, donde los empleados puedan compartir sus preocupaciones e ideas a corto, mediano y largo plazo.

Estrategia comprobada. Muchos CEOs han abierto espacios, una vez por trimestre o semestre, para compartir con sus empleados los resultados y su visión para el futuro, estos escenarios han resultado útiles para calmar la preocupación en momentos de incertidumbre. El objetivo principal de estas estrategias es poder generar compromiso y participación de los empleados, a fin de que puedan visualizar fácilmente la manera en que sus responsabilidades diarias contribuyen a los objetivos generales de la empresa.

2. Respeto al balance vida profesional/personal

Algunas empresas han extendido el concepto de salir temprano los viernes a otro día de la semana o han limitado las horas de trabajo, otras tienen días completos sin juntas o reconocen el trabajo excepcional con días extra de vacaciones. También hemos visto estímulos para que los empleados puedan tomar cinco días seguidos de “desconexión total.”

Estrategia comprobada. Flexibilidad y reconocimiento, cada empleado y cada vida es distinta y el dar opciones de “premios” o de tiempo libre que cubra distintas necesidades es enormemente agradecido por todos.

3. Cuidado preventivo integral

Una tendencia general ha sido el esfuerzo por brindar servicios adicionales para el trabajo remoto, entre ellos, talleres educativos de meditación, mindfulness o estrategias de activación física por teleconferencia, servicios de psicólogos profesionales, eventos sociales con o sin insumos en casa, competencias de talento. También han surgido nuevas aplicaciones móviles que brindan acceso a todo tipo información preventiva.

Estrategia comprobada. El enfoque al bienestar, a cada equipo le duele algo distinto, pero está demostrado que el descanso y la tranquilidad son vitales para la productividad y la retención del personal.

4. Capacitación laboral continua

Los programas de inducción (onboarding) son clave para generar compromiso en los empleados el primer momento, pero la capacitación y espacios de aprendizaje también son clave para la salud mental: no sólo para la obtención de nuevos conocimientos sino también para dar un espacio de reflexión y esparcimiento.

Estrategia comprobada. Ayudar a los empleados a identificar áreas de mejora o de interés. A medida que crecen los empleados, también crecen las empresas, no olvidemos que esto va de la mano con un buen plan de sucesión y de desarrollo organizacional, en la que los empleados se benefician de tener un plan de carrera y de crecimiento.

Si bien estas tendencias podrían aplicar en cualquier industria, lo cierto es que son temas recurrentes entre los líderes en áreas de TI que fueron identificadas para el compendio de liderazgo.

El 2022 está recién comenzando y aún estamos a tiempo de tomar lo mejor de las  buenas prácticas de los expertos y adaptar lo que nos funcione, para subirnos a esta positiva tendencia de la búsqueda del bienestar para nuestros colaboradores.

*La autora es Manager Page Personnel (@MarielaHardy)

La regulación del teletrabajo cumplió su primer año de vigencia en México y, a pesar de ello, los ajutes que se hicieron en la legislación laboral aún no se aplican a plenitud y se observan estrategias legales para evadirlos.

“Me dijeron que no”, así le contestaron a Sandra González cuando preguntó si le darían las herramientas para trabajar desde casa. Sandra cumplió ya seis meses laborando de manera remota en turnos de 12 horas en el área de soporte técnico de una empresa dedicada a la venta de GPS.

Durante su proceso de reclutamiento le comentaron que la posición sería remota. Sandra cuestionó si le darían las prestaciones que marca la reforma de teletrabajo, pero la respuesta de la empresa fue negativa. “Yo tengo mi equipo y pago mis servicios”, comparte Sandra. De acuerdo con una encuesta de OCC Mundial, el 73% de las personas que trabaja de manera remota no tiene acceso a los derechos que marca la Ley Federal del Trabajo (LFT).

La reforma de teletrabajo entró en vigor en enero del 2021 y estableció que las nuevas disposiciones son aplicables cuando un trabajador labora más del 40% de su jornada laboral semanal en un domicilio distinto al centro de trabajo. En ese mismo mes, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó una postura en la que aseguró que la regulación no podía ser aplicable en un contexto como la pandemia en el que el teletrabajo es una respuesta a las restricciones por la emergencia sanitaria.

Un año después, el escenario no es el mismo y los semáforos epidemiológicos permiten el retorno de trabajadores a las actividades presenciales. Especialistas coinciden en que ante este panorama, ya no es viable justificar el incumplimiento de la reforma por la pandemia, pues la continuidad del teletrabajo ya se percibe como una decisión de cada organización.

Jimena Sánchez, socia de la firma D&M Abogados, opina que la pandemia nunca fue motivo suficiente para no aplicar los cambios. “El teletrabajo no dejó de ser teletrabajo por un tema de contingencia. Entonces, si tú cumples con todos los supuestos que marca la reforma, es decir, que representa más del 40% de tu horario y que es a través del uso de tecnologías de la información, es teletrabajo independientemente del motivo”.

Para Carlos Ferran Martínez, socio director de la firma Ferran Martínez Abogados, aunque aún existe un choque de interpretaciones en torno a la vigencia de la reforma en el contexto de la pandemia, la realidad es que el mercado se encuentra en el momento idóneo de realizar las modificaciones de los contratos de los teletrabajadores.

“Ahorita ya empieza a ser pertinente la discusión de quiénes van a quedarse laborando en teletrabajo. En definitiva, hay una recuperación de la movilidad, de la actividad económica, muchas empresas regresando escalonadamente o en su totalidad, y otras que no tienen la intención de regresar y aquí la pregunta y el análisis que debe hacerse es cuánto de mi personal va a quedarse trabajando en la modalidad de teletrabajo”, apunta el especialista.

Según la encuesta de OCC Mundial, sólo el 27% del universo sujeto a las nuevas reglas de teletrabajo ha firmado una modificación a sus condiciones contractuales para dar certeza a la modalidad. Pero únicamente el 26% de quienes hacen home office recibió equipo y material para trabajar desde casa, el resto —al igual que los que mantienen su relación contractual sin cambios— sigue asumiendo los costos del teletrabajo, como Sandra.

Para Manuel Fuentes Muñiz, profesor investigador de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM), el reto de la implementación del teletrabajo no sólo radica en modificar las relaciones contractuales, sino en garantizar el cumplimiento de las nuevas disposiciones, lo cual no ha ocurrido entre quienes ya han firmado los cambios en sus contratos.

“Lo que han hecho algunas empresas es que en donde tienen teletrabajo, establecen que la modalidad no rebasa el 40% del tiempo para evadir cualquier responsabilidad que derive de ello, como pagar la luz, el internet o las herramientas que deben darle a los trabajadores”, afirma el abogado laboralista.

Modelo laboral 3-2-2

De acuerdo con una investigación de la firma Talent Solutions de ManpowerGroup y Everest, el modelo 3-2-2 (tres días de oficina, dos días en casa y dos días de descanso) es el que está predominando entre los esquemas híbridos que están adoptando las empresas. Pero en una jornada semanal de cinco días, laborar dos desde casa implica no rebasar el 40% del tiempo que marca la LFT.

“Hay una arquitectura legal para evadir el cumplimiento de la reforma de teletrabajo”, subraya Manuel Fuentes. Con este formato, apunta el especialista, se diluyen los objetivos de la regulación del teletrabajo como garantizar el equipamiento de los trabajadores, la seguridad y salud, y que la jornada no exceda el límite legal.

Desde la perspectiva de Jimena Sánchez, el modelo 3-2-2 es una vía legal para mantener la flexibilidad laboral, otorgando el beneficio del trabajo remoto, pero sin caer en el supuesto que establece la Ley Federal del Trabajo.

“Si nosotros trabajamos desde nuestra casa dos días y tres días vamos a la oficina, no estamos en la figura del teletrabajo porque no representa más del 40 por ciento. Aún con ese esquema híbrido, los patrones estarían exentos del pago de los gastos, de asignar las herramientas de trabajo”, explica la especialista.

Este es sólo un ejemplo, coinciden los especialista, de que tras un año de aplicación de la reforma de teletrabajo, hay varias lagunas legales que deben revisarse.

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Yo-tengo-mi-equipo-y-pago-mis-servicios-Claroscuros-de-la-reforma-de-home-office-20220114-0059.html

A casi un año de la promulgación de la reforma que reguló el trabajo remoto, son pocas las empresas que han modificado los contratos de sus colaboradores y que han pagado los gastos que marca la legislación laboral.

Lareforma de teletrabajo que entró en vigor en enero de este año estableció que las nuevas disposiciones son aplicables cuando un trabajador labora el 40% o más de su jornada laboral semanal en un domicilio distinto al centro de trabajo. En México, si bien seis de cada 10 personas que trabajan vía remota cumple con este criterio, sólo a una pequeña parte se la ha modificado su contrato y garantizado el acceso a sus derechos como trabajador remoto.

De acuerdo con una encuesta de OCC Mundial, el 73% de los trabajadores en home office que cumple con el tiempo que marca la ley para ser considerado como teletrabajador no ha tenido adecuaciones a su contrato y, por lo tanto, su empleador no le ha dado las herramientas de trabajo ni el pago de servicios de telecomunicaciones o la parte proporcional del consumo de energía eléctrica, tal como lo marca la reforma que se aprobó en el marco de la pandemia.

Sólo el 27% del universo sujeto a las nuevas reglas de teletrabajo ha firmado una modificación a sus condiciones contractuales para dar certeza a la modalidad. Sin embargo, aún entre quienes han establecido el trabajo remoto por acuerdo con sus patrones, no todos han sido beneficiados con las nuevas disposiciones establecidas con la reforma.

Entre la fuerza laboral que ya tuvo una adecuación a su contrato, sólo al 26% se le entregó equipo y material para trabajar desde casa, el resto —al igual que los que mantienen su relación contractual sin cambios— sigue asumiendo los costos del teletrabajo. En tanto, únicamente un 13% observó ajustes en sus horarios de trabajo, incluyendo la desconexión digital.

La reforma del teletrabajo fue promulgada el 11 de enero de este año y en ese mismo mes la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó una postura en la se aseguró que las modificaciones legales no serían aplicables en un contexto de emergencia sanitaria en el que home office era una modalidad forzada y no opcional. En ese sentido ,las nuevas reglas serían aplicables después de la pandemia.

Un año después, con la reactivación económica, el avance de la vacunación, la disminución de contagios y la recuperación de la movilidad ¿Es aplicable ese mismo criterio? Desde la perspectiva de Alfredo Kupfer, socio de la firma Sánchez Devanny, en el contexto actual el teletrabajo empieza a ser unamodalidad más opcional que una estrategia forzada, pues los semáforos epidemiológicos ya permiten el retorno de trabajadores a oficinas.

“El teletrabajo ha estado en una nube de interpretación respecto de si está verdaderamente aplicando la legislación que fue publicada en enero de este año por el hecho de que estábamos ante una causa de fuerza mayor y probablemente nos impedía cumplir con todas las obligaciones. Pero más allá de esta interpretación, estamos entrando a los niveles más bajos de la alerta en donde ya está abriéndose la ocupación de las oficinas y de los centros de trabajo”, expuso el especialista.

Frente a este panorama, agregó Alfredo Kupfer, las empresas que mantengan esquemas de trabajo remoto ya podrían estar requeridas para cumplir con lo establecido por la reforma de teletrabajo. “Si esta es una tendencia que va a continuar durante el 2022, es importante que identifiquemos cada una de las obligaciones que debemos cumplir porque hay que documentarlo”.

Tanto a nivel internacional como a nivel local diversas organizaciones han anunciado que optarán por la modalidad de teletrabajo de manera permanente. Recientemente Grupo Financiero Banorte informó a todo su personal que a partir del siguiente año podrán optar por tres diferentes modalidades de trabajo: presencial, híbrido o remoto.

“Las empresas están reconfigurando su organización para definir quién va a caer en teletrabajo, quién sí va a estar 40% o más fuera de la organización y quiénes van a estar dos días o un día fuera y no caen en la definición. Todavía están reconfigurando equipos y están terminando de definir quiénes son elegibles para el teletrabajo para activar una ayuda y una serie de políticas que deberán regir el teletrabajo”, expuso Julieta Manzano, directora Comercial de Mercer México.

De acuerdo con la firma, las empresas en México están pactando con sus trabajadores un apoyo mensual de entre 300 y 500 pesos para el pago de servicios de telecomunicaciones y electricidad.

El momento para cumplir con la reforma

Carlos Ferran Martínez, socio director de la firma Ferran Martínez Abogados, opina que aún hay dudas en torno a si la reforma es aplicable en el contexto actual, porque la autoridad no se ha pronunciado sobre cómo se determinará el fin de emergencia sanitaria por la pandemia. Pero coincide en la importancia de adecuar los contratos.

“Ahorita ya empieza a ser pertinente la discusión de quiénes van a quedarse laborando en teletrabajo. En definitiva, hay una recuperación de la movilidad, de la actividad económica, muchas empresas regresando escalonadamente o en su totalidad, y otras que no tienen la intención de regresar y aquí la pregunta y el análisis que debe hacerse es cuánto de mi personal va a quedarse trabajando en la modalidad de teletrabajo”, apunta el especialista.

El abogado considera que ya es un buen momento para analizar y definir qué puestos de trabajo se quedarán en trabajo remoto y hacer las adecuaciones correspondientes.

“El tema del teletrabajo se enfrió un poco con la reforma de subcontratación, pero francamente estamos ante la redefinición del modelo de trabajo en México y este marco de teletrabajo está llamado a ser protagonista en los próximos años de las relaciones laborales mexicanas”, expuso.

¿Menos del 40% de tiempo laboral?

Para Manuel Fuentes Muñiz, profesor investigador de la Universidad Autónoma de México, el reto de la implementación del teletrabajo no sólo radica en modificar las relaciones contractuales, sino en garantizar el cumplimiento de las nuevas disposiciones, lo cual no ha ocurrido entre quienes ya han firmado los cambios en sus contratos.

“Lo que han hecho algunas empresas es que en donde tienen teletrabajo, establecen que la modalidad no rebasa el 40% del tiempo para evadir cualquier responsabilidad que derive de ello, como pagar la luz, el internet o las herramientas que deben darle a los trabajadores”, afirma el abogado laboralista.

En ese sentido, Fuentes Muñiz opina que la reforma de teletrabajo dejó lagunas en materia operativa, porque los inspectores de trabajo no pueden acudir al domicilio del trabajador y basan su verificación en expedientes, los cuales pueden indicar que las personas laboran menos del 40% de su jornada laboral fuera del centro de trabajo, aunque en la práctica sea distinto.

Uno de los problemas que enfrenta el seguimiento del cumplimiento de la reforma, agrega el especialista, es que las modificaciones legales no vinieron acompañadas de un fortalecimiento de los instrumentos de gobierno para supervisarla. “Unanorma que no se vigila es una norma que no se cumple, es la regla de oro en la administración”, subraya el especialista.

Carlos Ferran afirma que no se puede olvidar que la Ley Federal del Trabajo exige diversos puntos. “Si las empresas no hacen esta revisión, ya llevamos suficiente tiempo en esta situación sanitaria, van a empezar a venir los reclamos de los trabajadores que llevan casi dos años teletrabajando en los hechos. Creo que el no hacer nada puede permear en un tema de clima laboral porque las personas trabajadoras sí tienen en el radar que hay una legislación vigente, con todo y lo discutible que puede resultar eso, y que hay derechos y obligaciones”.

Cuatro de cada 10 empleados que laboran vía home office o esquema híbrido lo hacen sin la protección legal que la reforma al teletrabajo aprobada el 12 de enero de 2021, establecido en el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo.

Una encuesta de OCC Mundial revela que el 44 por ciento de los trabajadores que se encuentran en alguno de estos esquemas afirman que no le han hecho modificaciones a su contrato de trabajo.

“Esto es importante, ya que con la regulación al teletrabajo en México las empresas deben implementar políticas y procedimientos que cumplan con las nuevas disposiciones y establecer contratos individuales y colectivos que cumplan con la ley”, señala la Bolsa de Trabajo.

Aquellos quienes sí tuvieron modificaciones en su contrato, mencionaron como principales cambios en el documento legal la implementación del teletrabajo, ajustes de sueldo, cláusulas de confidencialidad, dotación de equipo y material para trabajar en casa, horario y desconexión laborales, además de cláusulas de ciberseguridad.

Por: Arturo Rivero

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27082/denuncian-empleados-trabajar-ilegalmente-en-home-office-tras-reforma-incumplida

El home office llegó para quedarse en los mercados laborales, el esquema hibrido predominará, pero debe evitarse las relaciones de trabajo que no reconozcan la dependencia del empleado, asegura la Organización Internacional del Trabajo. (OIT).

“Antes de la pandemia, el 3 por ciento de los asalariados en América Latina antes de la pandemia laboraban en el teletrabajo, durante la pandemia la cifra se ubica entre el 20 y 30 por ciento.

“Los países u sociedades deben prepararse para asumir que esta modalidad llegó para quedarse, ya sea como una solución conveniente para algunas personas y empresas, o a través de la proliferación de formas hibridas que combinen trabajo en el establecimiento con trabajo desde el hogar”, destaca. 

La OIT advierte que este esquema laboral es adoptado principalmente por personas asalariadas formales, con alto nivel educativo, con relaciones de empleo estables, con ocupaciones profesionales, gerenciales y administrativas, y por supuesto con acceso a las tecnologías necesarias para llevar a cabo sus tareas, quienes registraron los mayores aumentos del teletrabajo. 

El organismo internacional destaca algunos aspectos relevantes que deben ser abordados para enfrentar los desafíos del home office:

• Principio de voluntariedad y acuerdo entre las partes
• Organización y tiempo de trabajo
• Seguridad y salud en el trabajo
• Equipamiento y elemento de trabajo
• Protección del derecho de privacidad de los trabajadores
• Dimensión de genero y teletrabajo
• EL papel de los actores sociales
• Relación laboral y cumplimiento de la legislación

Por: Arturo Rivero 15/07/2021

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/26149/amenaza-home-office-dependencia-de-empleados-oit

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La pandemia del Covid-19 trajo nuevas formas de trabajar con las tecnologías a una velocidad vertiginosa, desde los celulares inteligentes hasta las plataformas de reuniones virtuales, por eso los senadores aprobaron una reforma llamada “desconexión digital’’, para reducir las jornadas laborales en días de descanso o festivos.

El dictamen que fue enviado a la Cámara de Diputados, destaca que el Covid obligó a las empresas, instituciones gubernamentales y otros sectores productivos, a enviar a sus casas a sus empleadas y empleados para que desde ahí laboraran.

El uso de teléfonos celulares que cuentan con todas las herramientas de conexión -desde correos electrónicos, videollamadas, salas de conversación y acceso a internet, entre otros- ha llevado a una forma de trabajo de total disponibilidad las 24 horas de los siete días de la semana.

De acuerdo al proyecto, esto último, trae diversas consecuencias en la vida de la clase trabajadora, siendo la más importante la vida familiar, ya que las personas se ven obligadas a dejar de atender a su familia por encontrarse siempre atentas a esta conexión laboral vía digital. Y en la vida personal, se genera una serie de condiciones psicológicas, como el estrés, ya que no se cuenta con un descanso adecuado, al estar pendiente siempre de sus responsabilidades laborales.

La reforma a la Ley Federal del Trabajo fue por unanimidad de los senadores, con lo que se establece el derecho de las y los trabajadores a la desconexión digital, y así asegurar el respeto de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones e intimidad personal y familiar, fuera de la jornada laboral establecida.

En el dictamen, que se deriva de una iniciativa que presentó el senador Ricardo Monreal Ávila, se destaca que en un mundo “ultraconectado” son cada vez más los países y empresas que respaldan las leyes para reestablecer un claro límite entre el trabajo y la vida personal.

Con 116 votos a favor, el Pleno validó el derecho de la clase trabajadora para desconectarse y abstenerse de participar en comunicaciones electrónicas relacionadas con su empleo, como correos y mensajes electrónicos, llamadas u otras modalidades de comunicación, durante horas no laborales.

La adición al artículo 68 bis a la LFT prevé que la regulación, así como las modalidades de la desconexión digital atiendan la naturaleza de la relación laboral y privilegien la conciliación del trabajo con la vida personal.

En este sentido, se sujetarán a lo especificado en la negociación colectiva o en lo acordado entre el patrón y los representantes de las y los trabajadores.

Señala que el patrón elabore, en coordinación con dichos representantes, una política interna dirigida a los empleados, incluidos los puestos directivos, que defina las modalidades para la desconexión.

Además, de las acciones para la sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas, que eviten el riesgo de fatiga u otros problemas de salud.

También incluirá los mecanismos para prevenir y sancionar los actos hostiles que pudieran suscitarse cuando la o el trabajador ejerza su derecho a la desconexión digital, así como los actos que segreguen al personal o impliquen afectaciones a las prestaciones a que tengan derecho.

Monreal Ávila refirió que, según datos de la Asociación de Internet, México tiene un alto porcentaje de las horas dedicadas al trabajo en casa, ya que 70 por ciento de los encuestados aseguran que laboran más horas bajo este esquema.

Advirtió que la presión por responder a los correos electrónicos, mensaje de texto o llamadas telefónicas, equivale al trabajo no remunerado y a una violación de los derechos humanos.

El presidente de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, Napoleón Gómez Urrutia, subrayó que el home office o teletrabajo se volvió una alternativa para mantener los empleos durante la crisis sanitaria. No obstante, las necesidades de los empleadores eliminaron, en algunos casos, la línea divisoria entre el tiempo obligatorio de trabajo y el derecho al descanso.

Por: Gabriel Xantomila | El Sol de México

Fuente: https://www.elsoldemexico.com.mx/mexico/politica/sin-precedente-senado-aprueba-la-desconexion-laboral-trabajadores-no-estaran-obligados-a-reportarse-6658709.html

La reforma en teletrabajo se aprobó el pasado 9 de diciembre por el Congreso de la Unión, sin que hasta el momento el Ejecutivo la haya enviado para su publicación en el DOF para su promulgación.

La reforma que aprobó el Congreso de la Unión sobre teletrabajo -aún sin publicarse en el Diario Oficial de la Federación- está llena de “buenas intenciones, pero tiene muchos fallos legislativos”, apuntó el magistrado en materia de trabajo, Héctor Mercado.

La nueva ley, aprobada el pasado 9 de diciembre, contempla: contratos por escrito, que sea reversible, especificar los insumos de trabajo con el costo mensual por los servicios de internet, luz que el patrón debe asumir e incluso el patrón debe tener claro que debe proporcionar, instalar y dar mantenimiento a los equipos (cómputo) necesarios, sillas, impresoras, y respetar el derecho a desconectarse.

No obstante, expuso el magistrado, “me parece que esto va a requerir a la brevedad posible una reflexión profunda sobre el teletrabajo, que sin abandonar las reflexiones que contiene esto, complete lo que a mi juicio y otras cosas un proyecto más integral  y armónico; porque evidentemente tiene fallas de técnica legislativas fuertes; sin embargo, entiendo su lectura y los buenos propósitos”, comentó. Agregó que “lamentable es que está sin técnica legislativa, por llamarlo de alguna manera, creo que quedó sin mencionarse los efectos del teletrabajo en el mundo del derecho colectivo”.

Por su parte, el coordinador del Observatorio Laboral para la Reforma Laboral, Alfonso Bouzas, comentó que es bueno que se haya hecho una primera versión guiados por la pandemia. Ambos especialistas consideran que es fundamental poner énfasis en la gran necesidad de delimitar el teletrabajo y legislar las plataformas que han permitido el autoempleo, pues incluso en esta ley aprobada se llegan a confundir.

El magistrado Mercado añadió que en la legislación tal y como está “el patrón no está perfectamente ubicado, se parte de la idea de que el patrón es el que quiere el teletrabajo, yo creo que si algo que nos enseñó la pandemia es que hay mucho teletrabajo que se hizo a partir de las empresas porque no había otra alternativa. Una cuestión que tiene que reglamentarse es ¿qué pasa cuando la empresa se ve obligada a utilizar teletrabajo para seguir funcionando?”.

Cabe destacar que datos del Centro de Estudios del Empleo Formal (CEEF) 4 de cada 10 empresas ofrecían una alternativa de teletrabajo, lo cual se incrementó a 8 de cada 10 a partir de la pandemia.

Por: María del Pilar Martínez. 27/12/2020

pilar.martinez@eleconomista.mx

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Piden-proyecto-integral-para-el-teletrabajo-20201227-0075.html

La reforma de home office aprobada en días pasados por el Congreso de la Unión, además de regular la modalidad y garantizar los derechos laborales de los teletrabajadores, establece un plazo de un año y medio para que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) elabore una Norma Oficial Mexicana (NOM) para atender aspectos de salud y seguridad bajo esta figura.

Si un colaborador que labora desde su casa tiene un percance en su jornada, ¿debe considerarse accidente de trabajo? Este aspecto referente a la seguridad y la salud laboral es uno de los vacíos que dejó la reforma aprobada por el Congreso, pero que tendrá que quedar resuelto en los lineamientos de emita la STPS a partir del plazo estipulado cuando se promulgue la reforma en el Diario Oficial de la Federación.

Otra de los cuestionamientos con respuestas laxas, por ejemplo, tiene que ver con los riesgos psicosociales en esta modalidad laboral. Un estudio de EY muestra que en México el nivel de riesgo alto o medio por cargas de trabajo impactó a 7 de cada 10 trabajadores este año, esta cifra es el doble de lo reportado en 2019.

Mientras tanto, el nivel de riesgo alto o medio en el dominio de interferencia en la relación trabajo-familia abarcó a 40% de la fuerza laboral en 2020, un año antes la proporción era de 10 por ciento. En buena medida, estos aumentos se debieron a una transición rápida y, en algunos casos improvisada, hacia el teletrabajo.

Aspectos básicos de la NOM

La Norma Oficial que deberá diseñar la STPS tiene como objetivo atender los vacíos que dejaron las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo aprobadas por el Legislativo. Pero ¿qué elementos hay que considerar en esta discusión? Desde el punto de vista de José Manuel Lucio Olvera, socio fundador de la Consultoría M&E Lucio Asociados, el primer paso es considerar el tipo de empresa que implementará esta modalidad de trabajo.

“Se tendrá año y medio para hornear la norma. Creo que debe haber una comisión consultiva entre la Secretaría del Trabajo, las centrales obreras y las cámaras patronales. Tenemos que ver qué tipo de empresas y qué tipo de industrias van a permitir el teletrabajo”, dijo el especialista durante un webinar organizado por la Federación Nacional de Salud en el Trabajo (Fenastac).

Sin embargo, subrayó Lucio Olvera, es importante observar la normatividad actual que puede complementar la NOM de teletrabajo, específicamente la relacionada al uso del equipo de protección personal, de ergonomía y de factores de riesgos psicosociales. “Aunque es un trabajo a distancia, el patrón no está exento del tema de riesgos de trabajo, y riesgos en el entendido que pueden derivar en un accidente o en una enfermedad”, afirmó.

La NOM de teletrabajo se tiene que diseñar poco a poco y “encadenarse” a otras normas para “llevar un estado de salud fijo, que garantice la seguridad del trabajo, tanto del personal presencial como del que se encuentra a distancia”.

En ese sentido, el especialista aseguró que el teletrabajo no tiene que ser un impedimento para conciliar la vida familiar y personal o un detonante de otros factores de riesgo psicosocial. “Esta hiperconectividad que tenemos, ha llevado hasta un desequilibrio físico del trabajador, por estar tantas horas frente a una computadora”.

Algunos cabos sueltos

Desde otra perspectiva, la reforma de teletrabajo trajo aspectos positivos como la desconexión digital o la igualdad de condiciones entre teletrabajadores y trabajadores presenciales. Pero, en un afán de protección, quedaron cabos sueltos, como lo es el pago de los servicios o el mobiliario ergonómico.

“La reforma tiene extremos realmente irrelevantes, ¿qué ocurre cuando son personas a las que no les puedo dar una silla ergonómica porque son muy bajas o muy altas, o tienen un problema lumbar y necesitan una silla distinta a la que puedo otorgarle?

“Esas cuestiones, así como pagar los servicios de telecomunicaciones y la parte proporcional de la luz, son puntos que podrían pactarse, pero no de una manera tan estricta, porque yo puedo tener un gasto de luz elevado y ¿cómo voy acreditar cuánto consumió la computadora o la impresora del trabajo? Eso es muy subjetivo”, señaló José Manuel Lucio Olvera.

Por último, el especialista recordó que, como toda herramienta de trabajo, los colaboradores que reciban equipo y mobiliario de las empresas para realizar sus labores desde casa están obligados a darles un buen uso, y así quedó plasmado en la reforma que avaló el Congreso.

Por: Fator Capital Humano

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/seguridad-social-y-salud/24507/nom-de-teletrabajo-que-aspectos-de-salud-y-seguridad-debe-considerar-su-diseno