México es país miembro de la OIT desde 1931 y por ello esta comprometido a hacer valer los principios que protege su Constitución, entre ellos, el de libertad sindical.
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Por Valente Quintana Pineda*
El 23 de noviembre del 2018 se depositó en la sede de la Organización Internacional de Trabajo en Ginebra Suiza el instrumento de ratificación del Convenio 98 referente al Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva aprobado previamente en el mes de septiembre por el Senado de la República, que sumado al Convenio 87 referente a la Libertad Sindical ratificado por nuestro país en 1950, presume unas bases sólidas para llevar un sano desarrollo en las relaciones colectivas de trabajo de nuestro país, ahora bien, conocemos la realidad practica de las mismas y sabemos que hasta hace unos meses se habían perfilado en sentido contrario contando con un 85% de estas relaciones simuladas, por lo que vale la pena hacer un breve análisis para saber qué es lo que sucedió.
México es país miembro de la Organización Internacional del Trabajo desde 1931, año en el que también sale a la luz la primera Ley Federal del Trabajo y cuando un país es miembro de esta organización internacional especializada en relaciones laborales se compromete a hacer valer los principios que protege su Constitución, entre ellos, el de Libertad Sindical, Derecho a la Sindicación y Negociación Colectiva, ahora bien, si además de ellos ratifica sus convenios, en este caso convenios fundamentales, adquiere la obligación de incorporar el contenido de estos convenios a la norma interna del país, como en este caso sería al artículo 123 constitucional, así como a la Ley Federal del Trabajo, y desde luego lo más importante será hacerlos respetar en la práctica y desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo para que se dé efectivo cumplimiento a estos convenios.
En cuanto al tema de Libertad Sindical, materia del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo hay tres conceptos que debemos de revisar para diagnosticar el estado que guardan nuestras relaciones colectivas de trabajo, en primer lugar debemos de hablar de la “Libre Sindicación”, que significa que todos los trabajadores con derecho a sindicalizarse, deben de ejercer esta en sentido positivo o negativo, esto quiere decir que un trabajador tenga la libertad para afiliarse o no a una organización sindical, facultad que viola nuestra Ley Federal del Trabajo en su artículo 395, si bien ya no por separación, si por la admisión de los trabajadores a los centros de trabajo señalando; “En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante…” por lo que es de sencilla deducción que los trabajadores no cuentan con Libre Sindicación al no contar con la libertad de decidir si pertenecen o no al sindicato titular del contrato colectivo que regula las relaciones de trabajo en la empresa, ya que en caso de no pertenecer al mismo no podrán prestar sus servicios.
Esta cláusula de exclusión por admisión a los centros de trabajo también hace imposible el respeto a nuestro segundo concepto a revisar referente a la “Pluralidad Sindical”, la cual debe de entenderse a la libertad de los trabajadores para decidir de entre varias organizaciones sindicales a cual desea pertenecer, en México solo es conocido un solo caso sui generis que atiende más a una decisión política que jurídica, en que los trabajadores pueden decidir a qué sindicato pertenecer, y es el caso del Hospital Español, en el que el contrato colectivo que regula sus relaciones colectivas de trabajo cuenta con la titularidad de dos organizaciones sindicales.
Por último habría que analizar la Autonomía Sindical, referente a que las organizaciones sindicales nacen por la voluntad única de los trabajadores, y únicamente deberán de ser reguladas por ellas mismas mediante los estatutos que redacte su respectiva Asamblea sindical, a lo cual se contrapone de nuevo la Ley Federal del Trabajo, mejor dicho, la aplicación de esta ley por lo que hace al otorgamiento de la famosa Toma de Nota, que es una certificación del registro de un sindicato expedido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia sindical y por las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje en los casos de competencia local, y que encuentran su fundamento en el artículo 365 de la Ley Federal del Trabajo, la cual le concede naturaleza declarativa que aparentemente no se contrapone a esta Autonomía Sindical, pero que al ser un requisito indispensable para ejercer el derecho de huelga o de contratación colectiva adquiere de hecho un efecto totalmente constitutivo, aún más cuando las autoridades correspondiente niegan sistemáticamente este registro aun cuando se cumplen la totalidad de requisitos legales para el registro de su organización.
Como podemos ver a pesar de que la Libertad Sindical se encuentra consagrada en los artículos primero y 123 constitucional y en su Ley reglamentaria, así como en el Convenio 87 de la OIT ratificado por México en 1950, seguimos en un país ajeno a este principio de defensa colectiva de los trabajadores, ya habrá oportunidad de analizar el derecho de sindicación y negociación colectiva.
Etiqueta: relaciones colectivas de trabajo
Cambios en materia laboral obligan a permanecer en estado de alerta
Oscar de la Vega destacó que la negociación del T-MEC, se incluyeron diversas obligaciones para México con el objeto de garantizar la libertad de asociación y de negociación colectiva.
María Del Pilar Martínez
30 de enero de 2019, 10:50
Foto: AFP
Los cambios en materia laboral obligan a las empresas a mantenerse en alerta. La lista de lo que vendrán lo encabeza el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo, recientemente ratificado por México; siguiendo con el Capítulo Laboral del T-MEC, y la discusión de la nueva reforma laboral que debe dar cumplimiento a los cambios constitucionales aprobados en la materia en febrero de 2017.
En entrevista Oscar de la Vega, socio director de la De la Vega & Martínez Rojas, destacó que la negociación del nuevo acuerdo comercial entre Canadá, Estados Unidos y México (T-MEC), se incluyeron diversas obligaciones para México con el objeto de garantizar la libertad de asociación y de negociación colectiva”.
Lo anterior, detalló, “obliga a que las empresas conozcan realmente con quienes firmaron un contrato colectivo de trabajo y si la organización sindical cuenta con una verdadera representación frente a los trabajadores, de lo contrario el riesgo es que los líderes puedan verse rebasados ante cualquier demanda laboral”.
Asimismo, comentó que la reforma de la Ley Federal del Trabajo (LFT), la cual se espera sea discutida en el próximo periodo de sesiones en la Cámara de Diputados, tiene en materia colectiva una nueva forma para regular las relaciones colectivas de trabajo.
“Se trata de cambios que van desde la celebración y depósito de un contrato colectivo de trabajo, hasta emplazamientos a huelga para exigir la firma de éstos o de demandas de titularidad, se requerirá que el sindicato acredite representar a los trabajadores protegidos por el contrato. Ante ello, el sindicato deberá legitimarse y trabajar a favor de los trabajadores”.
Por otra parte, el patrón no podrá realizar ningún acto que intervenga en la vida interna del sindicato, ya sea mediante pagos o de cualquier otra forma.
En ese sentido, dijo que se desarrollará la conferencia “Temas laborales relevantes en América Latina”, en donde especialistas abordarán aspectos como: ¿Qué implicaciones tendrán los cambios y qué cambios deberán llevar a cabo las empresas respecto a los contratos colectivos de trabajo que tienen celebrados? ¿Con cuánto tiempo cuentan las empresas para implementar sus estrategias? y ¿Cómo aplicar la nueva normatividad en la realidad de negocios mexicana?
El evento será el próximo 5 de febrero en el Club de Industriales, algunos de los participantes serán: el ex secretario de Trabajo y Previsión Social, Javier Lozano Alarcón; así como expertos de Canadá, Colombia, Estados Unidos; quienes explicarán la forma en la que cada país desarrolla sus relaciones colectivas: la no sindicalización en Estados Unidos, la multisindicalización y multiafiliación en Colombia; la experiencia canadiense con la firma del Convenio 98 de la OIT.
Adicionalmente, los panelistas analizarán los efectos para México en caso de que las empresas no cumplan con las nuevas obligaciones laborales, en términos de lo dispuesto en los nuevos tratados comerciales.
https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Cambios-en-materia-laboral-obligan-a-permanecer-en-estado-de-alerta-20190130-0062.html
El futuro de las relaciones obrero patronales en el sexenio de AMLO
La secretaria del Trabajo, Luisa MaríaAlcalde, ha señalado que habrá mayor libertad sindical, aunque aún no se sabe a ciencia cierta lo que quiere decir.
La historia ya la conoces. La imagen de muchos sindicatos grandes en México, organismos creados para garantizar condiciones laborales dignas para los trabajadores y tener un solo frente de negociación con el empleador, ha sufrido a causa de corruptelas o colusiones con la empresa y por ir en contra de los intereses de sus agremiados. Sin embargo, con los últimos cambios a las leyes y la presión proveniente de países con los que tenemos acuerdos comerciales y de la Organiza ción Internacional de Trabajo, en México ya se ve la tendencia no solo de cumplir la ley, sino de generar un sindicalismo activo, real, que funcione a los intereses de los empleados y con el que el patrón pueda llegar a acuerdos.
Germán de la Garza, experto en el tema y socio del despacho en materia laboral Mowat, nos da algunos tips para manejar este tiempo de cambios ante tus empleados.
¿Cuál es el principal error cuando se piensa en las relaciones de trabajo entre el patrón y elempleado?
Germán de la Garza: El tema laboral no se puede ver únicamente desde una perspectiva legal. Otra muy importante es la social y la política. Es tán interrelacionadas. Es lo mismo en prácticamente todo el mundo.
¿CÓMO ES DIFERENTE ESTA RELACIÓN EN MÉXICO?
GG: El tema sindical está marcado, como muchos otros fenómenos sociales, por problemas como la corrupción de los líderes, la ineficacia de las autoridades para hacer valer la ley; el estigma de que la sindicalización es igual a problemas. Pero no necesariamente es así en todos los casos.
¿A QUÉ TE REFIERES CON SINDICALISMO ACTIVO?
GG: Hay dos frentes: el sindicalismo activo y el sindicalismo no activo o de protección. Es decir, en el primero sí hay casos de líderes que genuinamente tienen la representación de los trabajadores. Han venido diseñando contratos colectivos sujetos a temas de productividad, que sí tienen una valoración de qué es lo conveniente para los trabajadores pero también para las empresas. Que la relación es cordial con los patrones, pero no permisiva. De esos hay varios ejemplos ya.
¿EN QUÉ INDUSTRIAS SE HAN DADO?
GG: En el caso de la automotriz es muy claro. También en el caso de la industria de alimentos, de servicios, hotelera.
¿CÓMO INFLUYÓ LA NEGOCIACIÓN DEL T-MEC EN ESTA TENDENCIA EN NUESTRO PAÍS?
GG: Ahora que hablábamos de modelos muy propositivos, activos y muy beligerantes, el modelo americano tiene mucho de eso y el modelo canadiense ni se diga. Tan activos que hicieran valer ante la OIT (Organización Internacional del Trabajo) que en México existieran estas figuras.
¿QUÉ ACTITUD DEBERÍAN ADOPTAR LOS EMPRESARIOS ANTE EL NUEVO GOBIERNO?
GG: Hay incertidumbre. Aunque la próxima secretaria del trabajo (Luisa María Alcalde) ha sido clara en las líneas que seguirá en materia laboral, siempre queda la duda de cuál va a ser el estilo personal de este gobierno en relación con este tema. Particularmente en cuanto a la permisibilidad de los conflictos colectivos.
¿SE TRATA DE UNA INCERTIDUMBRE NATURAL?
GG: Es una incertidumbre fundada en que ella ha manifestado que va a haber un “principio de libertad sindical”, lo que sea que eso signifique; ahí es donde está la incertidumbre. Si me preguntas si hoy hay libertad sindical, yo creo que sí. Pero hay una línea muy delgada en si hay una libertad sindical y un libertinaje sindical, donde estemos inundados de huelgas y conflictos colectivos por todos lados.
¿QUÉ TANTO DEBE INTERVENIR EL GOBIERNO EN LOS SINDICATOS?
GG: En México no estamos preparados para vivir una apertura total en tema sindical. La participación del gobierno es indispensable en este momento, no para manipular, sino para la verificación de los procedimientos, la evaluación de la procedencia de acciones de los sindicatos, porque también hay grupos que viven de esto. Intentan inundar emplazamientos a huelga para tener un beneficio económico. O presentar demandas de titularidad para obtener una contraprestación de la empresa a la que le están provocando ese acto de molestia. No tengo claro si el próximo gobierno lo lee. Que no sólo es un tema laboral, sino que es de estabilidad social y de gobernabilidad.
¿QUÉ RECOMIENDAS A TUS CLIENTES HOY?
GG: La recomendación es la misma: ser empresas que cumplan de manera irrestricta con la ley. La tendencia es que cada vez sea más factible la sindicalización dentro de una empresa. Las compañías van a tener la oportunidad de decidir si éstas son parte de la construcción del modelo de sindicalización, en un sentido positivo y con parámetros de productividad. O, en cambio, se trata de un modelo impuesto por sus trabajadores y que ya parte de una base de conflicto.
SI MI EMPRESA REQUIERE DE UN MODELO DE SINDICALIZACIÓN, ¿NO ES UN PROBLEMA EXCLUSIVO DE LOS EMPLEADOS?
GG: Busca que en ese modelo la sindicalización sea activa, es decir, real, y equilibrada. Ni tanto de un lado ni tanto del otro. Es un ejercicio de parte del empleador y los empleados. Requiere mucha concientización por parte del patrón respecto de las condiciones que vive la compañía. Que elijan un despacho que se haya conformado, no solo por litigios de conflictos colectivos, sino en el manejo de relaciones colectivas de trabajo previo a un conflicto o en la vida diaria. Ahí hay más valor.
¿CÓMO TE GANAS A LOS LÍDERES SINDICALES?
GG: Al mantener una comunicación constante. Siempre construir una relación que no se confunda con amiguismo; ir por un camino profesional, institucional. Es un tema de construir confianza. Ser congruente: si como negociador de la compañía verdaderamente estás reflejando aquello que tu compañía es y te mandata, eres congruente en cuanto a los compromisos y planteamientos que haces. Demuestras que hay un interés legítimo de la compañía por continuar en el mercado. Que no es un interés desmedido exclusivamente por la ganancia. Eso es algo que a la larga los líderes valoran. En mi experiencia así es. Saben qué pueden esperar del otro lado. Si eres un asesor que se colude con ellos, que quieres resolver conflictos a través del amiguismo, el compadrazgo, el chantaje, ahí no hay una construcción de la confianza. Eventualmente hay una pérdida de respeto y eso va en demérito de la calidad como interlocutor.
¿ESTA TENDENCIA YA ESTÁ EN LA LEY?
GG: Ya hubo una reforma constitucional en materia laboral y está pendiente la reforma a la Ley Federal del Trabajo. La legislatura pasada parecía que todo iba en caballo de hacienda, pero al final no se logró. El espíritu estaba orientado a evitar la existencia de contratos colectivos de protección. No me queda ninguna duda de que en esta legislatura se retomará ese proyecto de reforma, seguramente con adecuaciones.
ESTA ENTREVISTA FUE PUBLICADA ORIGINALMENTE EN EL EJEMPLAR DE DICIEMBRE-ENERO DE LA REVISTA NEGOCIOS INTELIGENTES.