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Categoría: Teletrabajo

Derechos laborales, Teletrabajo

¿Qué hace al teletrabajo saludable?

¿Qué hace al teletrabajo saludable?

Previo al COVID-19, en México solo el 34% de la gente encuestada tenía un trabajo remoto.

Lo que alguna vez fue un deseo hoy es una práctica, los esquemas de trabajo híbrido y el teletrabajo ya son el día a día de muchos colaboradores e incluso dejo de ser tan maravilloso como lo imaginábamos.

En ese sentido, Betterfly indicó que  más allá de los beneficios que brindan el teletrabajo o trabajo remoto como son la comodidad y la adaptabilidad, hay que considerar varios factores que  según la OIT pueden vulnerar la seguridad y salud ocupacional de las personas como:

  1. Pueden presentarse factores de riesgo psicosocial (son aquellas condiciones o situaciones laborales que afectan de manera dañina la salud física y mental de la gente) generados por la falta de límites entre la esfera laboral y la personal, la aparición del tecnoestrés, hiperconexión, largas jornadas, cargas irregulares de trabajo, entre otros
  2. Desafíos por riesgos ergonómico ocasionados por el sedentarismo, el tipo de mobiliario utilizado en casa, la nutrición desbalanceada, la aparición de enfermedades cardiovasculares y músculo-esqueléticas y, en general, la falta de estrategias para distribuir tiempos y espacios para contribuir a un estado físico óptimo.

 Respecto al bienestar, la firma destacó que en Latinoamérica ya se han reconocido estos desafíos, por lo que varios países como: Argentina, Chile, Colombia, México, Paraguay y Perú han puesto en marcha acciones legislativas para regular el trabajo a distancia de manera local. “Específicamente en México se publicó en el 2021 el proyecto de norma NOM-037, la cual ofrece medidas para prevenir riesgos en las personas que tienen  teletrabajos”, agrega el Lucas.

“Dicha norma establece obligaciones, tanto para empresas como para quienes colaboran con ellas con el fin cuidar las condiciones de salud y trabajo, así como el mapeo de factores de riesgo psicosociales, ergonómicos, agentes físicos, mecánicos y químicos que puedan vulnerar el bienestar de las personas”, señaló.

Asimismo, explicó busca que los empleadores identifiquen y regulen adecuadamente a quienes operen bajo esta modalidad; que establezcan y documenten políticas internas de teletrabajo; que implementen adecuados procesos de capacitación y comunicación; que informen los riesgos detectados para que se corrijan y/o cambien; que provean a las personas de herramientas e insumos necesarios y  que cuenten o generen mecanismos para atender casos de violencia familiar, entre otros aspectos.

Para los colaboradores, además de identificar y seguir las regulaciones antes mencionadas, deben: enviar por escrito la descripción de las facilidades para la comprobación ergonómica de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo; mantener informados a sus líderes sobre alguna alteración en dichas condiciones; cumplir con las políticas establecidas, participar en todas las iniciativas de la organización y, en general, mantener una comunicación estrecha.

 Por lo anterior, advirtió, aprender de la crisis sanitaria es una responsabilidad de todos; las organizaciones deben comenzar a ajustar sus políticas de capital humano para atraer, retener y motivar al mejor talento, mientras que los colaboradores cuentan con el derecho de buscar su mejor compañía para su desarrollo profesional junto con la responsabilidad que asumen a la hora de iniciar sus labores.

“El escenario post confinamiento creó una nueva normalidad en la que nuestra gente ya tiene la opción de volver físicamente a su lugares de trabajo y/o adoptar modalidades híbridas”, destacó el, Country Manager de Betterfly, Lucas Melman lmenos dos días  a la semana.

Por: IDConline

Fuente: https://idconline.mx/laboral/2022/09/20/que-hace-al-teletrabajo-saludable

Derechos laborales, Empleo, Teletrabajo

Proponen trabajo a distancia para mujeres con embarazos riesgosos

Actualmente no se contempla en la norma jurídica, entre los derechos de las madres embarazadas, la posibilidad de desempeñar su trabajo a distancia

La Comisión de Trabajo y Previsión Social del legislativo estatal presentó una iniciativa de reforma para que mujeres con riesgos de embarazo puedan realizar teletrabajo.

“La parte iniciadora propone reformar la Ley Federal del Trabajo, para establecer la posibilidad de que las mujeres embarazadas que, por alguna complicación o bien por circunstancias que deriven en recomendación médica, puedan acceder a la modalidad denominada como teletrabajo, a fin de proteger su embarazo y al mismo tiempo puedan seguir desempeñando sus labores”, señala la exposición de motivos de la propuesta.

Actualmente no se contempla en la norma jurídica, entre los derechos de las madres embarazadas, la posibilidad de desempeñar su trabajo a distancia.

La reforma pretende salvaguardar la salud de las mujeres y la de sus hijos; además, garantizar mayor protección en el aspecto laboral a las mujeres trabajadoras que se encuentren en estado de gestación.

La iniciativa establece la obligación de la persona empleadora de ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo cuando por circunstancias médicas sea necesario.

Más de 35.4 millones de mujeres son madres y trabajan en el país, de acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).

“Es importante aclarar que, esta propuesta no busca interponerse al derecho al descanso obligatorio que contempla el artículo en mención, de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto, sino como una medida más que apoye a las mujeres a la realización de su trabajo cuando las condiciones médicas no sean las óptimas para acudir a la fuente de trabajo”, advierte el posicionamiento.

“Las mujeres pueden tener embarazos complicados que requieran mayores cuidados y estadía en casa (reposo), es por esto, que se propone realizar una iniciativa con carácter de decreto ante el Congreso de la Unión con el fin de reformar el artículo 170 fracción II de la Ley Federal del Trabajo para adicionar un párrafo que de la alternativa de priorizar el teletrabajo en estos casos particulares y así evitar que la maternidad sea fuente de discriminación para las mujeres en materia de empleo y destacar el gran trabajo que pueden lograr si se les da las herramientas”, explica la Comisión iniciante de la propuesta.

El número de madres trabajadoras ha experimentado un crecimiento de 25 por ciento después del 2008. El mayor incremento es reflejado en madres que tienen de uno a dos hijos; pasaron de 6 millones en el cuarto trimestre de 2010 a 8.1 millones al cierre de 2018.

Por: Norte Digital

Fuente: https://nortedigital.mx/proponen-trabajo-a-distancia-para-mujeres-con-embarazos-riesgosos/

Derechos laborales, Home office, Teletrabajo

Las mujeres trabajadoras necesitamos la NOM-037… y un poco más

Lo que necesitamos como género son verdaderas políticas de flexibilidad que le permitan a las colaboradoras cumplir con sus compromisos, tanto laborales como personales, sin miedo a perder su empleo.

De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), México está por debajo del promedio mundial de mujeres que tienen un empleo; una mujer en nuestro país dedica, en promedio, 67.8% horas al trabajo no remunerado, casi el triple de tiempo que le dedica un hombre; el 72% de las mujeres que no tienen empleo remunerado, pero quisieran trabajar, son madres, y quienes son mamás tienden a buscar empleos más flexibles, lo que se traduce en mayores tasas de informalidad, jornadas laborales más cortas y, por lo tanto, menores ingresos.

¿A qué nos lleva a reflexionar esto? Lo que nos dice es que las oportunidades son desiguales y, peor aún, sabemos que la pandemia las enfatizó. De cierta forma, el teletrabajo tuvo un impacto más negativo que positivo en la fuerza laboral femenina. Ellas no sólo tenían que laborar, sino también realizar labores domésticas, hacerse cargo de los niños que estudiaban en casa y, en algunos casos, de los adultos mayores de la familia.

Desde mi punto de vista, esta problemática no se resuelve con home office, ni siquiera con el surgimiento e implementación de la NOM-037 que justamente busca generar ambientes favorables de trabajo remoto –incluso contempla un apartado para la prevención de la violencia doméstica–. Lo que necesitamos como género son verdaderas políticas de flexibilidad que le permitan a las colaboradoras cumplir con sus compromisos, tanto laborales como personales, sin miedo a perder su empleo.

Recuperar los empleos femeninos requiere romper con los estereotipos y roles de género en el hogar y el trabajo. Debemos flexibilizar los esquemas de trabajo y visualizar un panorama más amplio de opciones a fin de que las mujeres trabajadoras no tengan que escoger entre la maternidad y el desarrollo de una carrera profesional. Los puestos de trabajo a los que se postulan deberían garantizarles una mejor calidad de vida y mejores oportunidades.

Necesitamos terminar de igual forma con los estereotipos de conexión. Antes era mal visto irte de la oficina a las seis en punto, hoy no responder correos electrónicos a las 10 de la noche es signo de que no te pones la camiseta. En definitiva, las actividades dentro de una organización deben estar basadas en objetivos, no en el presentismo virtual. Hoy estamos enfocados en garantizar que la gente esté detrás de la computadora en sus casas, pero eso no da flexibilidad, equilibrio ni satisfacción.

El home office no es la única forma de permitir que las personas trabajen de manera flexible para encontrar balance. También se pueden implementar permisos remunerados para dar oportunidad a las colaboradoras de atender actividades personales apremiantes (como enfermedad o llevar a los hijos a la escuela). Además, ampliar los permisos de paternidad para que esa responsabilidad pueda ser más compartida y que los hombres tengan el mismo derecho de asumir el rol que tienen con los niños.

Implementar esto y horarios escalonados genera un ambiente laboral que evita que las mujeres que trabajan y son madres de familia tengan que decidir entre dedicarse al hogar o unirse al mercado laboral con el riesgo de no cumplir sus tareas debido a sus múltiples responsabilidades».

Otro aspecto relevante a considerar en el marco de esa decisión son las principales redes de apoyo con las que cuentan y que prácticamente desaparecieron con la emergencia sanitaria: las escuelas y los abuelos. Carecer de ellos visibilizó en muchos sentidos la carga excesiva de actividades que a menudo tiene una mujer fuera de la oficina.

Por desgracia, en nuestra sociedad sólo se entiende como riqueza aquello que produce dinero, de modo que en el cuidado de los niños y los adultos mayores no se percibe una función económica. ¡Gran ironía si consideramos que el cuidado adecuado de una persona anciana reduce gastos de salud y que los pequeños son la fuerza laboral del mañana!

Es momento de que como sociedad reconozcamos que ese trabajo no remunerado también genera riqueza, una que es mucho más sostenible en el tiempo pues hace es que sigamos siendo una sociedad sana.

Sin duda, empresas, sociedad y gobierno podemos y debemos hacer una alianza para fortalecer el rol de las mujeres en las organizaciones y en la economía. Sería una gran idea que el gobierno coadyuvara con una red pública y gratuita de escuelas, centros de día o residencias de adultos mayores que dieran soporte a las mujeres por el rol que juegan en el cuidado de la familia en general.

Y reitero, hay que cambiar la cultura organizacional del presencialismo virtual. Pretender que los equipos estén conectados todo el tiempo es seguir hablando de presencialismo. La cultura de las organizaciones que quieran estar a la vanguardia deberá ser flexible y por objetivos. Mientras no asumamos eso, no vamos a ser empresas auténticamente flexibles y nuestra cultura no podrá apoya la conciliación entre vida y trabajo.

Nuestro reto es entender que más que trabajar en la casa o en la oficina, las personas buscan flexibilidad para cumplir con sus distintos roles. Es apremiante entender que cada trabajador o trabajadora es capaz de crear un sistema que le permita ser más eficiente y feliz. Eso es en lo que deberíamos estar enfocados. La experiencia postpandemia y ahora la NOM-037 sólo sientan las bases para ir hacia allá.

Por; Estrella Vázquez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Las-mujeres-trabajadoras-necesitamos-la-NOM-037-y-un-poco-mas-20220829-0085.html

 

 

Derechos laborales, Home office, Teletrabajo

Proyecto NOM-37: Patrones deberán pagar internet, teléfono y electricidad para trabajo en home-office

A partir de 2023, las empresas y empleadores en México deberán pagar los costos proporcionales de servicios de internet, teléfono y electricidad a todos sus colaboradores que trabajen desde su domicilio o un lugar remoto; siempre y cuando la NOM-037 sea aprobada como viene en el proyecto original.

Lo anterior, forma parte de la publicación del proyecto de la NOM-037 que regula los aspectos de seguridad y salud del teletrabajo en México y trae nuevas responsabilidades, no solo para las empresas, sino también incluye a los colaboradores.

De acuerdo con datos recabados por Factorial, empresa de software y servicios dedicada a solucionar los problemas de Recursos Humanos para Pymes, explicó que uno de los retos que establece la Norma es que las empresas o empleadores ahora estarán obligados a dar los siguientes insumos, bajo el esquema de herramientas de trabajo y no como prestación: equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, mecanismos de seguridad informática y pago proporcional del consumo de luz eléctrica y de comunicaciones (internet).

“La NOM-037 es para las personas que aplican el 40 por ciento de su jornada laboral fuera de la oficina (es decir, 3 días o más) y que permanecen en su domicilio o en un sitio remoto”, comenta Ivonne Vargas, especialista en temas de Capital Humano y ambassador de Factorial.

Obligación de los trabajadores

Por su parte, los colaboradores asumen que deberán tener el mayor cuidado en la conservación de los equipos, que informarán sobre los costos de los servicios de telecomunicaciones y energía eléctrica, así como el pago a acordar previamente con el empleador. Además, permitirán que los patrones acudan a su domicilio, con previa autorización, para verificar condiciones de seguridad y salud.

Factorial destaca, con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), que esta nueva Norma protegerá a más de 13 millones de trabajadores. Permitiría también a los empleadores tener certeza sobre las condiciones que se deben establecer para trabajar correctamente a distancia y de las necesidades sobre sus plantillas.

La NOM-037 surge como un proyecto elaborado por la STPS, publicado el pasado 15 de julio en el Diario Oficial de la Federación (DOF) para regular el trabajo desde casa o mejor conocido como home office.

Aún esta norma tiene un camino por recorrer antes de ser aprobada. A partir de la publicación del proyecto en el DOF (el pasado 15 de julio), deben pasar 60 días para recibir comentarios y sugerencias de empresarios, trabajadores y sociedad en general.

Al término de este plazo, el comité que propuso el proyecto de la NOM-037 analizará las respuestas y elaborará un nuevo documento con mejoras. Ello con el fin de ser aprobado por todos los involucrados.

NOM-037-STPS-2022 en el DOF

La STPS afirmó que se agotarán los procedimientos necesarios ante la Comisión Nacional de Mejora Regulatoria y se publicará la NOM-037-STPS-2022 en el DOF, para que su entrada en vigor ocurra en un plazo no menor a 180 días naturales. Ello implica que tendremos una nueva Norma Oficial hasta el primer semestre de 2023.

Factorial asegura que la aprobación de la NOM-037 es importante para una empresa. Se estima que en 2030 el trabajo remoto crecerá un 30% a nivel mundial, de acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos.

De acuerdo con informes del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), es relevante tener una disposición al respecto, ya que hasta el 23% de los puestos de trabajo en México son susceptibles de realizarse en home office.

Asimismo, datos de Factorial señalan que a raíz de la pandemia, el teletrabajo creció 91% entre sus clientes, lo que obligó a estas empresas a modificar sus métodos de trabajo para resguardar a los colaboradores en casa.

El objetivo es promover un ambiente seguro y saludable en el entorno remoto, y buscar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los trabajadores mexicanos.

Por: El Heraldo de México

Fuente: https://heraldodemexico.com.mx/economia/2022/8/15/proyecto-nom-37-patrones-deberan-pagar-internet-telefono-electricidad-para-trabajo-en-home-office-430860.html

Derechos laborales, Home office, Teletrabajo

Mitad de mexicanos sin protocolos contra accidentes laborales en home office

La emergencia sanitaria por COVID-19 trajo consigo cambios en el ámbito laboral como la implementación del esquema de home office para los trabajadores, por lo que se crearon normas para el cuidado de los empleados, es así que el pasado 15 de julio se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Proyecto de Norma Oficial Mexicana “NOM 037 STPS 2022, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo”, que entrará en vigor en 2023, y tiene el objetivo de regular la modalidad de teletrabajo y cuidar que las actividades que realicen los empleados de forma remota se hagan de forma segura y saludable.

Bajo este contexto, la encuesta del “Termómetro Laboral», de OCCMundial, en su semana 116 (del 30 de julio al 5 de agosto), preguntó a los mexicanos (8,500 participantes) cómo manejan sus empresas los accidentes de trabajo si realizan sus actividades en modalidad híbrida o home office:

– 48% dijo que en sus lugares de trabajo no existen protocolos o medidas de seguridad para esos casos.

– 27% comentó que cualquier situación de ese tipo se considera accidente laboral aun cuando se encuentren trabajando desde casa.

– 13% opinó que depende del esquema de seguridad social que tenga cada empleados.

– 12% aseguró que las empresas no se hacen responsables por cualquier accidente que tengan trabajando bajo esta modalidad.

Cabe recordar que la NOM-037 surge para evitar los riesgos físicos, ergonómicos y psicosociales de los trabajadores al laborar vía remota, es así que también se preguntó la opinión de los encuestados sobre si creen que en sus lugares de trabajo establecerán medidas para prevenir dichos riesgos, a lo que el 39% dijo que realiza sus actividades de forma presencial por lo que la NOM-037 no aplica, un 36% comentó que en su lugar de trabajo ya implementan estas medidas, el 17% agregó que nunca han estado en home office y solo 8% afirmó que desde el primer día que laboraron en casa les brindaron lo necesario.

Por: Arturo Rivero / El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/28313/mitad-de-mexicanos-sin-protocolos-contra-accidentes-laborales-en-home-office

Empleo, Home office, Teletrabajo

NOM de Teletrabajo: Sí al trabajo remoto, no al nomadismo digital

La regulación de la NOM-037 está contemplada para una modalidad estándar, en donde el teletrabajo se desarrollará desde el domicilio habitual del empleado. No obstante, debemos mantener la mente abierta a todo ese mundo de posibilidades que se presentan cuando una persona decide no tener un lugar de residencia habitual.

La reforma en materia de teletrabajo de enero de 2021 llegó a imponer reglas bajo las cuales los patrones y los empleados podrán prestar servicios bajo esta modalidad. Parte de las obligaciones adquiridas por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, incluyó la elaboración de una Norma Oficial Mexicana en materia de seguridad y salud en el teletrabajo.

Hace unos días, esta dependencia publicó en el Diario Oficial de la Federación el proyecto de Norma, que deberá someterse a un periodo de consulta pública de 60 días.

Este proyecto tiene como propósito prevenir accidentes y enfermedades, además de buscar promover un ambiente seguro y saludable en el teletrabajo. Establece de manera puntual, cuáles serán las obligaciones de los patrones y cuáles las de los empleados y, es acompañado de cinco guías de referencia para una mejor y más fácil implementación de la modalidad.

Las guías de referencia corresponden a:

  1. Verificación de las condiciones de trabajo
  2. Selección de candidatos
  3. Recomendaciones de actividades previas a teletrabajar
  4. Elaboración de una política de teletrabajo
  5. Recomendaciones para seleccionar una silla ergonómica.

En mi opinión, el proyecto es un gran punto de partida para regular esta modalidad que desde hace tiempo se transformó en un beneficio y en un factor diferenciador dentro del mundo del trabajo. Sin embargo, debemos estar conscientes que muchos patrones no podrán dotar a sus empleados de condiciones de trabajo adecuadas para mantenerse en el teletrabajo, ya que muchos factores derivan del propio espacio o lugar desde donde se prestarán los servicios.

La Norma establece que no se trasferirá al empleado la obligación de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo remoto, determinando que bajo esta modalidad existen al menos, tres tipos de riesgos de trabajo: agentes físicos, ergonómicos y psicosociales.

En este sentido, los patrones que deseen mantener esta modalidad deberán asegurarse de que el empleado podrá prestar sus servicios en un espacio limpio, iluminado, con temperatura y ventilación adecuadas, sin ruido; que contará con un escritorio o mesa, una silla y aditamentos adecuados a la actividad y que, además, el servicio se prestará respetando la privacidad del colaborador, con perspectiva de género y asegurará el respeto al derecho a la desconexión.

Con todo esto, pareciera imposible ser un nómada digital, de esos que vemos en las películas y que nos inspiran a muchos de nosotros a vender la casa y comprar una camioneta para recorrer el mundo. Comprendo que es necesario un marco regulatorio y que debe protegerse al empleado, pero ningún cambio es posible sin el compromiso y responsabilidad de ambas partes.

Este tipo de regulaciones deberían ser consideradas para una modalidad estándar, en donde el teletrabajo se desarrollará desde el domicilio habitual del empleado. No obstante, debemos mantener la mente abierta a todo ese mundo de posibilidades que se presentan cuando decido no tener un lugar de residencia habitual y cuestionarnos ¿esto es también teletrabajo? ¿Cómo voy a proveer al empleado de condiciones adecuadas, si una semana está en Zacatecas y las siguientes dos en Oaxaca?

Deberíamos llevar a cabo campañas de concientización para que las personas trabajadoras bajo esta modalidad adquieran mejores hábitos que mitiguen riesgos laborales. Es decir, mi patrón me puede indicar que debo hacer quince minutos de ejercicio cada tres horas, pero realmente dependerá de mí hacerlos y no comprometer mi salud. El verdadero cambio al implementar estas modalidades está en la persona, no en las formalidades que establecemos para prevenir situaciones desfavorables en un futuro.

Los patrones, por su parte, deberán trabajar en fortalecer los mecanismos de capacitación y en desarrollar habilidades que permitan que los colaboradores se sientan parte de la empresa, aún a la distancia. El aislamiento social será también un efecto relevante por considerar.

Por su parte, desde la perspectiva de Recursos Humanos esta nueva regulación laboral en curso representa un desafío no solamente en su implementación, sino del cambio en la cultura y el mindset. Desde la resistencia que encontramos hoy en los colaboradores al regreso a la presencialidad hasta la dificultad de demostrar en una inspección que se cumplen elementos que difícilmente se pueden controlar.

Entonces, ¿cuál es el camino para asegurar un teletrabajo responsable? Más allá de la regulación, el centro es la persona. Cuando consideramos que finalmente el teletrabajo es sólo una modalidad más para lograr resultados, pero que atrás de todo está el colaborador en su entorno personal y familiar, logramos apuntar hacia el camino correcto.

Por ejemplo, la Norma habla de un espacio de trabajo con temperatura y ventilación adecuadas, ¿qué significa “adecuado” para cada colaborador? Y en este caso, ¿cómo se logra que esto no se convierta en una intromisión en su contexto familiar?

Por lo que frente a estos elementos podemos trabajar en tres aspectos:

  1. Si llevamos dos años ya en teletrabajo, los colaboradores han hecho ajustes en lo personal y laboral para adaptarse y hacerlo sostenible para sí mismos. Estos ajustes deberían ser apreciados y considerados antes de exigir cambios por la regulación.
  2. Necesitamos involucrar a las personas en las decisiones. Aplicar la normatividad implicará múltiples impactos que necesitamos mapear con la participación directa de quien los vive.
  3. Tenemos que comprometernos auténticamente con las mejoras. A veces la primera reacción frente a las normativas está más enfocada en “cómo darle el avión” y no tanto en aprovechar la oportunidad de cumplirla y al tiempo sumarle a la mejora del clima y la cultura.

La regulación debe evolucionar en la misma medida en que evoluciona el mundo del trabajo, así también la cultura de las organizaciones.

Por: El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/NOM-de-Teletrabajo-Si-al-trabajo-remoto-no-al-nomadismo-digital-20220808-0122.html

Derechos laborales, Home office, Teletrabajo

Observatorio Laboral analiza la propuesta NOM-037 sobre teletrabajo y señala que, así como está, reencarna el corporativismo

El coordinador del Observatorio laboral para la Reforma Laboral, Alfonso Bouzas, presentará a las autoridades laborales un documento en el que se analizó la NOM-037 sobre teletrabajo.

El Observatorio Laboral para la Reforma Laboral detectó fallas en la propuestas de la NOM-037 sobre teletrabajo y las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, mismas que presentarán ante las autoridades laborales, a fin de que se corrijan aspectos que mantengan como eje central los principios de libertad y democracia sindical, dejando atrás el corporativismo.

En una sesión virtual, el coordinador del Observatorio, Alfonso Bouzas, presentó un documento de análisis en el que en primera instancia se detecta “la reencarnación del corporativismo”, pues se toma en consideración a las organizaciones sindicales del pasado como las principales para negociar las condiciones generales de la seguridad e higiene.

Así, propuso que el texto que se sometió a análisis por la autoridad laboral desde el pasado 13 de julio, y que se encuentra en su etapa de consulta pública, “restablezca las disposiciones en materia de higiene y salud en el trabajo que respondan al nuevo escenario apegado a las reformas de 2017 y 2019, privilegiando la libertad y democracia sindical”.

Asimismo, dijo que es importante que se agreguen los tratados internacionales que siempre han estado ausentes en las normas internas; “si queremos mejorar las condiciones generales de salud e higiene tendremos que invocar a los tratados internacionales, que desde que se empezó a legislar desde hace 10 años en la materia, fueron omitidos y no forman parte del cuerpo normativo”, añadió Bouzas.

En el análisis del documento que contiene detalles de la NOM-037-STPS-2022 existe la confusión sobre si éste fue suscrito por la Secretaría del Trabajo (STPS) o por el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo; “sobre todo porque se sigue trabajando de la misma manera, sin considerar los cambios que tuvo la Ley Federal del Trabajo y se aprecia que no se revisaron las reformas de 201-y 2019”.

Cabe recordar que la NOM-037 de Teletrabajo es de aplicación obligatoria cuando el patrón acuerde con los trabajadores esta modalidad, en donde más del 40% de su jornada laboral se desarrolle bajo estas condiciones, y se realice en un sitio distinto al centro de trabajo utilizando la tecnología.

En su turno, Saúl Escobar, integrante del Observatorio Laboral, sostuvo que en el objetivo de la NOM no hay claridad en las obligaciones de los patrones y sindicato; “por lo que se debe agregar con claridad las obligaciones de los sindicatos, los patrones y los trabajadores en los lugares en donde las personas realicen sus actividades”.

Dijo que le preocupa que en el punto seis del proyecto “obligaciones de las personas teletrabajadores, en donde se refiere a disponer de un lugar que deberá contar con ciertas condiciones para que la persona se sienta cómoda, no dice quién paga, cuando todos estos elementos no deben estar a cargo de los trabajadores”.

Pidió que se deje en la NOM claramente estipulado que los aditamentos para desempeñar el teletrabajo, “sean sin costo para el trabajador”, pues así como se encuentra el proyecto no establece si se van a pactar o serán a costa del trabajador.

En ese sentido, informaron que las observaciones se entregarán dentro de los 30 días que estará a consulta la NOM, a fin de que sean integrados dichos cambios.

Por: María Del Pilar Martinez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Observatorio-Laboral-analiza-la-propuesta-NOM-037-sobre-teletrabajo-y-senala-que-asi-como-esta-reencarna-el-corporativismo-20220808-0076.html

 

 

Home office, Teletrabajo

NOM de Teletrabajo: Todo lo que debes considerar para evitar inspecciones

El proyecto de NOM-037 de teletrabajo busca reducir los riesgos latentes en materia de salud y seguridad en las empresas que cuentan con este esquema laboral con reglas claras para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo.

La NOM de Teletrabajo regulará las condiciones de seguridad y salud de esta modalidad. Una vez que entre en vigor, todas las empresas que tengan personas laborando más del 40% de su jornada fuera del centro de trabajo deberán atender las nuevas disposiciones. Para Marcela Calderón, socia de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG México, un aspecto relevante del proyecto de la norma son los puntos que inspeccionarán las autoridades.

“Esta propuesta prevé los lineamientos conforme a los cuales las autoridades laborales también realizarán las inspecciones y las autoridades de seguridad social calificarán los riesgos de trabajo en función con el cumplimiento que el patrón tenga en la prevención de los riesgos”, señaló la especialista durante el webinar Reglas 2022 para el teletrabajo.

En ese sentido, consideró que el proyecto de la NOM de Teletrabajo no sólo ayuda a cuidar la salud de los trabajadores, también minimiza los riesgos que estaban latentes para las organizaciones al no contar con reglas claras sobre las condiciones adecuadas para implementar la modalidad.

“Un riesgo de trabajo si bien puede ser un accidente, también puede ser una enfermedad profesional y ésta puede generarse por una exposición constante a una posición determinada, por ejemplo. Ello tiene sus repercusiones, porque a la larga esta enfermedad o riesgo puede generar consecuencias como un costo asociado a una indemnización, multas por parte de autoridades de inspección y pago de cuotas al seguro de riesgos de trabajo. Por ello uno de los principales retos era atender estas condiciones de seguridad y salud como un mecanismo preventivo”, apuntó.

Desde el 15 de julio la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) sometió a consulta pública el proyecto de la Norma 037 de teletrabajo, un proceso que durará 60 días. Por ahora, se plantea que al menos en una evaluación de conformidad, el empleador esté en cumplimiento de la regulación cuando:

  • Cuenta con una política de teletrabajo.
  • Tiene un listado de los teletrabajadores, incluyendo el lugar de trabajo acordado.
  • Tiene evidencia de que el espacio de trabajo pactado con el trabajador cuenta con condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
  • Informa a sus teletrabajadores sobre los riesgos relacionados con la actividad que desarrolla.
  • Verifica las condiciones de seguridad y salud de sus colaboradores remotos.
  • Documenta la implementación del teletrabajo.
  • Proporciona a las personas una silla ergonómica y los aditamentos necesarios para realizar sus tareas.
  • Establece programas de mantenimiento a los equipos de trabajo.
  • Capacita al menos una vez al año a los teletrabajadores en temas de salud y seguridad.
  • Garantiza la reversibilidad de la modalidad.
  • Da seguimiento a los avisos de accidente de trabajo que, en su caso, le reporten las personas trabajadoras bajo la modalidad.
  • Cuenta con mecanismos de atención para casos de violencia familiar.

Mayor control por parte de las empresas

Desde la perspectiva de la especialista, la aplicación de la nueva norma llevará a las empresas a “tener un mayor control sobre el cumplimiento de las obligaciones” para evitar riesgos por la responsabilidad que tienen los empleadores sobre las condiciones en las que los colaboradores trabajan de manera remota.

“Hay elementos objetivos que ya están regulados y que la norma pretende incorporar al teletrabajo, como las cargas de trabajo, la falta de control sobre el teletrabajo, la interferencia del trabajo en la vida personal. Todo esto nos lleva a tener un mayor conocimiento de cuál es el contexto del teletrabajador”, opinó.

En ese sentido, Marcela Calderón destacó que para las empresas será importante documentar las listas de verificación que entregarán a sus empleados para corroborar las condiciones en las que realizarán el trabajo remoto, pues será un elemento clave para que las autoridades laborales “validen el cumplimiento de las obligaciones vinculadas con la seguridad y salud en el trabajo desde un punto de vista físico como psicosocial”.

Hasta ahora, el proyecto propone cinco tipos de riesgos para la salud de las personas que trabajan en este esquema: por agentes físicos, mecánicos, químicos, psicosociales y ergonómicos.

Capacitación del personal, elemento esencial

Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión de Talento de KPMG México, resaltó que uno de los elementos importantes que contempla el proyecto de NOM-037 para prevenir riesgos en el teletrabajo es la capacitación especializada que deberán recibir los trabajadores remotos y ésta no sólo debe ser únicamente para prevenir accidentes y enfermedades, también para un uso adecuado de la tecnología e incluso en liderazgo.

“Los estilos de liderazgo y La cultura que podrían estar generando estos riesgos psicosociales por diferentes motivos. No necesariamente todas las organizaciones van a poder adaptarse de una forma ágil y eficiente a esta cultura que respete esta línea entre la casa y el trabajo”, indicó la especialista.

El derecho a la desconexión, que se reforzará con la NOM de Teletrabajo, será respetado en la medida que las organizaciones transformen su cultura y liderazgo. “Todo ello debe ser parte de la capacitación y ésta no sólo debe estar dirigida a las personas teletrabajadoras, también a los jefes de esas personas, que van a supervisarlas”, enfatizó.

Para Olivia Segura, la norma que se plantea le da un peso importante a la conciliación entre la vida personal y laboral. “Los aspectos regulatorios atienden a una duda frecuente que surgió con la adopción del esquema de teletrabajo: ¿qué reglas aplica desde una perspectiva laboral, fiscal y de seguridad social”.

De acuerdo con KPMG, alrededor del 37% de la alta dirección en México afirma que implementará el teletrabajo en sus empresas como una medida permanente y el 42% de estos ejecutivos asegura que contratará talento remoto, de ahí la importancia de tener claridad en las reglas que aplicarán para implementar esta modalidad laboral.

Por: Gerardo Hernández / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/NOM-de-Teletrabajo-Todo-lo-que-debes-considerar-para-evitar-inspecciones-20220804-0077.html

Home office, Teletrabajo

Predilección por el teletrabajo

Un estudio de la Asociación de Internet sobre estrés laboral en México revela que existe inconformidad en 40% de quienes laboran de manera presencial, pues les genera estrés el desplazarse y tienen desconfianza de acudir al centro de trabajo.

El teletrabajo ya era una práctica habitual en ciertos sectores de la economía como las empresas tecnológicas o la educación a distancia mucho antes de la pandemia, pero este fenómeno de salud global evidenció la necesidad, pertinencia, comodidad, predilección y desafíos del teletrabajo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) calculaba que antes de la pandemia existían 260 millones de teletrabajadores, los cuales representaban 7.9% del empleo global.

Sin embargo, entre 20 y 30% de las personas que trabajó durante el confinamiento en América Latina lo hizo desde sus hogares. En los primeros meses de 2020, uno de cada cinco trabajadores hizo su labor desde casa. La OIT reconoce que en el contexto de la Covid-19, “el teletrabajo ha demostrado ser una herramienta importante para garantizar la continuidad operativa”.

En Estados Unidos los empleados quieren trabajar desde casa 2.5 días a la semana en promedio, según una encuesta de Harvard Business Review. El sondeo señala que 40% de los trabajadores estadounidenses buscarían otro trabajo o renunciarían de inmediato si se les ordenara regresar a la oficina a tiempo completo.

El Pew Research Center es más enfático al señalar que más trabajadores dicen que laboran desde casa por elección. El 61% elige no ir a su lugar de trabajo.

En México, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social calcula en 13 millones el número de personas teletrabajadoras.

Un estudio de la Asociación de Internet sobre estrés laboral en México revela que existe inconformidad en 40% de quienes laboran de manera presencial, pues les genera estrés el desplazarse y tienen desconfianza de acudir al centro de trabajo.

En 2021 se reformó el artículo 311 y se incluyó un capítulo en la Ley Federal del Trabajo para reconocer de manera explícita el teletrabajo como una forma de organización laboral subordinada y habilitada por las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) fuera de las instalaciones del empleador, como resultado del confinamiento pandémico.

A la par que México, muchos otros países modificaron sus legislaciones. El Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) identificó que 21 países de la región (91%) habían implementado reformas para regular el teletrabajo como una modalidad necesaria para continuar con las actividades productivas. Once fueron decretos presidenciales motivados por la contingencia sanitaria y los demás países adicionaron sus leyes para contemplar el teletrabajo.

En México la ley obliga a los patrones a proporcionar equipos de cómputo y sillas ergonómicas, así como asumir el pago de servicios de telecomunicación (Internet) y una parte proporcional de electricidad que no se detalla.

El patrón también está obligado a implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y los datos utilizados, es decir, medidas en materia de ciberseguridad.

La ley prevé la creación de una Norma Oficial Mexicana (NOM) con condiciones especiales de seguridad y salud con factores ergonómicos, psicosociales y otros riesgos derivados del teletrabajo, la cual recién se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 15 de julio.

Esta NOM-037 es de observancia en todo el país y para todos los patrones, quienes deberán tener una política de teletrabajo, proporcionar capacitación y realizar visitas de inspección para realizar comprobaciones físicas de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

La ley obliga a los patrones a respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral. Esta medida es problemática porque la ley y las autoridades piensan que todos los trabajadores son operarios con un horario determinado de trabajo, cuando la peculiaridad del teletrabajo es su flexibilidad en todos sentidos. Sin mencionar que ciertos sectores y actividades de la economía como los de información, requieren de horarios diferenciados.

La política de teletrabajo que menciona la NOM-037 debe evitar el aislamiento social del teletrabajador y conciliar la vida personal, lo cual es un reconocimiento de que teletrabajo y vida doméstica se imbrican necesariamente. Todos hemos visto escenas de mascotas, niños, sonidos e incidentes domésticos por videollamada.

La política de teletrabajo también debe incluir mecanismos de atención para casos de violencia familiar y el retorno a la modalidad presencial de manera temporal o permanente en esos casos.

Se sabe que durante la pandemia se incrementó la violencia doméstica. En México, durante los primeros 100 días de confinamiento las llamadas al 911 por violencia contra las mujeres aumentaron 20% y la atención en las instancias estatales y municipales creció entre 20 y 30% (ONU Mujeres).

El estudio de la Asociación de Internet mencionado revela que las mujeres entre 30 y 49 años han experimentado en mayor medida el estrés laboral en los últimos 2 años.

En general, la pandemia incrementó el estrés laboral en la mitad de los profesionistas, principalmente por temor a perder el empleo y por contagiarse al acudir a la oficina. Incluso, ??28% de los trabajadores que han incrementado sus horas de trabajo tienen miedo a recibir represalias al ejercer su derecho a la desconexión digital, una medida que contempla la ley y la NOM-37.

Lo cierto es que trabajar desde casa llegó para quedarse. Según Harvard Business Review, menos de 20% de las empresas planea que regresen a la oficina a tiempo completo después de la pandemia. Las encuestas señalan que 77% de los trabajadores en México prefieren la modalidad híbrida por los hábitos de teletrabajo, domésticos y familiares que se han desarrollado durante la pandemia.

Bajo un modelo híbrido, los empleados acuden a la oficina hasta tres días a la semana, como en Apple, y trabajan dos días desde casa. Los días de oficina son para reuniones, eventos, capacitación y socialización. Las jornadas de home office son para el trabajo tranquilo sin tantas interrupciones, el análisis de datos, la lectura, la planeación, el seguimiento y las sesiones por video.

El teletrabajo no es otra cosa que hacer lo mismo pero organizarlo y hacerlo de manera diferente, con el uso de las TIC.

Por: Proceso

Fuente: https://www.proceso.com.mx/opinion/2022/8/4/predileccion-por-el-teletrabajo-290878.html

 

Derechos laborales, Home office, Teletrabajo

Las empresas deben dar computadora y silla al trabajador en home office

El 15 de julio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó el proyecto de una Norma Oficial Mexicana (NOM) relacionada con el teletrabajo, también conocido como home office.

De acuerdo con la NOM, los patrones tienen la obligación de proporcionar los muebles ergonómicos e insumos necesarios a sus teletrabajadores, para que desarrollen sus actividades fuera del centro de trabajo.

Por eso, es necesario que el patrón documente la entrega de estas herramientas.

En ese sentido, el proyecto de NOM precisa los documentos válidos para acreditar la entrega de dichas herramientas de trabajo.

Documentación establecida en el proyecto de la NOM

Entre las obligaciones especiales que la NOM establece para el patrón están las de:

  • Proporcionar
  • Instalar y
  • Dar mantenimiento

Lo anterior es referente a los equipos necesarios para el teletrabajo. Es decir, a las computadoras, a las sillas ergonómicas, a las impresoras, etcétera.

Evidencias de cumplimiento

Proporcionar e instalar equipos

Sobre el punto de proporcionar e instalar, la normativa indica que “es válido que el patrón presente como evidencia de cumplimiento, un documento en el que figure el listado de equipo de resguardo firmado por la persona teletrabajadora que lo reciba”.

Mantenimiento de los equipos de trabajo

En el caso de mantenimiento, se indica que es válido que “el patrón presente programas que establezcan las fechas y el tipo de actividades a desarrollar en el mantenimiento a los equipos proporcionados a la persona teletrabajadora para realizar sus actividades (en condiciones de seguridad) para el manejo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC)”.

Además, junto con la persona teletrabajadora “se pueden acordar las fechas en que se realizará el mantenimiento, entendiéndose a éste como las acciones que tienen como objetivo preservar a los equipos o restaurarlos, cuando así se requiera, a un estado en el cual pueda llevar a cabo alguna función requerida”.

Fiscalia indicó que estas obligaciones están inscritas en el Artículo 330-E, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

– Con información de Fiscalia.

Por: Agustín Gordillo / El Contribuyente

Fuente: https://www.elcontribuyente.mx/2022/08/la-empresa-debe-dar-computadora-y-silla-al-trabajador-en-home-office/