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Categoría: Discriminación laboral

Derechos laborales, Discriminación laboral, Igualdad laboral, Igualdad sustantiva

Promueven reformas para impulsar mayor participación laboral de mujeres y personas jóvenes

Con 101 votos a favor, el Pleno del Senado aprobó un dictamen que plantea que el Comité Nacional de Productividad impulse la participación laboral de las mujeres y personas jóvenes, en términos del Programa Especial para la Productividad y la Competitividad.

La reforma a los artículos 11 y 12 de la Ley para Impulsar el Incremento Sostenido de la Productividad y la Competitividad de la Economía Nacional, también busca que los sectores económicos y regiones específicas del territorio nacional, utilicen un enfoque de derechos humanos, de género, de interseccionalidad e interculturalidad, para comprender la diversidad de realidades de las poblaciones y espacios en el país.

De acuerdo con información aportada por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), el aumento laboral de las mujeres ha sido muy lento, pues a pesar de que en 2022 la mayoría de la generación de empleos fue en beneficio de las mujeres, esta población solo representa el 39.9 por ciento de la población ocupada, mientras que la población masculina representa el 60.1 por ciento restante.

Puntualiza que las mujeres aún enfrentan una serie de obstáculos dentro y fuera del mercado laboral, que impiden acceder a este, como desigualdad salarial, acoso y hostigamiento laboral, y diversas dificultades para empatar sus actividades de cuidado, así como la inseguridad que afecta especialmente a esta población, la violencia contra las mujeres, el acceso a la educación, entre otros.

La presidenta de la Comisión Para la Igualdad de Género, Martha Lucía Micher Camarena, aseguró que es fundamental impulsar el incremento sostenido de la productividad y la competitividad de la economía nacional, con un enfoque de género, derechos humanos, interseccionalidad e interculturalidad.

Por su parte, el presidente de la Comisión de Estudios Legislativos Segunda, Rafael Espino de la Peña, dijo que con esta reforma el Comité Nacional de Productividad promoverá la participación laboral de las mujeres, además de que se homologan las denominaciones para utilizar un lenguaje inclusivo, que ayude a mejorar la forma en que se dirigen las personas entre sí.

El dictamen fue enviado a la Cámara de Diputados.
AM.MX/fm

Por: Almomento.mx

Fuente: https://almomento.mx/promueven-reformas-para-impulsar-mayor-participacion-laboral-de-mujeres-y-personas-jovenes/

Derechos laborales, Discriminación laboral

Inclusión laboral: un diagnóstico del COPRED y del Gran Acuerdo por el Trato Igualitario

¿Cómo están conformados los centros de trabajo empresariales? ¿Quiénes son las personas directivas (CEO) de empresas en México? ¿Cómo se ven? ¿Cuál es su contexto educativo y social?

Al intentar responder estas preguntas, e incluso haciendo búsquedas rápidas en Google sobre quiénes son y cómo se ven las personas en el ámbito empresarial, 1 podemos notar fácilmente que, en su mayoría, los espacios están conformados por hombres, delgados, de tonalidades de piel blanca, sin discapacidad, con aspecto europeo, por lo general vestidos de traje. Si vamos más allá y reflexionamos sobre nuestras experiencias laborales, tal vez notemos lo mismo: que los espacios de trabajo son lugares donde históricamente se han privilegiado ciertos cuerpos y se han excluido a otros, dicho de otra manera, son espacios con poca inclusión laboral.

Existe todavía una subrepresentación de mujeres, personas con discapacidad, comunidad LGBTIQ+, personas afro, indígenas u otras de grupos históricamente discriminados en los centros de trabajo empresariales. Y cuando en algunas empresas se logra una integración más diversa de la población laboral, éstas no se encuentran en puestos de toma de decisión y muchas veces son víctimas de diversas formas de discriminación y violencia laboral.

Lo anterior es consecuencia de una desigualdad y discriminación estructural, misma que ha obstaculizado el pleno acceso a un trabajo decente 2 hacia personas y grupos históricamente discriminados. La diversidad en nuestra sociedad existe, pero la inclusión laboral sigue siendo una deuda pendiente, tanto del ámbito público como del privado.

Desde el 2013, el Senado de la República instauró el Día Nacional por la Inclusión Laboral, el cual se conmemora cada 27 de febrero; esta acción tiene el objetivo de reconocer que la discriminación es un fenómeno que tiene afectaciones en la dignidad de las personas y en específico, en su derecho al trabajo, así como promover además la integración sociolaboral de grupos de atención prioritaria, mismos que en la Ciudad de México, se establecen en el Artículo 11 de Ciudad Incluyente de la Constitución Política de la Ciudad de México.

Desde la perspectiva del COPRED hablar de inclusión laboral va más allá de la implementación de cuotas de contratación a ciertos grupos y cambios en los procesos de reclutamiento, es también la construcción de espacios de trabajo que sean seguros para todas las personas y que estén libres de cualquier forma de discriminación.

Datos del área de atención del Consejo muestran que más del 70 % de los casos de discriminación que llegan al Consejo se relacionan con el ámbito laboral-privado; adicionalmente, la Encuesta de Discriminación de la Ciudad de México (EDIS 2021) expone que el lugar donde más se discrimina es en el trabajo (con un 36.9%). Es por ello que la institución ha adoptado el compromiso de generar acciones y proyectos con el sector empresarial para prevenir y atender la discriminación en la Ciudad de México, así como para promover la diversidad e inclusión laboral.

Prueba de lo anterior es la creación del Gran Acuerdo por el Trato Igualitario (GATI), 3 plataforma de vinculación entre el COPRED y más de 50 empresas que buscan promover acciones en contra de la discriminación y a favor de la diversidad e inclusión laboral. Una de las estrategias que resalta del GATI es la publicación del estudio “Beneficios de implementar estrategias y políticas de diversidad e inclusión en los centros de trabajo empresariales”, 4 el cual tuvo el objetivo de indagar en las ventajas de implementar medidas para la diversidad e inclusión laboral en el ámbito empresarial.

 

Los resultados de este estudio son interesantes. Si bien el respeto a la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral es un imperativo ético y también una obligación legal, destaca que la literatura presentada y los ejercicios implementados con empresas que operan en la Ciudad de México dan indicios de que la implementación de acciones de inclusión laboral también tiene beneficios al interior y exterior de los espacios de trabajo.

En particular, el documento visibiliza la existencia de estudios internacionales que muestran que promover la igualdad y no discriminación en las empresas tiene, de manera resumida, los siguientes impactos:

  • La diversidad sociodemográfica promueve una diversidad cognitiva, que propicia mayor creatividad, innovación y objetividad.
  • Las políticas de inclusión apuntalan la capacidad de atraer y retener talento
  • Un entorno laboral incluyente promueve mayor motivación y mayores niveles de productividad.
  • El compromiso con la inclusión asegura la reputación de las empresas, así como su penetración en el mercado.
  • Se favorecen mayores niveles de rentabilidad, ingresos y retornos.

 

A nivel nacional, este estudio expone que sí hay proyectos, empresas y redes que están implementando acciones de inclusión laboral que van desde la creación de políticas, grupos de afinidad (ERG), 5 generación de capacitaciones, mejoras en procesos de reclutamiento y compromisos públicos; no obstante, la información sobre los beneficios e impactos de estas estrategias es aún muy limitada.

Lo anterior se visibiliza en la encuesta aplicada a las empresas del GATI -el perfil de estas se caracteriza por ser de tamaño mediano y grande, en su mayoría multinacionales y con operaciones en más de un estado de la República-, en las cuales se identifica que las empresas participantes implementan acciones de: monitoreo de clima laboral en temas de inclusión; adopción de licencias de maternidad y paternidad extendidas; capacitación del personal en temas de inclusión y no discriminación; esfuerzos para establecer alianzas o proveedurías diversas; algunas medidas para impulsar la igualdad y no discriminación de ciertos grupos sociales (p. ej. programas de mentoría para mujeres, participación en ferias de inclusión LGBT+, apertura de vacantes para personas con discapacidad) y; otras acciones que resultan fundamentales para la conciliación entre vida laboral, personal y familiar –como son los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar a distancia–, presumiblemente como legado de la pandemia por COVID-19.

Si bien estas acciones se perciben como positivas, se identificó que son pocas las empresas participantes que impulsan un alto porcentaje de estas medidas simultánea o integralmente; 1 de cada 2 implementa estas medidas sin incorporar indicadores de evaluación; casi ninguna implementa incentivos para que personal directivo promueva la diversidad en sus equipos, y existe una ausencia de acciones estructurales que faciliten la incorporación laboral de grupos históricamente discriminados.

Adicionalmente, la encuesta implementada muestra que, en cuanto a la percepción de los beneficios de las acciones de inclusión laboral, las empresas reconocen ciertos beneficios tangibles derivados de las políticas para la igualdad, especialmente en relación con el acceso de grupos históricamente discriminados, mejoras en el clima laboral, los niveles de diversidad de ideas, creatividad e innovación, la atracción y retención del talento y la reputación corporativa. Sin embargo, existe cierto nivel de desacuerdo entre las empresas participantes en torno al impacto concreto de los esfuerzos de diversidad e inclusión en la competitividad en materia de negocios y el cumplimiento de metas financieras, percepción que se deriva de no contar con indicadores suficientes para evaluar los impactos de esas medidas y de cómo ello se puede traducir en términos financieros.

Ante estos resultados, es innegable que aún se encuentran retos estructurales para la inclusión laboral, sobre todo aquellos que tienen que ver con la integración y permanencia de personas de grupos discriminados. También se encuentran retos para el avance de esta agenda a partir de resistencias del personal directivo y la falta de recursos -tanto financieros como humanos- hacia estas iniciativas.

Por otro lado, destaca que el estudio reconoce el avance que distintas empresas en México han llevado a cabo para construir espacios de trabajo más seguros y libres de toda forma de discriminación, ejemplo de ello es el caso de estudio EY México, en el cual se detalla el proceso progresivo de adopción de una agenda de inclusión en la empresa y sus efectos de manera más detallada.

La información presentada en este documento muestra un panorama valioso sobre las estrategias de diversidad e inclusión laboral en México, es por ello que difundir la evidencia encontrada y seguir realizando esfuerzos para conocer el fenómeno más a fondo puede ayudar a construir cifras relevantes en el contexto mexicano que ayuden a visibilizar que la inclusión laboral deber ser un compromiso de toda la sociedad, tanto del sector público como del privado.

De la misma manera, resulta necesario reforzar la idea de que la inclusión laboral va más allá de escribir una política o de tener una placa que diga “en este lugar no discriminamos”, también implica la adopción de medidas que atiendan la desigualdad estructural y la integración de grupos que históricamente han sido discriminados. Por lo tanto, involucra y compromete a las empresas a cumplir con todos los derechos laborales establecidos en la normatividad laboral hacia toda su plantilla. Si las acciones no van dirigidas a esa meta, entonces seguiremos con medidas que podrían ser pura simulación.

Desde el COPRED, reiteramos el compromiso de trabajar de la mano de empresas, organizaciones e instituciones para lograr un cambio cultural en los centros de trabajo, también recomendamos a empresas, líderes de recursos humanos y áreas de diversidad e inclusión laboral, y a organizaciones de derechos humanos que trabajen con empresas a consultar el estudio, con el objetivo de seguir abriendo el diálogo sobre cómo construir espacios laborales verdaderamente incluyentes.

* Georgina Ontiveros  es responsable de la vinculación con el sector privado en el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED).

 

1 El pasado 20 de febrero del 2023, la organización Racismo MX en colaboración con la UNESCO presentaron su campaña “Revolución contra el algoritmo” donde muestran cómo el algoritmo también sigue lógicas discriminatorias y racistas, el resultado de su campaña puede consultarse en: https://www.youtube.com/watch?v=La29wNCIAa4&t=11s

2 Por trabajo decente nos referimos a lo establecido por la Organización Internacional del Trabajo, es decir, al acceso a un empleo que genere un ingreso justo, a la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todas las personas (OIT, 2023).

3 El Gran Acuerdo por el Trato Igualitario acompaña a empresas en la implementación de políticas de igualdad y no discriminación en los centros de trabajo; el fortalecimiento de capacidades a traves de cursos y talleres especializados y; la generación de proyectos intersectoriales que promuevan la investigación y la transversalización del principio de igualdad y no discriminación. Para más información consulte esta página.

4 El estudio completo puede consultarse aquí.

5 Los Erg o grupos de afinidad son agrupaciones de personas trabajadoras que tienen una misión y causa social en común, algunas empresas los implementan para generar acciones a favor de grupos históricamente discriminados.

Por: Georgina Ontiveros / COPRED CDMX en Animal Político

Fuente: https://www.animalpolitico.com/analisis/organizaciones/capital-plural/inclusion-laboral-un-diagnostico-del-copred-y-del-gran-acuerdo-por-el-trato-igualitario

 

Derechos laborales, Discriminación laboral, Igualdad laboral, Igualdad sustantiva

Buscan erradicar violencia y acoso a mujeres; ASPA y Secretaría de las Mujeres firman acuerdo

La Secretaría de las Mujeres de Ciudad de México firmó un convenio con la asociación sindical de pilotos aviadores para generar mejores condiciones laborales en el medio de la aeronáutica en el que también existen casos de acoso y violencia hacia la mujer.

En el salón de usos múltiples de ASPA se llevó a cabo dicho encuentro en el que se plantearon los proyectos a corto plazo los cuales están relacionados directamente con la impartición de cursos y talleres para que dentro de dicha asociación prevalezcan los derechos de la mujer.

La capitana Jessica Camuñas Elizondo, encargada del centro de comunicación estratégica detalló que se establecerán protocolos para prevenir y en su caso sancionar a quienes hayan incurrido en alguna práctica que perjudique a las mujeres piloto.

“La función principal es primero prevenir, erradicar y si se llegan a cometer estos asuntos sancionar. Pero sobre todo es erradicar que nosotras tengamos un mundo libre de violencia… te diría que sí, sí suceden hay casos, no es en su mayoría no es un tema que suceda diario pero como en México y en todo el mundo existen los casos y es lo que estamos buscando erradicarlos”.

La Secretaría de las Mujeres instalará mesas para recibir aquellos casos donde se presenten hechos de violencia y acoso laboral o de otro tipo para apoyar y atender en todas sus dimensiones.

La institución generará condiciones de apoyo y conocimiento para que prevalezca la igualdad y el respeto a las mujeres en este sector que tiene un amplio dominio por parte de los varones.

El 5 por ciento de los casi mil 500 pilotos aviadores en médico son mujeres y en este sector se realizarían trabajos intensos para promover y hacer valer los derechos de las mujeres y las condiciones de igualdad en plano laboral. /// MVS Noticias

Por: El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/29410/buscan-erradicar-violencia-y-acoso-a-mujeres-aspa-y-secretaria-de-las-mujeres-firman-acuerdo

Derechos laborales, Discriminación laboral, Empleo, Igualdad laboral

México avanza en trabajo decente, pero persiste desigualdad laboral

Pese a que continúan los retos para alcanzar igualdad de oportunidades laborales, existe una mejora de las condiciones de trabajo decente en México. Lo anterior se indica en los resultados del estudio Trabajo Decente 2005-2022, al cual NotiPress pudo tener acceso.

El análisis con perspectiva de género fue presentado por el centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) de IPADE Business School, con el apoyo de Gentera. Los resultados del estudio fueron presentados por el profesor del área de Entorno Económico de IPAD, Benjamín Alemán Castilla.

De manera general, el profesor explicó, la precariedad en el empleo continúa su tendencia decreciente y mantiene una brecha con tendencia equitativa entre mujeres y hombres. Algunos datos, como el de seguridad social, siguen siendo mayores a los registrados antes de la pandemia, traduciéndose en un buen resultado que «deberíamos procurar mantener«, mencionó Alemán Castilla.

Otro de los indicadores que apuntan mejoras en el trabajo decente es la baja en el empleo informal tanto para hombres, como para mujeres. Mientras que el aumento de la presencia de las mujeres en alta y media dirección se encontró en 2022, con una participación de 38.6 por ciento.

«Es importante promover la difusión de la investigación para conocer los retos y las oportunidades respecto a la meta de trabajo decente«, señaló Ayleen Cortés Sandoval, directora de Filosofía y Vocación Social de Gentera. /// Nayarit Noticias

 

Por: El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/29322/mexico-avanza-en-trabajo-decente-pero-persiste-desigualdad-laboral

Discriminación laboral

El 50% de las denuncias por discriminación en México son de origen laboral

La mayoría de las denuncias ciudadanas recibidas por el Conapred en la última década están relacionadas con discriminación en los centros de trabajo. Entre quienes se ven más afectados por esta realidad destacan las personas con discapacidad y las mujeres embarazadas.

El ámbito laboral es por mucho el espacio donde más se discrimina, según el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred). Los derechos más vulnerados son al trato digno, al trabajo y a la igualdad de oportunidades. Y quienes son más vulnerables a ser excluidas son las personas con discapacidad.

El organismo dio a conocer el registro de quejas que ha recibido desde 2012 hasta el cierre de 2022. Las cifras muestran que, con 3,915 reportes, invariablemente en esta última década son los centros laborales donde más ocurren actos de discriminación, esto equivale al 49.3% del total de las denuncias. Le sigue el ámbito educativo, con 1,115 quejas, y, en tercer lugar, los servicios al público, con 777 casos.

Por ejemplo, a más de 3,500 personas se le negó el derecho al trabajo por un motivo basado en la discriminación y no en sus habilidades o potencial para desempeñar el puesto.

En estos 10 años, “se han registrado 8,113 quejas y reclamaciones calificadas como presuntos actos discriminatorios, de las cuales se ha identificado que las tres principales causas de discriminación en una década han sido por discapacidad, con 1,778; condición de salud, 1,358; y apariencia física, 988”, informó el consejo.

El 70% de los actos discriminatorios (5,705) fueron atribuidos a personas particulares y el 30% (2,408), a personal servidor público y/o poderes públicos federales. “El Conapred reitera su llamado a fortalecer el respeto al derecho a la igualdad y no discriminación porque todas las personas somos diversas e iguales en derechos humanos”, apuntó en un comunicado.

No todo es discriminación

Desde 2003, en México contamos con la Ley federal para prevenir y eliminar la discriminación. De acuerdo con el numeral III del primer artículo, la discriminación ocurre cuando una persona o una institución obstaculiza o anula el reconocimiento o el ejercicio de los derechos humanos porque la otra persona es, básicamente, diferente.

La legislación enumera algunos motivos en los cuales se basan la discriminación:

  • Origen étnico o nacional
  • Color de piel
  • Cultura
  • Sexo, género
  • Edad
  • Discapacidad
  • Condición social, económica, de salud física o mental, jurídica
  • Religión
  • Apariencia física
  • Características genéticas
  • Situación migratoria
  • Embarazo
  • Lengua
  • Opiniones
  • Preferencias sexuales
  • Identidad o filiación política
  • Estado civil, situación familiar, responsabilidades familiares
  • Antecedentes penales

“También se entenderá como discriminación la homofobia, misoginia, cualquier manifestación de xenofobia, segregación racial, antisemitismo, así como la discriminación racial y otras formas conexas de intolerancia”.

Ahora, existen una serie de medidas que son confundidas con discriminación y que, justamente, buscan lo contrario: corregir la desigualdad de grupos históricamente discriminados. Nos referimos a las acciones afirmativas, como las cuotas de género, una de las más conocidas en el ámbito laboral.

“Estas medidas no serán consideradas discriminatorias”, señala el artículo 15 Séptimus de la ley. Detalla que su aplicación debe ser específica y de carácter temporal, mientras subsistan las desigualdades y deberán ser adecuadas a la circunstancia que quiera remediarse. El artículo 15 Octavus, por su parte, indica que se utilizarán para el acceso, permanencia y promoción de grupos en situación de discriminación y subrepresentados en el espacio laboral y otros ámbitos.

Las personas pertenecientes a los pueblos indígenas, afrodescendientes, mujeres, niñas, niños y adolescentes, personas con discapacidad y personas adultas mayores son la prioridad de las acciones afirmativas, según dicho artículo.

Discriminación por dar vida

Entre 2012 y 2022, el Conapred inició 921 expedientes de personas que fueron discriminadas por estar embarazadas. A lo largo de este periodo se observa una disminución, pues de 2012 a 2017 recibieron más de 100 casos cada año. En 2018 recibieron 71 y a partir de 2019 han sido siempre menos de 30 cada año.

Otra de las causas por la cual las mujeres y personas gestantes han sido discriminadas es por ejercer la maternidad, con 76 expedientes. Cabe destacar que en los años 2020, 2021 y 2022 el Conapred no recibió ni una sola queja por este motivo.

Sin embargo, la discriminación por género sigue ocurriendo y al menos 842 casos relacionados con esta situación llegaron a las oficinas del Conapred.

El reporte también da cuenta que a más de 100 personas les fue violado su derecho a la confidencialidad de su condición de salud y a 183, su derecho a la seguridad social.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/El-50-de-las-denuncias-por-discriminacion-en-Mexico-son-de-origen-laboral-20230130-0127.html

 

Acoso laboral, Derechos laborales, Discriminación laboral, Empleo

ONGs crean protocolo para atender el acoso y hostigamiento laboral en sus oficinas

La propuesta impulsada por varias asociaciones civiles puede adaptarse a cada organización no gubernamental de acuerdo a su propia realidad. Pero también le puede ser útil a una empresa para prevenir, atender y reparar casos de violencia laboral.

Las personas defensoras de derechos humanos también son violentadas, acosadas y hostigadas en sus centros de trabajo. Y, como en otros sectores, esta situación ha quedado invisibilizada. Ante este contexto, un grupo de organizaciones de la sociedad civil decidió crear un protocolo para atender el problema.

Especialistas de Ambulante, Artículo 19, EQUIS Justicia para las Mujeres, Fundar Centro de Análisis e Investigación, el Instituto de Liderazgo Simone de Beauvoir (ILSB), la Red en Defensa de los Derechos Digitales (R3D) y Servicios y Asesoría para la Paz (Serapaz) participaron en la creación del documento, el cual lleva por título Protocolo modelo de prevención y actuación en casos de discriminación, acoso y hostigamiento sexual y laboral en organizaciones de la sociedad civil.

“Es un modelo diseñado con la intención de apoyar a otras organizaciones sociales para que puedan desarrollar sus propios protocolos, tomando en cuenta las necesidades institucionales particulares”, se especifica en el documento.

El activismo en México ha incidido en los grandes cambios y mejoras en el país en diferentes ámbitos. Asimismo, crea empleos y contribuye a la economía. En 2021, habían más de 2.5 millones de puestos de trabajo en las instituciones sin fines de lucro (ISFL), de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). Esto representó el 6.7% del total de la población ocupada nacional.

El Producto Interno Bruto (PIB) de las ISFL es de más de 694,808 millones de pesos, lo que equivale a 3% del PIB nacional. Su aportación a la economía ha variado en los últimos años, en 2010 representaban el 5% del PIB nacional, para 2013 cayeron a 1.4 por ciento. Pero fue en 2020 su peor momento, pues el Inegi reporta una variación de -7.8 por ciento.

El punto de partida del protocolo

Para comenzar, las organizaciones deben dejar claro y por escrito que su cultura laboral es antipatriarcal, preventiva, restaurativa y transformativa. El documento sugiere este formato:

“[Nombre de la organización] reconoce que la gravedad y persistencia de la discriminación, el acoso y hostigamiento sexual y laboral en el espacio de trabajo son el resultado de relaciones asimétricas de poder basadas en estereotipos y normas de género patriarcales”.

Luego, debe señalar que para desmontar “la cultura laboral antipatriarcal es necesario reconocer, enfrentar y deconstruir los patrones de desigualdad de género y de privilegios que normalizan, invisibilizan y perpetúan el acoso y el hostigamiento sexual y laboral en el espacio de trabajo”.

Para que la cultura organizacional sea preventiva, primero hay que eliminar las políticas que le asignan a la víctima la responsabilidad individual de denunciar el acoso y el hostigamiento sexual y laboral.

Después, adoptar el estándar de debida diligencia. Es decir, un proceso con perspectiva de derechos humanos, el cual indica que primero hay que evitar el acoso sexual y laboral.

Pero si ocurre, responder de manera efectiva “investigándolo y sancionándolo para evitar la impunidad”. El caso no termina ahí, hay que reparar integralmente el daño y prevenir que suceda de nuevo.

Además, una parte importante del protocolo es “el modelo de testigo proactivo (MIT)”. Se trata de una estrategia de participación colectiva para terminar con la idea de que las violencias sexuales son asunto sólo de quienes las ejercen y quienes las reciben, o peor: sólo de las víctimas.

En este enfoque, las compañeras y los compañeros de trabajo asumen roles específicos para prevenir el acoso y el hostigamiento sexual y laboral. Por ejemplo, cuestionar los estereotipos y las conductas machistas, aunque parezca que tal situación no les afecta directamente. Así como “identificar y detener las situaciones” que podrían desencadenar una de estas violencias.

Para que el MIT prospere, la institución debe garantizar que cualquier trabajador o trabajadora que atestigüe una situación de acoso y hostigamiento sexual y laboral pueda intervenir “de manera segura, positiva, oportuna y efectiva antes, durante y después del episodio de acoso y hostigamiento sexual y laboral”.

El caso no ha terminado, hay que restaurar

El concepto de justicia restaurativa es relativamente nuevo en el ámbito laboral, pero cada vez toma más fuerza y presencia. El protocolo recomendado para las ONG contiene el siguiente párrafo prototipo:

[Nombre de la organización] se compromete a incorporar el paradigma de la Justicia Restaurativa y de la Justicia Transformativa desde la prevención y el procesamiento de casos, así como para garantizar que serán una organización más responsable y restaurativa”.

Dado que la violencia es multidimensional, estructural y relacional, una vez que se ha ocasionado un daño, señala el documento, se requiere identificar:

  • ¿Quién recibió los daños?
  • ¿Cuáles son sus necesidades?
  • ¿Quién(es) son responsables y tiene(n) la obligación de cumplir con esas necesidades para restaurar las relaciones o daños?

El proceso de la justicia restaurativa involucra a la víctima directa, pero también a las personas más cercanas a ella, como la familia. También a quien ocasionó el daño y las personas con quien tiene vínculos más fuertes. En tercer lugar, a la comunidad, en ese caso, al resto al del personal.

Y el enfoque de la justicia transformativa es para “asegurar que en cada caso de acoso u hostigamiento sexual y laboral exista una rendición de cuentas por parte de la institución y las personas a cargo”.

Todo el protocolo deberá reconocer que la opresión es comúnmente dirigida contra las mujeres. Pero la “edad, clase, orientación sexual, identidad de género, raza, etnia o diversidad funcional”, impactan de manera diferente a cada una.

También debe tomar en cuenta que “no todos los hombres experimentan los privilegios y la opresión de manera idéntica”.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/ONGs-crean-protocolo-para-atender-el-acoso-y-hostigamiento-laboral-en-sus-oficinas-20230123-0095.html

Derechos laborales, Discriminación laboral, Igualdad sustantiva, Sindicalismo

Déficit de mujeres a la cabeza de la vida sindical

a presencia de mujeres en el sindicalismo mexicano, nos habla de una violencia política de género en las representaciones gremiales. Datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) nos hacen ver que apenas son 8.67 por ciento en 25 estados de la República.

De todo el universo de las gremiales, ellas tienen presencia en 275 secretarías generales de sindicatos, en 39 secretarías generales de federaciones y una secretaría general en confederación.

Su elección ha variado en los últimos años, así, pasaron de tres mujeres electas en 2010, a 27 el año 2021 y una más con la recién electa Ada Salazar Loza al frente de la Asociación Sindical de Sobrecargos de México (ASSA), quien por cierto entrará en funciones en febrero próximo.

La Reforma Laboral ha funcionado, pero hay pendientes. En la Ley Federal del Trabajo se integraron 18 cambios para alcanzar la igualdad y la participación de mujeres, pero aún hacen falta ajustes y supervisión respecto a cómo se da cumplimiento, y le toca realizarlo al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, pero también a las organizaciones sindicales.

Si bien la reforma laboral de 2019 consideró varios aspectos para equilibrar la participación más activa de las mujeres, hoy son tareas pendientes los estatutos.

La falta de mujeres en el Comité Ejecutivo de los sindicatos es evidente; así como en las comisiones negociadoras de los contratos colectivos, e incluso los estatutos sindicales no son inclusivos.

Aquí será interesante voltear a ver el trabajo que vienen realizando otras organizaciones. Si me permiten mencionar alguna estaré refiriéndome a La Red de Mujeres Sindicalistas, una organización civil amplia, de trabajadoras, organizadas y no organizadas en sindicatos, feministas, que vienen contribuyendo a la erradicación de la discriminación y de la desi-gualdad en el ámbito laboral, para lograr mejores condiciones de trabajo y de vida.

El mundo laboral involucra muchas vertientes de atención. Más allá de conquistas laborales, negociación para mejorar salarios, vía contratos colectivos, también implica la protección de las mujeres trabajadoras, las mujeres sindicalistas.

El déficit sindical de género existe en el país, sí. Por ello, la necesidad de cómo se tiene que dar una mayor presencia de mujeres en las gremiales, pero en un ecosistema donde no solo se hable de proporcionalidad, sino también de paridad.

Vayamos a un ejemplo. En el Sindicato de Maestros (SNTE) la mayoría son mujeres, pero no obstante, en el Comité Ejecutivo y en las Comisiones Negociadoras no se refleja ese 70 por ciento de ellas  pero sí ese 30 por ciento de hombres que hay en el sector.

Por: Juarez Hoy

Fuente: https://juarezhoy.com.mx/deficit-de-mujeres-a-la-cabeza-de-la-vida-sindical/

Derechos laborales, Discriminación laboral, Empleo

Organizaciones visibilizan retos para las personas con discapacidad en el ámbito laboral

Pese a que existe una reforma a la Ley Federal del Trabajo para garantizar los derechos de las personas con discapacidad en México, aún hay obstáculos que limitan el acceso a condiciones laborales dignas para este sector importante de la sociedad.

Para reflexionar al respecto, En Primera Persona A.C., Fundación para la Inclusión y Desarrollo de Personas con Discapacidad A.C. (Findedis A.C), Unión Nacional de Ciegos y de Baja Visión A.C., Federación Sordo Ciegos Nacional de México A.C. y el Movimiento de Personas con Discapacidad se reunieron a través de un Twitter Space al que nombraron “Reforma Laboral y discapacidad digna”. En el foro de diálogo discutieron sobre los retos a los que se deben de enfrentar pese al avance legislativo.

Por Luisa Páez / @luisaa__pz

El 22 de febrero de 2022, luego de permanecer en espera desde el año 2018, el Senado de la República aprobó y envió a la Cámara de Diputados una iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de derechos para las personas con discapacidad, cuya intención primera es garantizar el acceso al trabajo para este sector de la población, así como, establecer obligaciones para sus empleadores

Además, en el dictamen se dio luz verde a una cuota de contratación de 5% en favor de personas con discapacidad en el sector público y privado. Otros asuntos que prevé son: la contratación, capacitación, formación y profesionalización de la población empleada con alguna discapacidad.

Sin embargo, a casi un año, las y los legisladores aún no toman una determinación que materialice la reforma; por ello, organizaciones en pro de los derechos de las personas con discapacidad se reunieron en un Twitter Space para hablar sobre los retos a los que se han enfrentado en el ámbito laboral, aún después del dictamen del Senado y de cara a un contexto adverso y no sensibilizado.

Ceci Guillen, integrante de la organización En Primera Persona A.C., propuso iniciar el espacio con la pregunta: “¿qué tendríamos que estar trabajando las organizaciones sobre esta reforma?”.

El desempleo al que se enfrentan las personas con discapacidad fue uno de los principales ejes temáticos.

Roxana Pacheco Martínez, directora general de la Fundación para la Inclusión y Desarrollo de Personas con Discapacidad A.C. (Findedis A.C), explicó que “este ha sido un problema muy complejo, muy profundo que se ha venido gestando desde hace décadas” debido a que a las personas con discapacidad se les ha discriminado de manera transversal y estructural, generando que queden en el rezago de distintas oportunidades relacionadas a sus derechos al acceso a la salud y la educación, que más adelante repercuten en el ámbito laboral.

“Es un problema muy complejo que no es fácil de abatir, digamos, con una reforma que obligue a las empresas a contratar a personas con discapacidades, es algo mucho más complejo porque las personas con discapacidad no estamos preparadas todxs para trabajar, no todo el colectivo está listo” explicó Roxana.

Agregó que no es suficiente con eliminar las barreras, sino que se deben generar todas las condiciones previas para que las personas puedan acceder al empleo y, además, que dentro del empleo tengan la oportunidad de conservarlo, que tengan condiciones de trabajo dignas, con ajustes razonables y todo lo que se requiere para que una persona pueda aportar a la empresa.

“Finalmente, las empresas son máquinas de hacer dinero, no son organizaciones filantrópicas que van a recibir a la gente solo por tener una discapacidad para cumplir un requisito legal, tienen que ser productivos”, concluyó Roxana.

Olga Nidia Guerrero García, presidenta de la Unión Nacional de Ciegos y de Baja Visión A.C., resaltó que su función principal como asociaciones en pro de las personas con discapacidad es capacitar a empresas empleadoras y enseñarles “cómo hacer productivo a este colectivo”, teniendo en cuenta las herramientas y las diversas capacidades que tienen y que pueden ofrecer.

“Nosotros, las organizaciones, para eso estamos, para capacitar a nuestra gente, a las personas con discapacidad para que sea capaz y que sea gente productiva. Que sepan los empresarios que siendo justos razonables y con las herramientas que nosotros ocupamos para desempeñar eso, podemos ser más eficientes y eficaz que cualquier persona sin discapacidad” mencionó Olga.

Cecilia Bello, presidenta de la Federación Sordo Ciegos Nacional de México A.C., a través de la mediación de Quetzalli García, interprete de la Federación de Sordo Ciegos, reconoció lo complicado que  resulta esta tarea y coincidió con Olga. En su exposición, advirtió que existe una gran dificultad para las personas sordo ciegas debido a la falta de mediadores e intérpretes.

Narró que ha conocido a personas sordociegas que han trabajado en almacenes y en cines como parte de los servicios de limpieza, así como a docentes con esta condición, sin embargo, sobre estos últimos destacó que “son muy pocos los que tienen una plaza fija”.  Agregó que a esto se suma las reducidas oportunidades que tienen las personas con esta discapacidad para acceder al campo laboral.

Por otro lado, Martha García, integrante del Movimiento de Personas con Discapacidad, agregó que es un tema que implica atención de ambas partes, tanto de las personas con discapacidad, como de quien les emplean. Señaló que se debe identificar la correlación que existen entre estas dos partes para que haya un avance en la implementación de la reforma dentro de los lugares de trabajo.

Como organizaciones también identificaron la necesidad de que existan planes de crecimiento y programas de desarrollo al interior de las empresas, de acuerdo con las capacidades y la condición de discapacidad con la que vive cada persona: “hay que considerar la condición de discapacidad y todos los retos que enfrenta desde que se levanta, hasta que regresa a su casa” puntualizó Roxana.

Por último, resaltó la importancia de que existan campañas de comunicación gubernamental para sensibilizar a la ciudadanía mexicana frente al tema de la inclusión social de las personas con discapacidad, ello para combatir el rezago al que se les expone. Consideró que se debe presionar políticamente para que esto suceda y, agregó que es relevante la mediatización de este fenómeno, ya que “es una manera de que se nos vea en medio de una sociedad que nos cree invisibles”.

Por: Zona Docs

Fuente: https://www.zonadocs.mx/2023/01/11/organizaciones-visibilizan-retos-para-las-personas-con-discapacidad-en-el-ambito-laboral/

Derechos laborales, Discriminación laboral, Empleo

México, entre los países con mayor nivel de violencia sexual contra las trabajadoras

Un estudio de la FES coloca a nuestro país como el segundo donde más se agrede físicamente a las mujeres empleadas. Las violencias que se registran en el entorno laboral son de cinco tipos: económica y patrimonial, física, psicológica, simbólica y sexual.

En América Latina y el Caribe existe una “alta incidencia y recurrencia” de violencia sexual contra las mujeres en el ámbito laboral, señala un informe de la Fundación Friedrich Ebert (FES). Pero es en Costa Rica, Argentina y México donde más trabajadoras identifican que han sido acosadas u hostigadas sexualmente.

os hombres son los principales agresores, señala el reporte La violencia laboral en el marco del Convenio 190 de la OIT 2022. Entre ellos, los jefes son quienes más violentan sexualmente a las empleadas, seguido por los compañeros de trabajo y, en tercer lugar, los clientes, según los resultados de la investigación.

El estudio lo realizaron la FES y la organización Grow Género y Trabajo para conocer la situación de violencia laboral en 14 países de la región. Indagaron principalmente sobre cuatro tipos de violencia: económica y patrimonial, física, psicológica, simbólica y sexual.

Respecto a esta última, el 51% de las mujeres en Costa Rica dijo haber sido acosada u hostigada sexualmente. En el segundo lugar de la lista se ubica Argentina, con el 46% de las trabajadoras; le sigue México, donde el 43% de las empleadas señaló haber vivido este tipo de violencia.

Asimismo, México el segundo país con mayor incidencia de violencia física contra las trabajadoras. Ese lugar lo comparte con Perú, en ambos lugares 11% de las mujeres han sido agredidas corporalmente en el ámbito laboral o amenazadas de ser lastimadas. El primer lugar lo ocupa Guatemala, con 15%, y luego Panamá, con 10 por ciento.

“Los resultados dejan en evidencia que el género y el puesto jerárquico siguen siendo los principales factores de construcción de poder en las relaciones laborales”, subraya el documento. Es urgente modificar los modelos de liderazgo y fortalecer los canales de denuncia, añade.

Los diferentes tipos de violencia

Las principales violencias identificadas a nivel regional en el estudio de la FES y Grow Género y Trabajo fueron:

  • Psicológica, 57%. Es aquélla que causa daño emocional y disminución de la autoestima. Las amenazas, acoso, humillación, deshonra, descrédito, manipulación y aislamiento constituyen este tipo de violencia.
    • Económica y patrimonial, 57%. Acciones que disminuyen los recursos económicos, los bienes, objetos o instrumentos de trabajo. Aquí entra la desigualdad salarial.
    • Simbólica, 50%. Este tipo de violencia se observa cuando en el trabajo se reproducen los estereotipos de género, la dominación, desigualdad y discriminación. De esa manera se reafirma la idea de “subordinación de las mujeres y de otras comunidades vulnerables en la sociedad”, como de las personas no binarias o trans.
    • Sexual, 30%. “Es toda conducta o comentario de carácter sexual no consentido por quien lo recibe”.
    • Física, 7%. Este tipo de violencia es cualquier conducta directa o indirectamente dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico en las personas que trabajan en la organización. También es la sola amenaza de provocarlos.

    Según los resultados del estudio, en general, son las mujeres y las personas de las disidencias sexuales quienes reciben más violencia laboral que los hombres, indica el reporte.

    Aunque las agresiones sexuales no son las más frecuentes en el ámbito laboral, “contiene a las violencias más graves”. También es el tipo de violencia que “impacta de forma más desigual a mujeres y personas de otras identidades respecto de los hombres, superando los 20 puntos porcentuales de diferencia en su perjuicio”.

    Ellas y elles experimentan en mayor medida la solicitud de favores sexuales o han sufrido contacto físico con violencia y sin consentimiento. Las peticiones de “favores sexuales a cambio de ascensos o mejoras en las condiciones laborales son prácticas muy difundidas y naturalizadas en algunos países”.

    Las dos formas más recurrentes de la violencia sexual en el trabajo son: “Comentarios inadecuados sobre el cuerpo o vestimenta y acercamientos físicos inapropiados, que pueden implicar desde avances sobre el espacio personal hasta contacto físico no consentido”.

    En la investigación, las organizaciones registraron “desde comentarios inapropiados con connotación sexual (‘una vez mi jefe me indicó que usara pantalones porque mis piernas lo distraían’), hasta ‘miradas incómodas’, insinuaciones sexuales, propuestas de reuniones a horas inadecuadas, acercamientos y tocamientos sin consentimiento enmascarados como chistes y en algunos casos, insistencia para mantener relaciones sexuales e, incluso, intentos de violación”.

    Frente a la resistencia, las mujeres y las personas no binarias son víctimas de otro tipo de violencias, como la económica y psicológica, pues muchas son despedidas de manera injustificada, son amenazadas de no contar más con beneficios económicos o de ya no tener oportunidades de desarrollo profesional.

    Recomendaciones para los diferentes actores

    La FES y Grow Género y Trabajo piden a todos los países ratificar el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso laboral. Y si ya lo hicieron, como es el caso de México, el sector público debe “garantizar que los entornos laborales estén libres de violencia”, es decir, cumplir con el pacto.

    Eso se lleva a cabo mediante reformas legislativas que definan la violencia laboral conforme al convenio, asesorar a las personas trabajadoras, “reconstruir las masculinidades hegemónicas” y medir la situación de la violencia laboral de manera periódica y sostenida.

    Las empresas deben realizar diagnósticos sobre la percepción de violencia laboral en sus organizaciones y crear e institucionalizar protocolos para prevenir, atender y remediarla. E involucrar en este trabajo a las áreas de Recursos Humanos, legal, cumplimiento normativo y salud.

    En tanto, los sindicatos, primero, deben ser coherentes y no permitir la violencia, el acoso y el hostigamiento. Luego, “concientizar sobre las situaciones de violencia laboral más naturalizadas” y eliminar cualquier práctica machista al interior.

    También la sociedad civil puede aportar, señala el documento. Por ejemplo, creando observatorios de violencia laboral a nivel nacional y/o regional. Las asesorías a las personas trabajadoras, campañas de comunicación para visibilizar “el impacto de la violencia en el desarrollo profesional y personal de los/as trabajadores/as, y su impacto en las organizaciones” son otra forma de aportar.

    Por: Blanca Juárez / El Economista

    Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Mexico-entre-los-paises-con-mayor-nivel-de-violencia-sexual-contra-las-trabajadoras-20221220-0105.html

Derechos laborales, Discriminación laboral

Aprueba Sonora reforma contra discriminación laboral por embarazo

En Sonora, las mujeres trabajadoras ya gozan de una mayor protección, esto luego de que el Congreso de la entidad aprobó, por unanimidad de votos, la reforma integral para prevenir, combatir y sancionar actos de Discriminación Laboral por Embarazo (DLE).

El estado se convierte en el primero que cuenta con una legislación específica que atiende este grave problema y que pone en el centro de atención el binomio madre-hijo.

Las disposiciones aprobadas en el Congreso de Sonora refuerzan el cuidado de la salud de la trabajadora embarazada y establecen nuevas sanciones para quien dañe o afecte los derechos de la madre y su bebé, sobre todo cuando el transgresor sea un superior jerárquico.

Tanto en comisiones como en la lectura del dictamen avalado, la diputada Diana Barreras, del Partido del Trabajo, reconoció la trascendencia de que Sonora cuente con un nuevo marco legal que amplía la protección y la seguridad de las mujeres trabajadoras en condición de embarazo, ya que es precisamente por esas circunstancias que miles de ellas son afectadas en sus derechos fundamentales.

La legisladora resaltó el trabajo realizado por el think tank Early Institute, en particular por la investigación profunda que realizó para conocer los antecedentes, situación actual y desafíos de la discriminación laboral por embarazo en México.

Entre los principales cambios aprobados se encuentran que: Se incluye dentro del concepto de violencia laboral y docente, la afectación que pueda tener el bebé y se establece dentro de la normativa el concepto de discriminación laboral por embarazo, ya que vulnera los derechos de la mujer y de su bebé.

Además, se amplía la pena máxima en el Código Penal del Estado, que pasa de 3 a 4 años de prisión y una multa que va de los 100 a 400 UMAS por discriminación laboral por embarazo, y se clarifica que esta protección no es solo para las mujeres embarazadas, sino también para sus bebés.

Es importante subrayar que en lo que se refiere a las acciones de discriminación hacia las trabajadoras embarazadas, cometidas por personas cuya víctima tenga una relación de subordinación laboral y cuyas conductas pongan en riesgo, la vida, salud y desarrollo del bebé, la pena se incrementará en una mitad.

Al respecto, la coordinadora del área de Asuntos Públicos de Early Institute, Valeria González Ruiz, precisó que la legislación aprobada en Sonora brinda protección integral y atención prioritaria al embarazo, la maternidad y la primera infancia en el espacio laboral.

«Constituye un avance importante que se haya incluido la afectación o puesta en riesgo de la salud, desarrollo o vida del bebé como parte del tipo penal de discriminación laboral por embarazo», precisó.

Se incluye la DLE como una forma de violencia de género en la Ley de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia del Estado; se protege a las mujeres que trabajan para el servicio público, al establecer como falta administrativa la discriminación en razón del embarazo o maternidad y se incluye la obligación de la autoridad de juzgar con perspectiva de género los casos de esta naturaleza.

Finalmente, la también abogada de Early Institute, autora del estudio “La Discriminación Laboral por Embarazo en México. Prácticas que Vulneran la Maternidad”, dijo que los diputados locales aprobaron la obligación de coordinar periódicamente al sector empresarial y el público para llevar a cabo acciones de prevención de la discriminación laboral por embarazo.

Por: La Hogera

Fuente: https://lahoguera.mx/aprueba-sonora-reforma-contra-discriminacion-laboral-por-embarazo/