Ninguna democracia completa si las mujeres no estamos ahí: Inés González

La importancia de las mujeres sindicalistas y la visibilización de las necesidades de las mujeres en el Día Internacional de las Trabajadoras: una lucha contra la violencia de género y la explotación.

¿Cuál es la realidad en torno a la democratización, la paridad de género y los espacios libres de violencia en los sindicatos de nuestro país? Los desafíos para alcanzar esta triada son múltiples y, con ello, las consecuencias también; en el marco del Día Internacional de las y los Trabajadores una de las interrogantes sobre la mesa es, ¿quiénes se encuentran a la defensa de las millones de mujeres en situación de violencia y explotación laboral? ¿Los charros, figura masculina que hace alusión a los líderes sindicales que lucran con su posición, se alinean a los intereses del Estado y ejercen violencia?

La lucha feminista y la lucha obrera, históricamente han ido de la mano en nombre de la emancipación de las mujeres, los derechos laborales, la erradicación de la explotación y el cierre de la brecha salarial. La perspectiva de género, en este sentido, se vuelve la herramienta idónea para generar los espacios propicios para todas las trabajadoras en nuestro país; sin embargo, si desde las posiciones de poder hay una ausencia de este conocimiento, de manera escalonada se favorece la perpetuación de la violencia y la invisibilización del trabajo de las mujeres obreras.

 

“Los sindicatos se van a fortalecer siempre y cuando reconozcan que la participación de las mujeres es fundamental, ninguna sociedad se puede desarrollar de manera sostenible si no cambia y aumenta la distribución de oportunidades” (Inés González, Coordinadora de Diálogo Sindical y de Género de la Fundación Friedrich Ebert en México).

 

¿Cuál es el panorama para las mujeres sindicalistas?

 

Para entender este fenómeno, La Cadera de Eva entrevistó a Inés González coordinadora colegiada de la Red de Mujeres Sindicalistas quien señaló que históricamente existe un reconocimiento de que las mujeres pueden ser dirigentes sindicales, especialmente, si se observa que existe una participación femenina del 8%.

“El que no exista este reconocimiento y que no se le brinde la oportunidad a las mujeres a participar es algo que todavía tenemos que trabajar porque no hay resultados reales”, explicó la sindicalista.

 

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Y es que, desde su perspectiva, no sólo se trata de que exista la paridad de género de la que se habla en las reformas a la Ley del Trabajo de 2019, sino que queda aún un camino por recorrer; en primera instancia, no debería de ser una ley la participación de las mujeres, por el contrario, se trata de un derecho humano y, en segundo lugar, es necesario generar espacios propicios libres de violencia para el libre ejercicio sindical, explica Inés González.

Con frecuencia se aborda el tema del 50/50 en las instituciones gubernamentales y, si bien, esto representa un gran acierto para la política, las mujeres deben de gozar de la misma libertad de participación. Por ejemplo, al interior de los sindicatos la postura de una mujer no es tomada con la seriedad suficiente, además de que viven acoso sexual, estigmatización, discriminación y exclusión. La mujer, aunque esté presente, se mantiene subordinada a un sistema patriarcal que obstaculiza su ejercer, como lo explica la coordinadora colegiada de la Red de Mujeres Sindicalistas:

 

“Las mujeres tienen que estar ahí para imprimirle otro enfoque a la lucha sindical de nuestro país, es una discriminación inminente la que viven las mujeres, porque se tiene un pensamiento androcéntrico de que la política es por y para hombres y claro que cuando las mujeres se atreven (a participar) pues les pasa de todo, burlas, acoso, hostigamiento, descalificaciones, les piden que se vayan a sus casas, cuando una mujer sube a tomar el micrófono empiezan los chiflidos de que está bonita y no entienden el aporte de su discurso”, menciona Inés González.

 

La violencia que viven las mujeres sindicalistas no es mas que el espejo de una sociedad violenta que posee una profunda carga patriarcal y que se refleja en la vida cotidiana de otras mujeres. En entrevista para La Cadera de Eva, Olga, una enfermera afiliada al sindicato del Instituto Mexicano del Seguro Social y que desempeña su labor al norte de la capital señala que una práctica común como defensora de los derechos del trabajador es que no la consideren lo suficientemente capaz.

Desempeñándose en el turno nocturno, comparte que a veces se encuentra sola en ese turno y, cuando es requerida para mediar una situación, sus compañeros le exigen tratar con un hombre, pues no desean tratar con ella, la cuestionan y excluyen.

“Siento que no tenemos el apoyo de los demás delegados hombres, muchas veces en el turno nocturno estamos solas en caso de agresiones. ¿Nos protegen?: no lo creo. Te piden hablar con otros hombres porque creen que tú no vas a luchar y no es así, las mujeres también luchamos y les buscamos soluciones a sus problemas, algo que nuestros compañeros no hacen”, explica en entrevista.

 

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Su testimonio es uno de tantos que muestran cómo la violencia de género se instaura desde los altos puestos de los sindicatos, atraviesa a las mujeres afiliadas en sus centros de trabajo y finalmente, trastoca a quienes deben ser defendidas y tomadas en cuenta: las obreras mexicanas.

En ese sentido, Inés González acota que se trata de múltiples luchas pues, al interior del Comité Ejecutivo de los sindicatos no toman en cuenta las propuestas de las mujeres y cuando se logra convencer de impulsar un proyecto, los líderes lo postergan señalando que no hay presupuesto suficiente. Posteriormente, se libra otra lucha contra otros compañeros, incluso de la misma bancada, quienes carecen de perspectiva de género y ejercen sus funciones sin considerar la interseccionalidad, es decir, las condiciones que atraviesan a cada persona de manera particular.

Con tanto qué trabajar y con un registro tan amplio de la violencia patriarcal que vive la mujer sindicalista, se podría pensar que existe un órgano especializado en género que sirva como refugio para ellas, protección, de acompañamiento y ponga un freno importante, sin embargo la respuesta es no, no existe una comisión de este corte.

Durante la conversación con Olga se le cuestionó si sabía quién la protegía, cuál era el protocolo o con quiénes podría acercarse en caso de violencia de género, hostigamiento o acoso sexual; no sabía y reconoció que no había órgano que velara por ella y sus compañeras enfermeras sindicales.

 

“No existe un órgano que proteja a las sindicalistas, por eso es tan importante que también los sindicatos creen estos protocolos para atender la discriminación para todas las personas, pero principalmente, para las mujeres. Estamos muy atrasados en ese sentido de no tener instancias para la atención de la violencia (…) creo que tiene qué ver con muchas cosas, entre ello, la falta de presupuestos”, explica Inés González al abordar la misma pregunta.

 

Generar protocolos es una cuestión prioritaria para Inés González, pero no sólo se debe atender en papel o dejar una queja, sino que se debe de ofrecer una resolución contundente al problema pero no existe experiencia en los sindicatos para abordar estas cuestiones, por lo que, desde la perspectiva de la sindicalista, «se cierran los ojos para no ver la realidad». 

 

Abriendo el panorama: mujeres costureras

 

El 57% de las personas que trabajan en la industria textil son mujeres y son precisamente ellas quienes se enfrentan a la mayor precarización laboral, no poseen contratos fijos, vacaciones establecidas y viven situaciones de violencia con su empleador, por ejemplo, amenazas y castigos.

Trabajando hasta 18 horas consecutivas en las maquilas, las mujeres presentan altos niveles de estrés, ansiedad, insomnio y enfermedades derivadas del sedentarismo al pasar la mayoría del día sentadas, algunas veces, sin poder levantarse de su silla.

 

Desempeñan sus labores en fábricas insalubres, zonas altamente inseguras, sin equipo de protección suficiente, acceso a espacios verdes e incluso, sin servicios básicos como el agua. En ese sentido, es importante destacar que 3 de cada 10 mujeres trabajadoras en nuestro país no cuenta con un baño limpio, agua, jabón ni productos de gestión menstrual de libre acceso, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Gestión Menstrual (ENGM).

A pesar del Nuevo Modelo Laboral del 2019, las violencias sistémicas se mantienen vigentes en la vida de las trabajadoras mexicanas: se desconoce su experiencia, vivencias, violencias y cómo se enfrentan a una opresión que las mantiene sujetas a jornadas de casi 24 horas y abuso de los jefes de producción.

 

“El cuerpo de la mujer es la última frontera del capitalismo”. (Filósofa Silvia Federici).

 

Finalmente, es necesario hacer hincapié en que mientras exista una participación mínima de mujeres en los sindicatos de trabajadores, la lucha obrera continuará desconociendo que las mujeres trabajadoras también existen y resisten a una precarización laboral inconcebible. La mirada de las mujeres sindicales y de la disidencia sexo genérica permite quitarse la ginopia y comenzar a poner el foco en cuestiones prioritarias como la violencia de género, la salud menstrual digna o visibilizar el trabajo no remunerado y de cuidados.

 

“Las mujeres necesitamos tener espacios libres y armónicos, lejos de la violencia laboral y sexual porque no habrán mejores condiciones laborales ni una democracia completa si las mujeres no estamos ahí. Es momento de que tomemos en nuestras manos la reforma laboral del 2019 y la hagamos cumplir, sé que no es fácil, pero hay que atrevernos a apropiarnos de los espacios y transformar la realidad” (Inés González, Coordinadora de Diálogo Sindical y de Género de la Fundación Friedrich Ebert en México).

Por: La Cara de Eva

Fuente: https://lacaderadeeva.com/actualidad/ninguna-democracia-completa-si-las-mujeres-no-estamos-ahi-ines-gonzalez/7474

Inegi: 12 renuncias cada hora por acoso laboral y discriminación

El acoso y discriminación laboral que ejercen mandos superiores de empresas u oficinas de gobierno en contra de sus subordinados provocan que cada hora 12 trabajadores renuncien a sus fuentes de empleo en el país.

De acuerdo con estadísticas del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), en 2022 se reportaron 109 mil 319 abandonos de empleo de personas que recibieron maltratos psicológicos por el desempeño de sus actividades e incluso algunos sufrieron amenazas y agresiones físicas.

Esta cifra representa el 3.4 por ciento de todas las renuncias registradas en el país; sin embargo, en algunos estados, como la Ciudad de México y Aguascalientes la discriminación laboral o mobbing llega a tener una prevalencia 7.8 y 6.3 por ciento, es decir, que estas entidades duplican la media nacional.

La Organización Internacional del Trabajo señala que el acoso profesional se caracteriza por conductas ilícitas que se repiten durante un tiempo prolongado, como le ocurrió a María Rosalba Barranca, una administrativa de la clínica 54 del IMSS de Tlaquepaque, Jalisco, a quien su jefa le exigió su renuncia en varias ocasiones hasta que sucumbió a la presión.

“Renuncias o renuncias, yo tengo muchas palancas que hasta me han salvado la vida y que te obligarán a renunciar, ya me tienes harta y yo me encargo de que renuncies”. Esas palabras causaron terror en Rosalba, por lo que se vio orillada a dejar su puesto de trabajo tras 21 años de servicio en el sector público.

Los maltratos comenzaron en diciembre de 2021 cuando María fue transferida a la clínica y su jefa comenzó a decirle que su trabajo no servía, la llamaba en privado para humillarla e intimidarla, pero a esas conductas se unieron algunos compañeros que querían aprovecharse de la situación y se unieron al mobbing, incluso en los momentos más vulnerables para Rosalba.

“Tuve problemas de covid-19 y eso me provocó estar conectada a un tanque de oxígeno en casa, perdí capacidad de concentración y ante esa situación mis compañeros de trabajo se burlaban, pero aun así yo era resolutiva en mi trabajo y cumplía con todas mis responsabilidades”, recuerda la víctima de acoso.
Una situación similar fue experimentada por 66 mil 581 mujeres que reportaron durante 2022 que dejaron su empleo por sufrir violencia psicológica de manera consciente, excesiva y frecuente por parte de su entorno laboral. A ese número se suman otros 42 mil 738 varones que renunciaron a sus puestos de trabajo.

Uno de ellos fue Oscar Mercado, un cirujano cardiaco especializado en válvula mitral, quien experimentó el celo profesional de sus compañeros por haberse capacitado en el extranjero. Esto derivó en que le dejaran de saludar y lo segregaran de los grupos de WhatsApp en los que circulaba información importante sobre la dinámica laboral.

“No me asignaban ninguna función y me difamaban. Decían que era una persona floja, que no quería trabajar, que no hacía nada literalmente. Decían que no sabía hacer nada y no servía para nada. Esto me empezó a ocasionar una gran carga de frustración, tristeza y deterioro de la autoestima”, explicó el cirujano.
Esos tipos de maltrato fueron una constante durante casi 5 años de labores en el Hospital de Especialidades del Centro Médico del Occidente del IMSS en Jalisco, pero actualmente Oscar tiene una demanda abierta en contra de sus superiores para que reparen el daño moral que le causaron.

Ante la adversidad el cirujano decidió informarse legalmente sobre el acoso laboral y entender los daños físicos y emocionales que provoca esta actividad ilícita hacia sus víctimas. De esta forma ha podido guiar a por lo menos una treintena de víctimas mediante el grupo de apoyo Mexicanos Contra el Mobbing.

Una de las personas que buscó ayuda de la organización es María Rosalba, quien comenzó a ser reacomodada en el sector público para que pueda cumplir los seis años que le restan para jubilarse; mientras tanto, trata de recuperarse de los estragos físicos que le dejó el maltrato laboral.
https://www.milenio.com/politica/inegi-12-renuncias-hora-acoso-laboral-discriminacion

Las renuncias provocadas por los malos ambientes laborales registraron un incremento notorio a partir de 2019 cuando 103 mil 939 personas abandonaron sus fuentes de ingresos, esto significó un incremento de 29 por ciento en comparación con lo registrado en 2018.

Para 2020 se presentó el récord de renuncias en el país por acoso y discriminación laboral, al tener 111 mil abandonos; pero en 2021 la cifra cayó a 95 mil casos. En 2022 se registró la segunda cifra más alta en lo que va del registro hecho por el Inegi.

Las estadísticas muestran que al menos 95 de cada 100 personas que deciden renunciar en su empleo por motivos de mobbing percibían salarios inferiores o iguales a tres salarios mínimos, es decir que ganaban menos de 518 pesos.

Ruta del acoso
Mercado explicó que los acosadores realizan una tortura psicológica y se dirigen a destruir las redes de comunicación de la víctima, aislarlo de las personas, destruir su reputación como profesional y físicamente; además de realizar intimidaciones manifiestas como gritos, golpes, jalones, robos de pertenencias y la intimidación oculta mediante rumores.

“El acoso en sus inicios es tan sutil que la víctima cree que es algo normal, la persona se siente rara y atacada, incluso cuando le pregunta a sus compañeros éstos le dicen: ‘no pasa nada, estás imaginando cosas’, pero todo el mundo nota que le están dando un trato diferente”, explicó.

Por: Milenio

Fuente: https://www.milenio.com/politica/inegi-12-renuncias-hora-acoso-laboral-discriminacion

 

 

 

 

ONGs crean protocolo para atender el acoso y hostigamiento laboral en sus oficinas

La propuesta impulsada por varias asociaciones civiles puede adaptarse a cada organización no gubernamental de acuerdo a su propia realidad. Pero también le puede ser útil a una empresa para prevenir, atender y reparar casos de violencia laboral.

Las personas defensoras de derechos humanos también son violentadas, acosadas y hostigadas en sus centros de trabajo. Y, como en otros sectores, esta situación ha quedado invisibilizada. Ante este contexto, un grupo de organizaciones de la sociedad civil decidió crear un protocolo para atender el problema.

Especialistas de Ambulante, Artículo 19, EQUIS Justicia para las Mujeres, Fundar Centro de Análisis e Investigación, el Instituto de Liderazgo Simone de Beauvoir (ILSB), la Red en Defensa de los Derechos Digitales (R3D) y Servicios y Asesoría para la Paz (Serapaz) participaron en la creación del documento, el cual lleva por título Protocolo modelo de prevención y actuación en casos de discriminación, acoso y hostigamiento sexual y laboral en organizaciones de la sociedad civil.

“Es un modelo diseñado con la intención de apoyar a otras organizaciones sociales para que puedan desarrollar sus propios protocolos, tomando en cuenta las necesidades institucionales particulares”, se especifica en el documento.

El activismo en México ha incidido en los grandes cambios y mejoras en el país en diferentes ámbitos. Asimismo, crea empleos y contribuye a la economía. En 2021, habían más de 2.5 millones de puestos de trabajo en las instituciones sin fines de lucro (ISFL), de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). Esto representó el 6.7% del total de la población ocupada nacional.

El Producto Interno Bruto (PIB) de las ISFL es de más de 694,808 millones de pesos, lo que equivale a 3% del PIB nacional. Su aportación a la economía ha variado en los últimos años, en 2010 representaban el 5% del PIB nacional, para 2013 cayeron a 1.4 por ciento. Pero fue en 2020 su peor momento, pues el Inegi reporta una variación de -7.8 por ciento.

El punto de partida del protocolo

Para comenzar, las organizaciones deben dejar claro y por escrito que su cultura laboral es antipatriarcal, preventiva, restaurativa y transformativa. El documento sugiere este formato:

“[Nombre de la organización] reconoce que la gravedad y persistencia de la discriminación, el acoso y hostigamiento sexual y laboral en el espacio de trabajo son el resultado de relaciones asimétricas de poder basadas en estereotipos y normas de género patriarcales”.

Luego, debe señalar que para desmontar “la cultura laboral antipatriarcal es necesario reconocer, enfrentar y deconstruir los patrones de desigualdad de género y de privilegios que normalizan, invisibilizan y perpetúan el acoso y el hostigamiento sexual y laboral en el espacio de trabajo”.

Para que la cultura organizacional sea preventiva, primero hay que eliminar las políticas que le asignan a la víctima la responsabilidad individual de denunciar el acoso y el hostigamiento sexual y laboral.

Después, adoptar el estándar de debida diligencia. Es decir, un proceso con perspectiva de derechos humanos, el cual indica que primero hay que evitar el acoso sexual y laboral.

Pero si ocurre, responder de manera efectiva “investigándolo y sancionándolo para evitar la impunidad”. El caso no termina ahí, hay que reparar integralmente el daño y prevenir que suceda de nuevo.

Además, una parte importante del protocolo es “el modelo de testigo proactivo (MIT)”. Se trata de una estrategia de participación colectiva para terminar con la idea de que las violencias sexuales son asunto sólo de quienes las ejercen y quienes las reciben, o peor: sólo de las víctimas.

En este enfoque, las compañeras y los compañeros de trabajo asumen roles específicos para prevenir el acoso y el hostigamiento sexual y laboral. Por ejemplo, cuestionar los estereotipos y las conductas machistas, aunque parezca que tal situación no les afecta directamente. Así como “identificar y detener las situaciones” que podrían desencadenar una de estas violencias.

Para que el MIT prospere, la institución debe garantizar que cualquier trabajador o trabajadora que atestigüe una situación de acoso y hostigamiento sexual y laboral pueda intervenir “de manera segura, positiva, oportuna y efectiva antes, durante y después del episodio de acoso y hostigamiento sexual y laboral”.

El caso no ha terminado, hay que restaurar

El concepto de justicia restaurativa es relativamente nuevo en el ámbito laboral, pero cada vez toma más fuerza y presencia. El protocolo recomendado para las ONG contiene el siguiente párrafo prototipo:

[Nombre de la organización] se compromete a incorporar el paradigma de la Justicia Restaurativa y de la Justicia Transformativa desde la prevención y el procesamiento de casos, así como para garantizar que serán una organización más responsable y restaurativa”.

Dado que la violencia es multidimensional, estructural y relacional, una vez que se ha ocasionado un daño, señala el documento, se requiere identificar:

  • ¿Quién recibió los daños?
  • ¿Cuáles son sus necesidades?
  • ¿Quién(es) son responsables y tiene(n) la obligación de cumplir con esas necesidades para restaurar las relaciones o daños?

El proceso de la justicia restaurativa involucra a la víctima directa, pero también a las personas más cercanas a ella, como la familia. También a quien ocasionó el daño y las personas con quien tiene vínculos más fuertes. En tercer lugar, a la comunidad, en ese caso, al resto al del personal.

Y el enfoque de la justicia transformativa es para “asegurar que en cada caso de acoso u hostigamiento sexual y laboral exista una rendición de cuentas por parte de la institución y las personas a cargo”.

Todo el protocolo deberá reconocer que la opresión es comúnmente dirigida contra las mujeres. Pero la “edad, clase, orientación sexual, identidad de género, raza, etnia o diversidad funcional”, impactan de manera diferente a cada una.

También debe tomar en cuenta que “no todos los hombres experimentan los privilegios y la opresión de manera idéntica”.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/ONGs-crean-protocolo-para-atender-el-acoso-y-hostigamiento-laboral-en-sus-oficinas-20230123-0095.html

Buscan eliminar acoso laboral en instituciones públicas

En reunión de la Comisión del Trabajo y Previsión Social del Congreso del Estado, se aprobó la iniciativa que propone modificaciones a la Ley de los Trabajadores al Servicio de las Instituciones Públicas del Estado, para incorporar el concepto de violencia, acoso y hostigamiento laboral con perspectiva de género, así lo informó el presidente de la Comisión, el diputado Mauricio Ramírez Konishi.

“Debe de comprenderse que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar como social. También afectan la calidad de los servicios públicos como privados, y pueden impedir que las personas en particular las mujeres, accedan al mercado del trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente.”

Con la aprobación de la iniciativa, se establece como; Acoso sexual: A una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

Se incorpora el Hostigamiento como: al ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.

Así mismo se agrega el concepto de Violencia y Acoso Laboral: al conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

Finalmente, el diputado Héctor Mauricio Ramírez Konishi dijo que la violencia y el acoso también afectan la calidad de los servicios públicos como privados, y pueden impedir que las personas en particular las mujeres, accedan al mercado del trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente.

El dictamen será turnado al Pleno del Congreso del Estado para su análisis y votación.

Por: Plano Infrmatuvo

Fuente: https://planoinformativo.com/886785/buscan-eliminar-acoso-laboral-en-instituciones-publicas/

Morena propone ampliar conceptos de violencia laboral y multar a empresas cómplices

Si las personas trabajadoras interpusieron una queja o denuncia en su centro laboral y fueron ignoradas, las empresas tendrán que reparar el daño con un monto económico que fijará un tribunal especializado, se plantea en una propuesta de reforma a la LFT.

A fuerza de denuncias de víctimas que se resisten a normalizar las violencias en el ámbito laboral podemos notar un poco mejor las agresiones. Ahora falta que las leyes le sigan el paso a quienes han alzado la voz. Ante este contexto, una propuesta de reforma de la diputada Susana Prieto Terrazas (Morena) propone detallar la actual definición de hostigamiento, cambiar la de acoso sexual en el trabajo, incluir el concepto de violencia laboral y sancionar a las empresas que lo permitan.

Aunque todas esas acciones dañan, tienen características particulares e implicaciones distintas. La iniciativa pretende integrar en la Ley Federal del Trabajo (LFT) y en Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia “los elementos que permitan prevenir, atender y erradicar cualquier forma de hostigamiento, acoso sexual y violencia laboral”.

Susana Prieto, la abogada que ha acompañado movimientos obreros de la maquila en el norte de México, presentó su proyecto en la sesión de este martes en la Cámara de Diputados. En él plantea “habilitar a los tribunales laborales” para que sean el organismo encargado de atender los casos de hostigamiento sexual, acoso sexual y violencia laboral.

“Las víctimas no denuncian ante las autoridades competentes para evitar amenazas y posteriores represalias en su contra. Otras víctimas deciden renunciar a sus trabajos y así huir de las violencias. De esta manera, las víctimas tendrían otra instancia más para interponer denuncias contra sus agresores y lograr el acceso a la justicia y reparación del daño”, señala la legisladora en la exposición de motivos.

De acuerdo con el Centro de Estudios Sociales de Opinión Pública (CESOP) de la Cámara de Diputados, “la regulación de las figuras del acoso, violencia y hostigamiento laborales han sido previstas en cuanto a sus alcances genéricos, —como la dignidad de las personas y la reivindicación de los derechos de los trabajadores— en los artículos 1o, 4o y 123 constitucionales, pero no han sido aun suficientemente precisadas dentro del marco legal”.

Los cambios propuestos a la legislación laboral

El artículo 3o Bis de la LFT señala que el hostigamiento es “el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor o agresora en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”. Es decir, que lo ejerce alguien que tiene un puesto de mayor jerarquía en el organigrama.

La legisladora propone agregar que el hostigamiento “implica la negativa a respetar las condiciones generales de trabajo de las personas; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación”.

El segundo cambio es a ese mismo artículo, en la definición de acoso sexual. Actualmente la LFT dice que “es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”.

Susana Prieto plantea eliminar esa descripción y sustituirla por ésta: “El acoso sexual es una forma de violencia, expresada en conductas lascivas verbales, físicas o ambas, en la que se asedia reiteradamente a una persona, de cualquier sexo, es un ejercicio abusivo del poder, que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”.

La iniciativa indica que se agregaría un inciso c) al artículo 3o Bis de la LFT para introducir el concepto de violencia laboral, el cual quedaría así: “Es una serie de actos o comportamientos hostiles de una persona o grupo, contra otro individuo o grupo, causando daño medible: físico, psicológico y/o emocional”.

Luego, establece que el acoso sexual y la violencia laboral pueden presentarse “entre compañeros del ambiente del trabajo” que ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional. “El hostigamiento, acoso sexual y violencia laboral se pueden presentar de forma vertical descendente, cuando quien la realiza ocupa puesto de jerarquía o superioridad respecto de la víctima”.

Pero también el acoso sexual y violencia laboral puede ocurrir “de forma vertical ascendente, cuando el que la realiza ocupa puesto subalterno respecto del jefe victimizado”.

La última modificación propuesta a la LFT es al artículo 700 para indicar que las demandas por hostigamiento, acoso sexual y violencia laboral serán interpuestas directamente ante los tribunales laborales. Esas instancias impondrán las sanciones a quien ejerció la violencia, pero también “a la patronal”.

Si la víctima denunció las agresiones a sus superiores y fue ignorada, una forma de reparación del daño será otorgándole una compensación económica. El monto lo fijarán los tribunales. La argumentación de esta medida es que, al desatender las denuncias, colocan a las personas en una situación de peligro.

Propuesta para la ley que protege a las mujeres

A diferencia de la ley del trabajo, la ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia sí habla expresamente de la violencia laboral en el artículo 11. La define como la negativa ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo, la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el período de lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por condición de género.

Susana Prieto propone agregar que “es una serie de actos o comportamientos hostiles de una persona o grupo, contra otro individuo o grupo, causando daño medible: físico, psicológico y/o emocional”.

El artículo 13 de dicha ley describe el hostigamiento sexual y el acoso sexual. Pero la legisladora expone que es necesario especificar cómo se desarrollan estas violencias en el ámbito del trabajo.

De acuerdo con la propuesta, el hostigamiento sexual laboral implica también “la negativa a respetar las condiciones generales de trabajo de las personas; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación”.

En tanto, el acoso sexual en el trabajo se expresa “en conductas lascivas verbales, físicas o ambas, en la que se asedia reiteradamente a una persona, de cualquier sexo, es un ejercicio abusivo del poder, que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Morena-propone-ampliar-conceptos-de-violencia-laboral-y-multar-a-empresas-complices-20221012-0091.html

 

 

 

 

 

 

Acoso sexual en el transporte público: ¿Cómo afecta la empleabilidad de las mujeres?

Las agresiones más recurrentes son “tocamientos, fotografías sin consentimiento, muestra de genitales, fricción de genitales y majaderías sexuales”. Este tipo de violencia impacta directamente en el desempeño laboral de las mujeres, destaca Nadine Gasman.

Mujeres y hombres usamos el transporte público de manera distinta y el trabajo de cuidados es una de las determinantes en la diferencia. Por ejemplo, las mamás trabajadoras antes de llegar a su empleo pasan a la guardería o a la escuela y al término de su jornada recogen a sus hijos o hijas. Algunas mujeres salen del trabajo y van al supermercado, a un taller de capacitación, de algo que les cause interés, o a una reunión social. Pero hay otra gran diferencia: el acoso sexual en esos trayectos.

Una encuesta que ONU Mujeres realizó en el 2018 señala que en la Ciudad de México “el 96% de las mujeres han sido víctimas por lo menos una vez de algún acto de violencia en el transporte público, desde agresiones verbales, contacto físico forzado o persecución”. Y en nueve de cada 10 casos quienes las agredieron fueron hombres.

Esa violencia diaria, que afecta más a mujeres y población LGBTIQ+, “impacta en el mercado de trabajo”, dice en entrevista Nadine Gasman, presidenta del Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres). Quienes pueden hacerlo, cambian sus horarios laborales para no volver de noche a casa o procuran salir a tiempo. Pero si en su centro laboral se ve mal salir a su hora, eso les restará puntos.

“Muchas mujeres buscan trabajos cercanos a su casa”, aunque éstos no siempre tengan las mejores condiciones laborales, dice la funcionaria federal. “La exposición diaria a las agresiones en el transporte público realmente es difícil”, enfatiza.

La mayoría de los datos sobre este problema están centrados en el Metro de la Ciudad de México, y esto es lo que sabemos: las agresiones sexuales más recurrentes son “tocamientos, toma de foto o video sin consentimiento, muestra de genitales, fricción de genitales y majaderías sexuales”, según el reporte Atención y prevención del acoso sexual en el Sistema de Transporte Colectivo Metro (STCM), del Instituto Belisario Domínguez del Senado.

Ahora imaginemos cómo es llegar al centro laboral y comenzar a trabajar, iniciar el día con el impacto de haber sido violentada de alguna de esas maneras.

Lineamientos para atender el acoso en el transporte

En México, las mujeres realizan 10 millones de desplazamientos diarios, de los cuales 74% es en transporte público, según la Secretaría de Desarrollo Agrario, Territorial y Urbano (Sedatu).

De acuerdo con en el artículo ¿Tienen mejores empleos las mujeres con acceso a transporte público rápido y seguro?, del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), las mujeres en la región “tienen menos probabilidad de acceder a un vehículo privado y utilizan el transporte público con mayor frecuencia que los hombres”.

Las autoras y autores del texto, Patricia Lynn Scholl, Patricia Yañez-Pagans, Oscar Mitnik, Daniel Martínez y Edgar Salgado, agregan que los viajes largos disminuyen la probabilidad de que las mujeres tengan trabajos remunerados.

Sobre el problema del acoso sexual en el transporte, los gobiernos han puesto en marcha algunas iniciativas, como la separación de vagones exclusivos para mujeres e infancias. En el caso de México, la NOM-035 sobre Factores de riesgo psicosocial en el trabajo contempla los acontecimientos traumáticos severos, por ejemplo, los asaltos con violencia en el trayecto.

Recientemente la Sedatu y el Inmujeres lanzaron los Lineamientos nacionales para atender y prevenir el acoso sexual en el transporte público. Estos “ponen a las víctimas en el centro e involucra a las personas usuarias para que no se queden en silencio ante una agresión a otra persona”, dice Nadine Gasman.

Según el documento, los análisis estadísticos sobre la movilidad han dividido los viajes en dos tipos: los productivos, que son los traslados a la escuela o al trabajo, y los no productivos, que son todo el resto.

Pero la urbanista española Inés Sánchez de Madariaga definió a estos últimos como “movilidad del cuidado”, porque en realidad están asociados al trabajo de cuidado no remunerado. Este tipo de viajes “no productivos” representan para las mujeres entre el 48 y el 50% de los que hacen al día y para los hombres, el 21 por ciento.

En cambio, la tasa de viajes al trabajo en transporte públicos es de 54% para los hombres y 27% para las mujeres. Pero es que sólo 43% de las mujeres en edad para trabajar tiene empleo, mientras que en el caso de los hombres es el 74 por ciento, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).

Para crear los lineamientos, la Setadu y el Inmujeres contaron con la colaboración de una ruta concesionada de autobuses en la Ciudad de México. “Eso nos dio la visión de lo que pueden y no pueden hacer”, explica Nadine Gasman.

La parte de la prevención, dice, está en la colocación de carteles informativos que “interpelan a los hombres para que se den cuenta que lo están haciendo es acoso”. En algunas paradas de la Ciudad de México se están colocando botones de pánico, asegura.

Los lineamientos también indican que primero “hay que poner a la víctima en un lugar seguro y accionar dependiendo de lo que ella quiera hacer, ya sea bajar al agresor o llamar a la policía. Es un modelo que corresponsabiliza a las personas usuarias del transporte público, las dueñas de una concesión, las conductoras y las autoridades”.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Foto: Especial (Shutterstock)

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Acoso-sexual-en-el-transporte-publico-Como-afecta-la-empleabilidad-de-las-mujeres-20220905-0102.html

Acoso laboral es causal de rescisión de contrato en el servicio público en Edomex

La reforma aprobada por los diputados señala que pueden incurrir tanto el superior jerárquico como los trabajadores

Acoso laboral afecta 20 por ciento de los trabajadores en el país; fundamental erradicarlo: Especialista

El acoso laboral, también conocido como Mobbing, es un factor que afecta al 20 por ciento del total de trabajadores en el país, cuestión que impacta de manera negativa en el rendimiento laboral de las personas, de la misma manera que genera problemas de depresión, ansiedad, estrés, ausentismo y pérdida de trabajo. De acuerdo con la investigadora Patricia Salgado, perteneciente a la UAEM, el mobbing “es un término que se implementó para describir el comportamiento de los animales que atacaban a otro con la finalidad de expulsarlo del grupo”.

Actualmente, la palabra ha sido incorporada para evaluaciones psicológicas que determinan el grado de acoso en las instituciones laborales que afecta mayoritariamente a mujeres y que además, trae consecuencias graves en la persona que es víctima de dicho problema.

El mobbing en el Estado de México Durante un estudio realizado por Salgado en el Hospital Veterinario de Pequeñas Especies de la Autónoma mexiquense, el mobbing está presente en 19 trabajadores, los cuales son víctimas de abusos de poder, clima laboral hostil, generación de culpa, sobrecarga laboral, desacreditación profesional, maltrato, humillación y violencia verbal.

Aunque no se cuenta con datos de la población total que labora en espacios universitarios o dependencias de gobierno de la entidad, recalca que es un problema frecuente en cualquier sector.

Conoce como levantar una demanda por discriminación laboral en el Edomex Con base en un estudio realizado por la Universidad Nacional Autónoma de México, precisó, el mobbing puede estar presente también en espacios fuera del trabajo, por lo cual mencionó que es fundamental saber cuando un miembro del grupo laboral pasa por un problema de acoso de manera indirecta, el cual podría ser desapercibido por personal administrativo y evitar que se apliquen medidas necesarias.

Tipos de mobbing Informó que el mobbing puede ser a través de acoso digital, chantaje, discriminación, bossing, cuyo significado es cuando un jefe acosa a uno de sus subordinados ya sea a través de salario, prestaciones o carga de trabajo o puede presentarse por medio de acoso ascendente, que es el momento cuando un jefe experimenta acoso por sus subordinados.

Sugirió que para prevenirlo se debe demandar un ambiente favorable para el proceso de aprendizaje y enseñanza de manera ética y responsable, cuyo beneficio será impulsar el rendimiento de los trabajadores, que favorecerá los resultados de la institución.

De la misma manera detalló que se deben incluir estatutos de prevención de acoso laboral y sus consecuencias, así como promover una cultura de respeto, cordialidad y el fomento al reconocimiento.

Por: Aranxa Albarrán / Milenio

Fuente:https://www.milenio.com/politica/comunidad/acoso-laboral-genera-problemas-mentales-estudio-uaemex

Confirman denuncias de acoso laboral en Aguascalientes

Las denuncias presentadas al Instituto Aguascalentense de las Mujeres, reciben atención y se les da seguimiento, señala su titular Edna Guadalupe García.

Luego de que la diputada panista en Aguascalientes Nancy Gutiérrez Ruvalcaba diera a conocer que se presentó una iniciativa que reforma la Ley General de Responsabilidades Administrativas ya que el acoso laboral en oficinas públicas se sigue sancionando como una simple falta, por ello dicha iniciativa permitirá poder sancionar todo tipo de acoso en la administración pública.

Por su parte la titular del Instituto Aguascalentense de las Mujeres, Edna Guadalupe García Armería dio a conocer en una entrevista para EL SOL DEL CENTRO que sí se han recibido denuncias en lo que va del año por acoso u hostigamiento dentro de las áreas de trabajo de la administración pública.

En lo que va del año no habido muchos casos, pero ya con que haya una denuncia ya es malo, y puedo decir que sí ha habido casos, pero se han atendido como el protocolo lo establece, se han tomado las medidas pertinentes y han existido hasta despidos.

Edna Guadalupe García Armería, Titular del IAM

Enfatizó la titular del IAM que se brinda el acompañamiento a las instituciones, dependencias y entidades en la aplicación del protocolo en todo el seguimiento que se debe de dar y en caso de que se requiera la atención psicológica por parte del IAM se puede brindar.

Mencionó que estos casos se atienden por medio del protocolo para la Prevención, Atención Sanción y Erradicación del Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual en la administración pública del estado, dentro de esto se establecen dos procedimientos de atención; uno es conforme a la ley de responsabilidad de servidores públicos y el otro es ante el SAE, bajo las reglas de su estatuto.

“Hemos visto el proceso y estamos siguiendo como se van desarrollando estos procesos para atender como corresponde cada uno de los casos denunciados”, finalizó Edna Guadalupe García Armería.

Por: Judith Galván | El Sol del Centro

Foto: Edna Guadalupe, titular del Instituto Aguascaliense de las Mujeres / Karla Barba / El Sol del Centro

Fuente: https://www.elsoldelcentro.com.mx/local/confirman-denuncias-de-acoso-laboral-en-aguascalientes-8284317.html

 

Poder Judicial blinda procedimientos en casos de demandas por acoso laboral

Ante un despido injustificado y el ofrecimiento de la reincorporación al puesto de trabajo, el ente conciliador debe asegurarse que las condiciones laborales ofrecidas sean mejores, eso incluye un ambiente libre de violencia.

La reinstalación al puesto de trabajo es una solución común para terminar con un conflicto laboral y es también una propuesta recurrente de las autoridades conciliadoras. Pero no importa si las empresas prometen mejorar ciertas condiciones, si no resuelven el acoso laboral que se les señala, estarán actuando “de mala fe” y las autoridades están obligadas a tomarlo en cuenta.

Un tribunal federal analizó el caso de “ofrecimiento de trabajo” a una empleada víctima de acoso laboral y determinó lo anterior. El ofrecimiento de trabajo es la propuesta de las empresas a las trabajadoras y los trabajadores para continuar con la relación laboral cuando, por algún motivo, ésta se ha interrumpido.

Generalmente se recurre a esa estrategia luego de un despido injustificado. Cuando las personas trabajadoras inician una denuncia, algunos centros laborales optan por ofrecer la reincorporación al puesto para resolver pronto el juicio y evitar la acumulación de salarios caídos.

En el caso que revisó el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, a la trabajadora le ofrecieron regresarla a su puesto. Pero cuando ella pidió garantías de no volver a padecer acoso laboral, “el patrón contestó con evasivas y no le propuso el empleo con el compromiso de respetar su libertad y dignidad en condiciones que aseguren su integridad contra esa forma perjudicial de discriminación”.

Esa acción de la empresa “debe calificarse de mala fe”, indicó el magistrado Antonio Rebollo en su sentencia, la cual sentó una tesis laboral aislada que, si bien no será de aplicación obligatoria, sí representa un antecedente para este tipo de conflictos.

El papel de la autoridad en la reinstalación

“Al calificar la oferta de trabajo”, las autoridades encargadas de la conciliación tienen la obligación de verificar las condiciones fundamentales que la empresa promete, “como el puesto, salario y horario”. Pero si las trabajadoras o los trabajadores denuncian acoso laboral también están obligadas a revisar ese tema, dice la tesis del magistrado Rebollo, publicada el 8 de abril en el Semanario Judicial de la Federación.

En 2006, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) emitió una jurisprudencia respecto al ofrecimiento de trabajo. El máximo tribunal estableció cuatro requisitos para ese mecanismo:

  1. La oferta es en respuesta a un despido injustificado.
  2. El centro laboral es quien debe presentar la oferta.
  3. Las condiciones de trabajo tienen que ser iguales o mejores.
  4. La junta de conciliación -ahora los centros de conciliación o los tribunales laborales- debe calificar la propuesta y determinar si ésta realmente es benéfica para la persona trabajadora.

Sin embargo, en el caso que revisó este tribunal la junta había pasado por alto el acoso laboral del que fue víctima la trabajadora. Y las agresiones que vivió en esa empresa terminaron con un despido injustificado. Por ello le ordenaron calificar la oferta como de “mala fe”.

Los centros de trabajo deben manifestar el “compromiso de respetar la libertad y dignidad de la trabajadora en condiciones que aseguren su integridad”, indica la sentecia de Antonio Rebollo. Es su reponsabilidad señalar los procedimientos que implementarán para investigar y sancionar esa conducta “e inhibir su comisión”.

Si no lo hacen, estarán actuando de mala fe porque “el acoso laboral es una forma particularmente perjudicial de discriminación que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra el principio de igualdad”. El regreso de la trabajadora sin haber realizado lo anterior, la expondría al riesgo de que vuelva a ser acosada.

Ni las autoridades ni las empresas pueden argumentar que las demás condiciones del ofrecimiento del trabajo son benéficas y por ello es una buena propuesta, soslayando el acoso, agrega la tesis.

El artículo 1 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, el artículo 1 de la Constitución y el  2 y 3 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) “regulan el cuidado del derecho fundamental a la no discriminación en ninguna de sus esferas, así como la no violencia hacia la mujer”, señaló el magistrado.

Acoso y hostigamiento laborales

El proyecto del tribunal federal recuperó una tesis laboral aislada (2006870), publicada en el semanario el 4 de julio de 2014, la cual aborda el acoso laboral.

El mobbing, dice, tiene el “objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima” para que se vaya de la organización o simplemente para “satisfacer la necesidad” de quien ejerce ese tipo de violencia “de agredir o controlar o destruir”.

El artículo 3 Bis de la LFT habla del acoso sexual en el trabajo y señala que es “una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión”. Es decir, que, a diferencia del hostigamiento en el que quien lo ejecuta es alguien con un cargo superior, el acoso viende de alguien con un puesto similar.

El hostigamiento y acoso sexuales son causa de despido sin responsabilidad para la empresa, de acuerdo con el artículo 46 de dicha ley. Y, como resultado de la reforma laboral, es obligación de los centros de trabajo implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, según la fracción XXXI del artículo 132.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Poder-Judicial-blinda-procedimientos-en-casos-de-demandas-por-acoso-laboral-20220426-0086.html