La falta de respuestas a sus demandas, provocó el estalla miento de la huelga en la Universidad Autónoma Benito Juárez de Oaxaca (UABJO), por parte del grupo disidente del STEUABJO.
Esta madrugada, tras concluir la mesa de negociación con representantes de la rectoría y de la Junta Local, el grupo disidente que encabeza Julio Mora, acordó estallar la huelga y colgar las banderas rojinegras, esto a pesar de no tener la toma de nota.
Para los sindicalizados, las respuestas fueron nulas e insuficientes, motivo que los llevó a parar las labores en la Universidad de Oaxaca.
Julio Mora, líder del grupo disidente de la UABJO, explicó que la determinación de la huelga, es luego que no se les ofreció mejores respuestas a su pliego de demandas, principalmente al incremento de salarios, bonos, además de prestaciones y otros temas de carácter económico.
Informó que estarán abiertos al diálogo para negociar los ofrecimientos, pero que sino existe interés de darles respuestas, se mantendrá cerrada la Universidad.
Es de señalar que la huelga afecta a los estudiantes de diversas facultades que ya habían regresado a clases presenciales, además de las actividades administrativas dentro de la máxima casa de estudios.
En este 2022 prevalecen los malos tratos contra las trabajadoras del hogar: no tienen contrato, seguro médico, ni prestaciones de ley; son un ejemplo de que la trata de personas sigue vigente, revela un informe de organizaciones civiles
La trata en la Ciudad de México no se ha acabado y gran parte de las trabajadoras domésticas de la capital están en condiciones de esclavitud moderna.
El “Reporte Trabajadoras del Hogar. Confinamiento Obligatorio y Riesgo de Trata”, publicado en marzo de 2022 por el Consejo Ciudadano para la Seguridad y Justicia de la Ciudad de México, revela que el 90 por ciento de las mujeres que se dedican al trabajo doméstico en la capital viven condiciones precarias: no tienen sueldo fijo, no se les permite ver a su familia, se les culpa de objetos perdidos, entre otras cosas.
Especialistas aseguran que la problemática persiste por la falta de interés de las autoridades en dar seguimiento al tema y porque no se ha creado un programa integral para su regulación laboral.
Los datos
El 91 por ciento de las personas trabajadoras domésticas de la capital son mujeres, su promedio de edad es de 33 años y el último nivel de estudios de la mayoría es la primaria.
Mientras que sus estados de origen son principalmente Chiapas, San Luis Potosí, Veracruz, Puebla y Oaxaca, detalla el reporte.
Además, el 28 por ciento son de origen indígena y el 60 por ciento usa el transporte público para ir a sus lugares de empleo.
El documento no contiene una cifra concreta de cuántas mujeres en la ciudad desempeñan trabajo doméstico; sin embargo, sí menciona que según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) 2.2 millones de personas se dedican a la actividad.
También, el reporte señala que el 90 por ciento de las trabajadoras domésticas de la ciudad están en una situación de trata porque son obligadas a desempeñar su trabajo bajo amenazas.
Y el 69 por ciento no cuenta con prestaciones laborales, 98 por ciento no tiene un contrato por escrito, el 95 por ciento carece del acceso al derecho a la salud, 32 por ciento tiene jornada extensas o salarios bajos, 71 por ciento considera que en general su derechos no se respetan y el 90 por ciento afirma que cuando algo se pierde, se les culpa a ellas.
“La explotación de las personas trabajadoras del hogar es todavía una forma silenciosa de acercarse a la trata de personas con abusos invisibilizados por empleadores que se aprovechan de la necesidad económica y el temor de las víctimas a quedar sin empleo, solas y aisladas”, denuncia.
Según el estudio, la problemática de las trabajadoras del hogar empeoró durante la pandemia de COVID-19: hubo quienes se contagiaron del virus, por lo que fueron despedidas y sus patrones no les prestaron ningún tipo de apoyo económico.
Cien pesos diarios
Hermelinda López laboró durante 20 años como trabajadora doméstica, hasta el 2021, cuando pudo dejar el oficio porque sus hijos comenzaron a darle el apoyo económico que necesitaba para satisfacer sus necesidades.
Sin embargo, durante ese lapso, trabajó en colonias como la Moctezuma, Condesa, Escandón y la Roma, por una paga que casi siempre rondaba los 100 pesos diarios, dice en entrevista.
“En 2020, cuando fue la pandemia me corrieron de una casa porque su ingreso bajó, entonces comencé a trabajar en otra y ahí lo más que me ofrecieron fueron 100 pesos diarios más mis comidas. No me quedó de otra, porque mi hijo el mayor estaba desempleado y el otro seguía estudiando”, comenta.
Lo que ganaba Hermelinda estaba por debajo del ingreso mínimo universal definido para 2020 por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) que ascendía a 130 pesos.
Además de esto, relata, nunca gozó de un seguro médico y no le daban permiso para ausentarse en caso de estar enferma.
“Una vez falté para ir al médico y al otro día cuando llegué no me dejaron pasar, me dijeron que ya no fuera”, declara.
No obstante, dice la mujer, nunca se atrevió a denunciar ante alguna autoridad los despidos injustificados que padeció o los malos tratos porque no sabía que las trabajadoras domésticas tenían derechos laborales.
Autoridades omisas en condiciones de trabajadoras domésticas
La trata de personas trabajadoras del hogar no ha terminado porque las autoridades de la capital no le dan el seguimiento necesario a las denuncias hechas por las víctimas ni por órganos como el Consejo Ciudadano para la Seguridad y Justicia, dice Héctor Segovia Tavera, especialista en seguridad y académico de La Universidad La Salle.
“La autoridad no les da seguimiento a estas situaciones y los ministerios públicos están saturados de trabajo, esto también dificulta que se pueda atender el problema”
Héctor Segovia TaveraEspecialista en seguridad y académico de La Universidad La Salle
Ante esta situación, el especialista menciona que las autoridades deben difundir más qué es la trata de personas en trabajadoras del hogar para evitar que quienes se dediquen a esta actividad laboral, se conviertan en víctimas de esclavitud.
También, detalla, se debe crear un órgano judicial especializado en investigar los casos referidos.
Y por último, afirma que se debe generar una bolsa de trabajo gubernamental que enlace a trabajadoras del hogar con patrones responsables.
“La informalidad es un gran problema, generar opciones para encontrar trabajo es una forma de contribuir para la creación de una estrategia integral para evitar la trata de personas trabajadoras domésticas”, detalla.
El déficit de empleo en el país sigue presionado por el impacto de la pandemia y, aunque se ha reducido su nivel gradualmente en los últimos dos años, todavía se mantiene por arriba de lo observado antes de la emergencia sanitaria.
Dos años y un mes han pasado desde que se registrara el mayor impacto en el mercado laboral a causa de la suspensión de actividades económicas no esenciales debido a la pandemia de Covid-19, y que llevó a 12.7 millones de personas a dejar su empleo, y la brecha laboral no ha logrado recuperarse del todo.
Los datos de la Encuesta Nacional de Ocupación Empleo (ENEO) revelan que el 21.9% de la fuerza laboral potencial del país necesita un empleo, todavía por arriba del nivel de 19.8% reportado en marzo de 2020. Esto implica que en la actualidad hay 2.3 millones de personas más en esta situación, para llegar a un universo de 14.7 millones de personas.
La brecha laboral mide la necesidad más amplia de empleo en el mercado, ya que considera a las personas desocupadas, a las inactivas disponibles para trabajar y a las subocupadas, es decir, quienes tienen jornadas reducidas y la necesidad de laborar más tiempo.
Este indicador de déficit de empleo llegó a un nivel máximo histórico de 52.9% de la fuerza laboral potencial en mayo de 2020 y se ha reducido gradualmente; en abril de este año tuvo un repunte respecto a marzo, cuando fue de 21.5 por ciento. Sin embargo, los niveles reportados todavía se encuentran por arriba de lo observado antes de la pandemia.
El máximo histórico anterior para este indicador, el cual el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) denomina “tasa de subutilización de la fuerza de trabajo”, se registró durante la crisis financiera global de 2009, en el mes de mayo, cuando se ubicó en un nivel de 26.4 por ciento.
Todos los componentes que conforman la medición de la brecha laboral tuvieron un aumento en abril, lo que llevó a que medio millón de personas se sumaran a la necesidad de empleo. La población desocupada aumentó en 71,046 personas; la inactiva disponible para trabajar, en 69,396 personas, y, la subocupada, que reportó el mayor incremento, en 433,537 personas.
A pesar de los avances del mercado laboral en general durante el cuarto mes del año, los indicadores complementarios, destacó Marcos Daniel Arias Novelo, analista económico de Monex, “no tuvieron la misma mejora, lo que derivó en un crecimiento de la brecha laboral de 574,000 personas. El indicador se ubicó en 21.94% de la PEA extendida y subió gracias al crecimiento de subempleo desde 4.77% hasta 5.20% y del desempleo encubierto desde 7.67% hasta 7.74%”.
Uno de los efectos principales de la pandemia en el mercado laboral ha sido el aumento de la inactividad laboral, en especial del renglón que abarca a quienes se encuentran desalentados para encontrar un empleo. Este grupo abarcó en abril a 7.7 millones de personas, un aumento de 33.6% respecto a lo reportado en marzo de 2020.
En sus reportes sobre el impacto de la Covid-19 en el mercado laboral, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha reiterado que “el aumento del nivel de inactividad es una de las principales consecuencias de la actual crisis laboral, en la que es necesario hacer hincapié en el plano político”.
En economías como la mexicana, destacó el organismo, la brecha laboral sigue siendo superior respecto a lo reportado antes de la emergencia sanitaria, en niveles de hasta cinco puntos porcentuales, lo que complicará más la recuperación plena del empleo.
“Estas cifras indican que la recuperación de las horas trabajadas ha ido acompañada de un fuerte repunte del empleo en las economías avanzadas, ya con el regreso de la población al mercado laboral, mientras que en los países de ingreso mediano persiste el déficit de ocupación. Estas tendencias se reflejan en las variaciones de las tasas de inactividad en estos mercados laborales”, detalló la OIT.
Cuando alguien se siente discriminado en su lugar de trabajo, los lamentos, los reclamos, las filosofías sirven menos que los argumentos y los datos duros.
Sí, hemos recorrido un largo camino y hemos avanzado en la senda de hacer del mundo profesional un espacio más igualitario. Pero aún quedan muchas pistas por avanzar. A lo largo de los años he escuchado de muchos lectores que trabajan en campos donde hay relativamente pocas otras mujeres, o personas de otras razas, con otras edades diferentes a la propia, lo que las hace únicas, pero no en el buen sentido, se sienten y son discriminadas.
Con frecuencia se presume que las personas no saben de lo que están hablando simplemente porque son diferentes. Tendemos a subestimar a los que no son como nosotros y llegamos a inferir que piensan y actúan en forma incorrecta. Nos dejamos ir por la impresión superficial y hacemos juicios de valor. Por eso, cuando alguien se siente discriminado y para establecer credibilidad, deben hablar mucho o afirmar sus credenciales por adelantado. Sabemos cómo funciona eso, uno se siente ignorado, por lo que la reacción es destacar.
El terreno profesional se complica. Hay patrones que son difíciles de destruir. Los prejuicios son irracionales. Algunas empresas siguen prefiriendo contratar a los mismos tipos de personas: hombres blancos de unos cuarenta años máximo que están en la red profesional de los otros hombres blancos que estudiaron en ciertos lugares, se visten de determinada forma y ostentan gustos muy particulares, parece como si formaran una especie de equipo. Por supuesto, uno puede entender que para quien no pertenece es sumamente frustrante ir a trabajar y hacer esfuerzo por ser incorporado. Entonces, ¿qué hacer? Por un lado, debemos reenfocar nuestra estrategia de liderazgo, hay que influir en forma positiva con las políticas de contratación.
Sin embargo, eso no es suficiente. Tenemos que enfatizar en soluciones específicas. Amy Gallo, de la Universidad de Harvard, proporciona un conjunto de herramientas que buscan dar respuestas muy precisas y que pueden dar cierta esperanza a las personas que sienten discriminación en su espacio de trabajo. Este conjunto de preguntas es como una cajita de utensilios que son de gran utilidad. El kit de herramientas describe las tácticas que los líderes pueden usar para prevenir y abordar los patrones de sesgo dentro de sistemas profesionales específicos, incluida la contratación, el acceso a oportunidades, las evaluaciones de desempeño, las reuniones, las políticas de licencia familiar y la flexibilidad en el lugar de trabajo.
Gallo aboga por un enfoque de tres pasos, que es, como señala, similar a lo que usaría para resolver cualquier problema comercial:
1. Usar métricas: las empresas ya usan métricas para evaluar si han progresado hacia un objetivo estratégico, como los objetivos de ventas o la satisfacción del cliente. Las métricas también pueden ayudarlo a identificar dónde existe el sesgo dentro de su organización y evaluar la efectividad de las medidas que ha tomado para prevenir o combatir el sesgo.
2. Implementar interruptores de sesgo: Los interruptores de sesgo son pequeños ajustes a los sistemas comerciales existentes, como comenzar su proceso de evaluación del desempeño con criterios claros y específicos directamente relacionados con los requisitos del trabajo o proporcionar una definición específica relevante para el trabajo de “ajuste cultural” si lo usa como criterio para la contratación. Estos cambios no deberían requerir que abandone por completo sus sistemas actuales.
3. Repetir según sea necesario: Después de implementar interruptores de sesgo, hay que volver a las métricas. Si no han mejorado, habrá que aumentar a interruptores de sesgo más fuertes.
Pero claro, Gallo señala que, para implementar los puntos anteriores con cierto grado de éxito, tiene que haber formas específicas de usar y analizar las métricas. Sí, la discriminación es irracional, pero los profesionales no son tontos. Cuando una persona inteligente se da cuenta de que esos usos y costumbres están dañando su negocio y están empañando su prestigio, las cosas cambian sí o sí.
Por eso, cuando alguien se siente discriminado en su lugar de trabajo, los lamentos, los reclamos, las filosofías sirven menos que los argumentos y los datos duros. Hay que poner la mente fría para conseguir los resultados deseados. Por supuesto, entendemos que al terreno profesional se accede para trabajar no para hacer amistades, lo segundo llega como un regalo adicional que es deseado. Lo importante es propiciar un ambiente de trabajo cordial que permita a las personas desempeñarse en la mejor versión posible.
Hay que hacernos cargo de que el mundo es diverso. Existen diferencias entre la mayoría de los hombres, la mayoría de las mujeres, los hombres de color y las mujeres de color, entre las personas latinas. Hay altos y chaparros, tímidos y extrovertidos. Hay hermosos y feos; rápidos y lentos. La competencia no se mide con esos parámetros.
Por lo tanto, para dejar de discriminar a cualquier otro grupo históricamente excluido como veteranos, personas LGBTQ + e individuos con discapacidades, tenemos que usar argumentos y números que sean objetivos y fríos. Así que hablar, tiene que ser construir argumentos que puedan usarse para demostrar que controlamos los problemas y los temas, que tenemos las habilidades necesarias para realizar el trabajo para el que hemos sido contratados.
¿Qué hacer si te sientes discriminado en el trabajo? Lo primero es básico, hay que hacer un análisis y entender para qué nos contrataron y cuáles son los resultados que pretenden que demos. No es cuestión de aspirar a ser el personaje favorito de la temporada ni de popularidad, se trata de estar en un ambiente que nos permita desempeñarnos sustentados en nuestras mejores competencias para dar resultados. Si lo logramos, si demostramos, estoy segura de que habremos dado en el clavo de la solución. Si no, el análisis nos arroja como resultado que la situación no va a cambiar, por lo tanto, los que tenemos que cambiar somos nosotros. Es decir, es tiempo de buscar otro lugar para ir a trabajar.
En resumen, se trata de confeccionar una estrategia para llegar a la meta que nosotros nos hemos impuesto.
Desde que se dio a conocer sobre el regreso de las actividades presencialesen todo el país, muchas empresas optaron por retomar sus labores presenciales de manera paulatina, lo cual tiene que ser con las medidas de seguridad para que los colaboradores se sientan seguros.
Tomando en cuenta lo anterior, la encuesta de la edición 106 del “Termómetro Laboral», de OCCMundial, cuestionó a los mexicanos que ya regresaron a sus lugares de trabajobajo qué modalidad lo hacen, a lo que 4 de cada 10 trabajadores comentaron que retomaron sus actividades bajo un esquema híbrido.
Cabe destacar que esta semana en la plataforma occ.com.mx únicamente el 9% de compañías publicó ofertas de trabajo en esta modalidad, 5% ofreció puestos de home office permanente y el 86% de las compañías solicitó vacantes de forma presencial.
Continuando con el sondeo, el 44% de los encuestados dijo que realiza sus actividades de manera presencial de lunes a viernes, un 5%señaló que en sus oficinas todavía no regresan, pero que están por hacerlo y otro 5% agregó que no han dejado de ir a sus lugares de trabajo.
Asimismo, el “Termómetro Laboral” encuestó a los profesionistas mexicanos para saber si creían que las desventajas del regreso a oficinas son mayores para ellos o para las empresas; al respecto, el 66% de los empleados consideró que las desventajas son mayores para ellos, el 27%dijo que los inconvenientes son iguales para ambas partes, un 6%considera que este regreso afectará más a las empresas y un 1%mencionó que adaptarse al cambio es posible para ambas partes.
Durante abril continuó la recuperación de mercado laboral. Los mexicanos con alguna ocupación sumaron a 57 millones 663 mil, cantidad por encima de los reportados en el mismo mes de 2021 cuando llegaron a 54 millones 844 mil.
Del total de ocupados, 39 millones 623 mil personas, es decir, 68.7% operaron como trabajadores subordinados y remunerados, mientras que 12 millones 875 mil, equivalentes a 22.3%, trabajaron de manera independiente o por su cuenta sin contratar empleados.
Por su parte, 3 millones 20 mil (5.2%) fueron patrones o empleadores, y 2 millones 145 mil personas (3.7%) se desempeñaron en los negocios o en las parcelas familiares, contribuyendo de manera directa a los procesos productivos, pero sin un acuerdo de remuneración monetaria.
Por actividad económica, en los servicios se concentraron 25 millones de personas (43.3% del total), en el comercio ll millones 240 mil (19.5%) y en la industria manufacturera 9 millones 487 mil (16.5%).
En las actividades agropecuarias 6 millones 731 mil (117%), en la construcción 4 millones 473 mil (7.8%), en “otras actividades económicas” (que incluyen la minería, electricidad, agua y suministro de gas) 426 mil personas (0.7%) y 352 mil (0.6%) no especificaron su actividad.
“Para los próximos meses se espera que la recuperación sea más lenta, pues ante un entorno económico de alta inflación, mayores tasas de interés e incertidumbre, la inversión se verá debilitada, y con ello la creación de empleo”, anticipó Alfredo Sandoval Jaime, analista Económico-Financiero de Banco Base.
La población ocupada informal, que comprende tanto a los ocupados que son laboralmente vulnerables por la naturaleza de la unidad económica para la que trabajan, como aquellos cuyo vínculo o dependencia laboral no es reconocido por su fuente de trabajo, aumentó en abril de este año respecto al mismo mes del año pasado.
Durante abril, 32 millones 21 mil personas trabajaban en condiciones de informalidad, mientras que el mismo periodo del año pasado ascendían a 30 millones 489 mil, lo que implicó una tasa de informalidad laboral de 55 5%./ Excelsior
La secretaria de Trabajo y Previsión Social (STPS), Luisa María Alcalde Luján, afirmó que las legitimaciones de contratos colectivos de trabajo existentes, que se realizan una única vez como lo demandan los artículos transitorios de la reforma laboral y el capítulo laboral del T-MEC, concluye su plazo en 11 meses, por lo que hizo un llamado a las organizaciones sindicales a cumplir con esta obligación.
Tras señalar que no se prevén cambios en las fechas de cumplimiento, prevista al primero de mayo de 2023, la titular del Trabajo dijo que “hay que hacernos a la idea que tenemos 11 meses para sacar este proceso”.
Datos del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) destacan que desde hace tres años y hasta el 26 de mayo se habían legitimado 0.8%, de un total de 500,000 contratos colectivos que la autoridad laboral tenía considerados como existentes, es decir unos 4,000 instrumentos.
Esta cifra representaría casi una tercera parte del número de máximo de instrumentos que la STPS estima que se legitimarán en el país al término del plazo legal, es decir, unos 15,000 contratos. Lo anterior implica que el porcentaje de “sobrevivencia” de los contratos existentes previo a la reforma laboral sería de alrededor de 2 por ciento.
La legitimación de contratos colectivos justo parte de la idea de depurar estos instrumentos legales, para que subsistan únicamente aquéllos que han sido votados por los trabajadores bajo las nuevas reglas de democracia sindical, que contemplan, entre otras cosas el voto libre y secreto y la amplia difusión del contenido de los contratos entre las y los trabajadores.
Durante su exposición ante directores de Recursos Humanos y de Relacione Laborales afiliadas a la Asociación Mexicana de Directores de Recursos Humanos, Alcalde Luján destacó “no se trata de que las empresas incidan en la decisión de los trabajadores, eso está prohibidísimo, se necesita una coordinación con el sindicato para entre todos abonar a que el procedimiento se dé en las mejores condiciones, evitar que sea rechazado y generar una queja en el marco del TMEC”, indicó.
Asimismo, expuso que vendrá un mayor dinamismo sindical, dado que todas las decisiones importantes que se tomen dentro de la organización, como incrementos salariales o elecciones sindicales, deben contar con la participación de todos los trabajadores a través del voto, libre secreto y directo, ya sea cada año o dos años según corresponda.
Destacó que no es recomendable realizar una sola consulta para avalar la revisión integral del contrato y la legitimación, pues son dos actividades distintas; no obstante, se podría realizar una sola votación, siempre y cuando se coloquen urnas distintas, una para la votación de la existencia del contrato colectivo y otra para la revisión que se esté negociando.
Vendrán nuevos sindicatos
Para las empresas que no tienen sindicato, lo cual puede estar a decisión de los trabajadores, la titular del Trabajo dijo que en estos casos no tienen que hacer una consulta, ya que ello está enfocado a quienes tienen contratación colectiva.
No obstante, advirtió, que ello no significa que estarán en esta condición de manera permanente, pues “no significa que no vaya a existir un sindicato, porque parte importante de la reforma es que exista la posibilidad para los trabajadores puedan organizarse y poder acudir al Centro Laboral para tener la Constancia de Representatividad”.
Por: María Del Pilar Martínez / El Economista
Foto: Luisa María Alcalde, secretaria de Trabajo y Previsión Social. Foto EE: Cortesía
