¿Cómo están conformados los centros de trabajo empresariales? ¿Quiénes son las personas directivas (CEO) de empresas en México? ¿Cómo se ven? ¿Cuál es su contexto educativo y social?
Al intentar responder estas preguntas, e incluso haciendo búsquedas rápidas en Google sobre quiénes son y cómo se ven las personas en el ámbito empresarial, 1 podemos notar fácilmente que, en su mayoría, los espacios están conformados por hombres, delgados, de tonalidades de piel blanca, sin discapacidad, con aspecto europeo, por lo general vestidos de traje. Si vamos más allá y reflexionamos sobre nuestras experiencias laborales, tal vez notemos lo mismo: que los espacios de trabajo son lugares donde históricamente se han privilegiado ciertos cuerpos y se han excluido a otros, dicho de otra manera, son espacios con poca inclusión laboral.
Existe todavía una subrepresentación de mujeres, personas con discapacidad, comunidad LGBTIQ+, personas afro, indígenas u otras de grupos históricamente discriminados en los centros de trabajo empresariales. Y cuando en algunas empresas se logra una integración más diversa de la población laboral, éstas no se encuentran en puestos de toma de decisión y muchas veces son víctimas de diversas formas de discriminación y violencia laboral.
Lo anterior es consecuencia de una desigualdad y discriminación estructural, misma que ha obstaculizado el pleno acceso a un trabajo decente 2 hacia personas y grupos históricamente discriminados. La diversidad en nuestra sociedad existe, pero la inclusión laboral sigue siendo una deuda pendiente, tanto del ámbito público como del privado.
Desde el 2013, el Senado de la República instauró el Día Nacional por la Inclusión Laboral, el cual se conmemora cada 27 de febrero; esta acción tiene el objetivo de reconocer que la discriminación es un fenómeno que tiene afectaciones en la dignidad de las personas y en específico, en su derecho al trabajo, así como promover además la integración sociolaboral de grupos de atención prioritaria, mismos que en la Ciudad de México, se establecen en el Artículo 11 de Ciudad Incluyente de la Constitución Política de la Ciudad de México.
Desde la perspectiva del COPRED hablar de inclusión laboral va más allá de la implementación de cuotas de contratación a ciertos grupos y cambios en los procesos de reclutamiento, es también la construcción de espacios de trabajo que sean seguros para todas las personas y que estén libres de cualquier forma de discriminación.
Datos del área de atención del Consejo muestran que más del 70 % de los casos de discriminación que llegan al Consejo se relacionan con el ámbito laboral-privado; adicionalmente, la Encuesta de Discriminación de la Ciudad de México (EDIS 2021) expone que el lugar donde más se discrimina es en el trabajo (con un 36.9%). Es por ello que la institución ha adoptado el compromiso de generar acciones y proyectos con el sector empresarial para prevenir y atender la discriminación en la Ciudad de México, así como para promover la diversidad e inclusión laboral.
Prueba de lo anterior es la creación del Gran Acuerdo por el Trato Igualitario (GATI), 3 plataforma de vinculación entre el COPRED y más de 50 empresas que buscan promover acciones en contra de la discriminación y a favor de la diversidad e inclusión laboral. Una de las estrategias que resalta del GATI es la publicación del estudio “Beneficios de implementar estrategias y políticas de diversidad e inclusión en los centros de trabajo empresariales”, 4 el cual tuvo el objetivo de indagar en las ventajas de implementar medidas para la diversidad e inclusión laboral en el ámbito empresarial.
Los resultados de este estudio son interesantes. Si bien el respeto a la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral es un imperativo ético y también una obligación legal, destaca que la literatura presentada y los ejercicios implementados con empresas que operan en la Ciudad de México dan indicios de que la implementación de acciones de inclusión laboral también tiene beneficios al interior y exterior de los espacios de trabajo.
En particular, el documento visibiliza la existencia de estudios internacionales que muestran que promover la igualdad y no discriminación en las empresas tiene, de manera resumida, los siguientes impactos:
- La diversidad sociodemográfica promueve una diversidad cognitiva, que propicia mayor creatividad, innovación y objetividad.
- Las políticas de inclusión apuntalan la capacidad de atraer y retener talento
- Un entorno laboral incluyente promueve mayor motivación y mayores niveles de productividad.
- El compromiso con la inclusión asegura la reputación de las empresas, así como su penetración en el mercado.
- Se favorecen mayores niveles de rentabilidad, ingresos y retornos.
A nivel nacional, este estudio expone que sí hay proyectos, empresas y redes que están implementando acciones de inclusión laboral que van desde la creación de políticas, grupos de afinidad (ERG), 5 generación de capacitaciones, mejoras en procesos de reclutamiento y compromisos públicos; no obstante, la información sobre los beneficios e impactos de estas estrategias es aún muy limitada.
Lo anterior se visibiliza en la encuesta aplicada a las empresas del GATI -el perfil de estas se caracteriza por ser de tamaño mediano y grande, en su mayoría multinacionales y con operaciones en más de un estado de la República-, en las cuales se identifica que las empresas participantes implementan acciones de: monitoreo de clima laboral en temas de inclusión; adopción de licencias de maternidad y paternidad extendidas; capacitación del personal en temas de inclusión y no discriminación; esfuerzos para establecer alianzas o proveedurías diversas; algunas medidas para impulsar la igualdad y no discriminación de ciertos grupos sociales (p. ej. programas de mentoría para mujeres, participación en ferias de inclusión LGBT+, apertura de vacantes para personas con discapacidad) y; otras acciones que resultan fundamentales para la conciliación entre vida laboral, personal y familiar –como son los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar a distancia–, presumiblemente como legado de la pandemia por COVID-19.
Si bien estas acciones se perciben como positivas, se identificó que son pocas las empresas participantes que impulsan un alto porcentaje de estas medidas simultánea o integralmente; 1 de cada 2 implementa estas medidas sin incorporar indicadores de evaluación; casi ninguna implementa incentivos para que personal directivo promueva la diversidad en sus equipos, y existe una ausencia de acciones estructurales que faciliten la incorporación laboral de grupos históricamente discriminados.
Adicionalmente, la encuesta implementada muestra que, en cuanto a la percepción de los beneficios de las acciones de inclusión laboral, las empresas reconocen ciertos beneficios tangibles derivados de las políticas para la igualdad, especialmente en relación con el acceso de grupos históricamente discriminados, mejoras en el clima laboral, los niveles de diversidad de ideas, creatividad e innovación, la atracción y retención del talento y la reputación corporativa. Sin embargo, existe cierto nivel de desacuerdo entre las empresas participantes en torno al impacto concreto de los esfuerzos de diversidad e inclusión en la competitividad en materia de negocios y el cumplimiento de metas financieras, percepción que se deriva de no contar con indicadores suficientes para evaluar los impactos de esas medidas y de cómo ello se puede traducir en términos financieros.
Ante estos resultados, es innegable que aún se encuentran retos estructurales para la inclusión laboral, sobre todo aquellos que tienen que ver con la integración y permanencia de personas de grupos discriminados. También se encuentran retos para el avance de esta agenda a partir de resistencias del personal directivo y la falta de recursos -tanto financieros como humanos- hacia estas iniciativas.
Por otro lado, destaca que el estudio reconoce el avance que distintas empresas en México han llevado a cabo para construir espacios de trabajo más seguros y libres de toda forma de discriminación, ejemplo de ello es el caso de estudio EY México, en el cual se detalla el proceso progresivo de adopción de una agenda de inclusión en la empresa y sus efectos de manera más detallada.
La información presentada en este documento muestra un panorama valioso sobre las estrategias de diversidad e inclusión laboral en México, es por ello que difundir la evidencia encontrada y seguir realizando esfuerzos para conocer el fenómeno más a fondo puede ayudar a construir cifras relevantes en el contexto mexicano que ayuden a visibilizar que la inclusión laboral deber ser un compromiso de toda la sociedad, tanto del sector público como del privado.
De la misma manera, resulta necesario reforzar la idea de que la inclusión laboral va más allá de escribir una política o de tener una placa que diga “en este lugar no discriminamos”, también implica la adopción de medidas que atiendan la desigualdad estructural y la integración de grupos que históricamente han sido discriminados. Por lo tanto, involucra y compromete a las empresas a cumplir con todos los derechos laborales establecidos en la normatividad laboral hacia toda su plantilla. Si las acciones no van dirigidas a esa meta, entonces seguiremos con medidas que podrían ser pura simulación.
Desde el COPRED, reiteramos el compromiso de trabajar de la mano de empresas, organizaciones e instituciones para lograr un cambio cultural en los centros de trabajo, también recomendamos a empresas, líderes de recursos humanos y áreas de diversidad e inclusión laboral, y a organizaciones de derechos humanos que trabajen con empresas a consultar el estudio, con el objetivo de seguir abriendo el diálogo sobre cómo construir espacios laborales verdaderamente incluyentes.
* Georgina Ontiveros es responsable de la vinculación con el sector privado en el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED).
1 El pasado 20 de febrero del 2023, la organización Racismo MX en colaboración con la UNESCO presentaron su campaña “Revolución contra el algoritmo” donde muestran cómo el algoritmo también sigue lógicas discriminatorias y racistas, el resultado de su campaña puede consultarse en: https://www.youtube.com/watch?v=La29wNCIAa4&t=11s
2 Por trabajo decente nos referimos a lo establecido por la Organización Internacional del Trabajo, es decir, al acceso a un empleo que genere un ingreso justo, a la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todas las personas (OIT, 2023).
3 El Gran Acuerdo por el Trato Igualitario acompaña a empresas en la implementación de políticas de igualdad y no discriminación en los centros de trabajo; el fortalecimiento de capacidades a traves de cursos y talleres especializados y; la generación de proyectos intersectoriales que promuevan la investigación y la transversalización del principio de igualdad y no discriminación. Para más información consulte esta página.
5 Los Erg o grupos de afinidad son agrupaciones de personas trabajadoras que tienen una misión y causa social en común, algunas empresas los implementan para generar acciones a favor de grupos históricamente discriminados.
Por: Georgina Ontiveros / COPRED CDMX en Animal Político
