La secretaria del Trabajo y Previsión Social, Luisa María Alcalde Luján, aseguró que gracias al nuevo modelo laboral que originó la reforma de 2019, México tiene la enorme oportunidad de reinventar el sindicalismo y de convencer a los jóvenes que es mucho mejor estar organizados que pelear solos.
Durante la LXXI Convención Nacional de la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM), subrayó que “se logró la hazaña de, en cuatro años, consultar a la gente si estaban o no de acuerdo con sus contratos colectivos y sus dirigentes”.
Destacó que la gente salió a votar, “cuatro millones de mujeres y hombres lo hicieron y hoy dan la tranquilidad y la certeza de que cuando hablamos de sindicatos y de contratos colectivos hablamos de aquellos que defienden los trabajadores, sus intereses, y que no los puso el patrón”.
Luisa María Alcalde resaltó que los contratos colectivos verdaderos, que ya fueron legitimados, tienen una diferencia salarial de 19 por ciento respecto a los que desaparecieron. “Así, no podemos desaprovechar estos tiempos y la oportunidad de avanzar en la conquista de derechos”, enfatizó.
Señaló que, junto con la CROM y las organizaciones sindicales, se terminó con 40 años de política de contención salarial, de la precarización del trabajo y de ignorar a los trabajadores y, en tan solo cuatro años y medio se impulsó una reforma laboral de la que “debemos sentirnos profundamente orgullosas y orgullosos” por los cambios logrados en favor del trabajador.
La titular de la Secretaría del Trabajo enumeró los logros alcanzados de la mano de los trabajadores:
Se incrementó el salario mínimo como nunca en la historia, al recuperar el 90 por ciento de su poder adquisitivo, para pasar de 2 mil 800 pesos, hace cuatro años, a 6 mil 310, “un cambio radical”.
Se logró acabar con la subcontratación abusiva; se reformó la ley para pasar de seis a 12 días de vacaciones el primer año de trabajo; se modificó el sistema de pensiones para bajar las semanas de cotización, incrementar la aportación patronal y garantizar que mínimamente los trabajadores puedan obtener por lo menos el 70 por ciento de su salario.
Se reformó el Infonavit para acabar con los negocios de los intermediarios y abrir la posibilidad para que los trabajadores libremente puedan gastar sus recursos; se actualizó la tabla de enfermedades, lo que hace 50 años no sucedía, para considerar riesgos de trabajo las nuevas enfermedades; y se reconoció por primera vez los derechos laborales de las trabajadoras del hogar.
Se modificó el sistema de justicia laboral, se cerraron las Juntas “y se abrió un nuevo modelo que hoy está dando buenos resultados”; se replanteó el modelo de libertad y democracia sindical para que los sindicatos se fortalecieran.
Por su parte, el director general del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, Alfredo Domínguez Marrufo, informó que hoy se tienen 20 mil contratos colectivos legitimados y en abril pasado se recibieron 15 mil registros más, que deben hacer sus consultas a los trabajadores de aquí al 31 de julio.
“Esto arroja que más de 100 mil contratos colectivos de trabajo se dieron por concluidos, porque eran contratos simulados, de papel. eran contratos de protección, gran parte de estos contratos colectivos fueron firmados a espaldas de los trabajadores, por eso es por lo que estos contratos quedaron terminados”, expresó.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) ya declaró el fin de la pandemia de Covid-19, pero el impacto que ésta dejó en el mercado laboral será permanente, al menos eso esperan los especialistas… y los colaboradores. Los esquemas y las dinámicas de trabajo cambiaron en los últimos años, incluso la forma de relacionarse y de visualizar el empleo.
Grisel Rebollar es analista de datos y desde hace tres años labora prácticamente desde casa. Para ella, el teletrabajo le cambió la vida. “Tomaba el transporte y ‘Dios mío’, me ponía muy de malas porque la gente te empuja, viene de malas, tú también te pones de malas, vienes estresado… Se volvía tedioso”, recuerda los traslados cuando tuvo trabajos presenciales.
Desde que se declaró la emergencia sanitaria por la Covid-19, ella tiene un trabajo remoto que le permite dormir un poco más por las mañanas, pasar tiempo con sus mascotas y dejar de invertir en ropa para “ir a la oficina”. Después de probar el home office, Grisel es muy clara: “Si me dieran a elegir entre ir a una oficina o estar en mi casa, prefiero estar en mi casa, me siento a gusto”.
“En términos de formas de trabajo, el Covid marcó un antes y un después”, afirma Alejandra Toscano, directora general de la firma DNE Consulting. Antes de la pandemia, el home office y los esquemas híbridos eran escasos, pero ahora son una realidad en muchas de las empresas. “Construimos una normalidad de trabajo diferente”, subraya.
De acuerdo con una investigación del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la pandemia “marcó un punto de inflexión en la manera de trabajar” y en América Latina se vive una ola de flexibilidad. En la región, el 70% de las empresas usa al menos un arreglo de trabajo flexible.
Gerardo García Rojas, líder de Carrera de Mercer México, asegura que el trabajo remoto “llegó parar quedarse”. Sin embargo, flexibilizar las funciones no sólo es un cambio del lugar donde se trabaja. “Cuando hablamos de esto debemos responder cinco preguntas: ¿Desde dónde se realiza el trabajo? ¿Qué tareas se realizan? ¿Cuándo se tienen que realizar? ¿Cómo se tiene que hacer? Y ¿Quién lo tiene que hacer? En el pasado nos enfocábamos en el dónde, hoy tenemos que resolver estas cinco preguntas”.
Los modelos flexibles se han convertido en una nueva demanda de los colaboradores a medida que priorizan más factores como el balance vida-trabajo. Pero las personas no sólo desean un cambio en torno al lugar donde se labora, según una encuesta de ManpowerGroup, un 45% de los trabajadores desea horarios flexibles y 36% quiere más días de descanso.
Desde la perspectiva de Arleth Leal, CEO de Tutorel y especialista en Recursos Humanos, las nuevas formas de trabajo conllevan un replanteamiento de objetivos y en la manera de liderar equipos. “El liderazgo no puede ser el mismo cuando estamos trabajando con estas características. Además, otro reto importante es tener una visión orientada al bienestar, es decir, cómo nos aseguramos que el colaborador en su casa tenga bienestar con el esquema remoto”.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) asegura que el home office tiene ventajas tanto para empresas como para trabajadores. Para las compañías, este modelo puede representar ahorros de 86,000 pesos anuales por cada empleado; para los colaboradores, el esquema se traduce en beneficios como menores tiempos de traslado, reducción de costos por vestimenta y alimentación, mejor calidad de vida, entre otros.
“No lo cambiaría, pero sí lo mejoraría”
Grisel no cambiaría de modalidad de trabajo, pero reconoce que el home office es un esquema que se puede mejorar. “Me ha costado trabajo porque debes estar al pendiente, porque ni siquiera tienes hora de comida. Cuando estaba en la oficina, terminaba el trabajo y cómo Pedro Picapiedra huyes, y esa división mental de dejar el trabajo ya no la tengo. Ahora te quedas más tiempo conectado”, comparte.
Desde la perspectiva de Arleth Leal, “no nada más se deben mejorar los horarios y esquemas de trabajo, las compañías también tienen que crear mejores experiencias para su retención y eso es parte ya de un nuevo modelo de trabajo, que debe adaptarse rápidamente a los requerimientos y a los cambios, porque ese trabajador que se buscaba antes hoy ya no existe”.
Con independencia del esquema laboral que se implemente, los especialistas coinciden en que una de las claves para asegurar su efectividad será un diseño basado en la comunicación con los colaboradores y un enfoque en los resultados.
“Debe haber claridad del qué tenemos que hacer y el para qué tenemos que hacerlo. Hoy ya no es hacer por hacer, nuestro enfoque debe ser en resultados. Si tú tienes esa visión, los mismos colaboradores son capaces de autogestionarse y entonces los facultas para tomar decisiones sobre sus propias actividades”, opina Alejandra Toscano.
En México, agrega Gerardo García, no existe ninguna organización que no pueda repensar sus esquemas de trabajo y seguir alineada a su modelo de negocio, porque la flexibilidad va más allá del trabajo remoto.
Flexibilidad laboral no es sólo home office
“Era un temor muy grande. Salía de casa con todas las bendiciones del mundo; al regresar, tenía miedo de contagiar a mi familia”, relata Genaro López. Durante la pandemia, trabajaba para una institución pública y nunca dejó de ir a la oficina, su ocupación forma parte de los empleos que no se pueden realizar de forma remota en el país y que equivalen al 90% del total del mercado laboral
A medida que la emergencia sanitaria dio paso al home office y se centró prácticamente como la única alternativa no tradicional de trabajo viable, millones de personas de la fuerza laboral han quedado fuera de la ola de flexibilidad laboral. De hecho, de acuerdo con cálculos del Banco de México, sólo el 10.6% de los empleos en el país pueden realizarse a distancia.
“La flexibilidad va más allá del teletrabajo”, apunta Gerardo García. Para el especialista, la declaración del fin de la pandemia representa una oportunidad de mejorar las estructuras organizacionales. “No es lo mismo la flexibilidad de puestos administrativos que de línea, pero sí hay estrategias y opciones”.
En el último reporte de la serie El futuro del trabajo en América Latina, el BID identifica al menos seis alternativas de esquemas laborales flexibles que no implican trabajo remoto, las cuales pueden considerarse para puestos con actividades presenciales, entre ellos se encuentran los bancos de horas o las semanas comprimidas.
“Hay muchas opciones, el problema es que no se han explorado al nivel que requerimos. Yo le apostaría mucho al tema de las jornadas de trabajo, son sumamente largas, y el problema es que no son tan eficientes”, señala Alejandra Toscano.
En economías desarrolladas como Nueva Zelanda, la jornada laboral de cuatro días fue una política pública para impulsar la recuperación en el contexto de pandemia. En Reino Unido, el experimento masivo de este esquema arrojó resultados interesantes como el aumento de la productividad y laa disminución del ausentismo.
La mayoría de la fuerza laboral en México tiene actividades que no son sujetas de trabajo remoto, y la flexibilidad laboral no ha llegado a ella. “Por ahora no veo un mecanismo que llegue a estos trabajadores, no se ha encontrado una solución para que puedan participar en este cambio”, opina Arleth Leal.
Regulación y cultura, los principales desafíos
En Latinoamérica, según el BID, ya se observan algunos acuerdos de trabajo flexible más allá del home office, pero algunas modalidades aún no cuentan con regulación. “Las medidas tomadas durante la pandemia fueron un paso en la dirección correcta, pero posibilitar una ordenación eficiente de las horas de trabajo es aún una deuda social en algunos países de la región”, indica la institución.
Desde la óptica de Alejandra Toscano, uno de los retos es que en algunas empresas se trabaja el máximo legal sin flexibilidad, porque se ha optado por fijar la cargas laborales hasta el límite, en lugar de incrementar la plantilla. La otra cara de la moneda, agrega, es que suelen ser compañías con grandes desafíos como un alto índice de rotación, ausentismo y retardos.
En este sentido, Arleth Leal subraya que la extensión de la flexibilidad a puestos presenciales requiere de un “análisis e inversión”, pero es necesario para construir empresas más equitativas. “Tendría que ser parte de la decisión y llegar a esquemas que también los beneficien, aunque sigan presencial”.
Al respecto, algunos ejecutivos de Recursos Humanos han reconocido que uno de los grandes retos de la flexibilidad es ampliarla a los puestos operativos, pues el teletrabajo ha abarcado a una pequeña cantidad de la fuerza laboral.
Genaro recuerda esos días en los que quedarse en casa no era opción ni para él ni para sus compañeros y está consciente que por la cantidad de expedientes físicos, era casi imposible trabajar desde casa. Pero sí considera que pudo haber más flexibilidad en horarios y en el retorno escalonado por áreas. “Los contagios comenzaron cuando todos los trabajadores volvieron”, cuenta.
Las enfermeras y enfermeros de México merecen mejores garantías sociales y laborales, y un instrumento para lograrlo, es la ratificación del Convenio No. 149 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), asegura el Sindicato Nacional de Trabajadores del Seguro Social (SNTSS).
“Este 12 de mayo, Día Internacional de Enfermería, es una excelente ocasión para hacer un llamado para establecer mecanismos que garanticen el acceso al empleo decente y a mejores oportunidades de promoción profesional, que ofrezcan una remuneración adecuada y equitativa, condiciones de trabajo seguras y saludables, desarrollo profesional continuo, acceso a la protección social e igualdad de oportunidades y de trato para el personal de enfermería”, destaca el SNTSS.
El Convenio 149 de la OIT, destaca el Sindicato, se refiere al personal de enfermería y promueve mejores condiciones laborales y profesionales.
El estudio general de los instrumentos de enfermería y el trabajo doméstico, de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, publicado en marzo de 2022, destaca los desafíos laborales agravados durante la pandemia de COVID-19.
Se trata, explica el gremio, de los impactos adversos del trabajo inseguro de los trabajos atípicos, donde el personal de enfermería experimenta una mayor precariedad, inseguridad laboral, menor salario, mayores riesgos de salud y seguridad en el trabajo y lagunas en la cobertura de la protección social.
Del total de trabajadores de enfermería, 483 mil 621, registrados en diversas instituciones tanto del sector público como del privado en el país, 41 mil 71 laboran sin prestaciones, de las cuales 32 mil 768 son mujeres, revelan datos del INEGI.
Además, 238 mil 696 trabajadores de enfermería no están sindicalizados.
“Reafirmamos nuestra convicción de seguir adoptando medidas para fomentar la diversidad, la inclusión en la enfermería, la capacitación y la lucha permanente por mejores condiciones de trabajo”, concluye el SNTSS.
Hablar de los avances de la aplicación de la Reforma Laboral así como el futuro de los sindicatos que no alcanzaron a realizar su legitimación en la entidad fueron algunos de los temas que abordó la secretaria del Trabajo Federal, Luisa María Alcalde, al reunirse este fin de semana con empresarios, autoridades de Jalisco y representantes sindicales.
“Tuvimos la oportunidad de reunirnos con diferentes líderes sindicales, los más representativos y también con representantes de la Cámara de Comercio de Guadalajara Como parte de la conversación continua que mantenemos con el sector empresarial y finalmente ambos son actores principales del mundo del trabajo”, indicó.
Además de la implementación de los cambios marcados en las reformas, la funcionaria federal destacó que se lleva a cabo una constante evaluación de dichos cambios y en esta ocasión el “objetivo de mi vista fue evaluar cómo vamos y qué viene hacia a futuro con los sindicatos”.
Sobre todo porque este es un momento fundamental en la existencia de las representaciones sindicales ya que el pasado uno de mayo venció el plazo para que llevaran a cabo el registro de la legitimación de los contratos colectivos de trabajo que mencionaban tener bajo su conducción.
“Esto ha dado pie para poder tener un panorama realista sobre la actividad sindical que existe en el estado” y qué es lo que sigue en adelante para ellos y para los trabajadores que dicen representarlos y en especial porque se amplió hasta el último día de julio para llevar a cabo los procesos de consulta a los trabajadores dentro de los sindicatos que alcanzaron a iniciar los procesos de legitimación.
Con la legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo y el reconocimiento a sus líderes, se dignifican los derechos de los trabajadores y el movimiento sindical, lo que se refleja en una diferencia de alrededor del 19 por ciento en el salario de los trabajadores que pertenecen a un sindicato legitimado, en relación con los que no cumplieron con ese mandato de la Reforma a la Ley del Trabajo.
Así lo comentó la secretaria del Trabajo y Previsión Social de gobierno federal, María Luisa Alcalde Luján, en el marco de la apertura de los trabajos de la LXXI Convención Nacional de la CROM, donde celebró el nuevo modelo de libertad y democracia sindical que abrió la oportunidad para que los sindicatos se fortalecieran desde la democracia y regresar a las bases.
Hoy; hay una gran oportunidad bajo el nuevo modelo, de reinventar el sindicalismo, de convencer a las nuevas generaciones de que es mejor estar unidos y organizados en un sindicato, que pelear solos el incremento salarial y la mejora de sus condiciones de trabajo, “en un comparativo, los Contratos Colectivos legitimados con relación a los no legitimados representa una diferencia salarial importante”.
La negociación colectiva, dijo; es el corazón de las relaciones laborales y es el camino idóneo para pelear mejores derechos y para conquistar mejores condiciones de trabajo, “esa tarea corresponde a todos, es una tarea y una oportunidad históricas que no pueden desaprovecharse, es una oportunidad de avanzar en la conquista de derechos y replantear que el país si se quiere inversión extranjera pero no a costa de mercado laboral precarizado”.
En el acto, Alcalde Luján reconoció y agradeció la participación y acompañamiento de la CROM, Central Obrera que dirige el licenciado Rodolfo González Guzmán, en el proceso de la reforma profunda a la Ley del Trabajo que a significado una hazaña conjunta de en cuatro años, consultar con éxito a la base trabajadora, si está o no de acuerdo con sus CCT y sus dirigentes.
“Hoy tenemos la tranquilidad y certeza de que cuando hablamos de sindicatos y de Contratos Colectivos, hablamos de ese origen que le dio fundamento a los sindicatos que son aquellos que defienden los derechos y los intereses de los trabajadores”.
En su participación, habló de las reformas que se han logrado en el actual gobierno federal en favor de los trabajadores, como la ampliación de periodo de vacaciones, sistema de pensiones a fin de mejorar el porcentaje de jubilación de 30 a 70 por ciento del salario, el Infonavit para eliminar el intermediarismo y ampliar la cartera de créditos; actualización de la tabla de enfermedades por riesgo de trabajo; del reconocimiento a las trabajadoras del hogar, del sistema de justicia laboral en lo que respecta laudos laborales, y sobre todo de la creación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
