La práctica ilegal de pedir al personal que firme su renuncia desde la contratación sigue siendo común en muchas empresas. Por ello, magistradas y ministras han pedido a las autoridades que analicen los casos con una perspectiva de género y derechos humanos.
Un tribunal federal le quitó la absoluta validez a la carta de renuncia que usó una empresa para defenderse de una demanda por despido injustificado. Con una jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) para proteger a trabajadoras embarazadas despedidas, amparó los derechos de una empleada separada de su cargo luego de haber padecido un derrame cerebral.
Las autoridades laborales no deben acreditar una supuesta renuncia, sino juzgar con perspectiva de género y observar si acaso existe un posible acto de discriminación, resolvió el Primer Tribunal Colegiado en Materia Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito.
El caso que analizaron sus integrantes fue el de una trabajadora que denunció ante una Junta de Conciliación haber sido despedida de manera injustificada. Pero la defensa de la empresa para la que laboraba aseguró que ella había renunciado y presentó un documento firmado por la exempleada.
La mujer llevaba más de 13 años laborando para esa compañía cuando sufrió un ataque cerebral. Luego de varios meses de recuperación, volvió a su puesto. Sin embargo, debido a las secuelas “que le impedían desarrollar las actividades” que desempeñaba, pidió su cambio de área.
Al final, quedó fuera de ese centro de trabajo y la Junta de Conciliación admitió como prueba a favor de la empresa la carta de renuncia firmada, “sin pronunciarse en relación con la enfermedad referida por la trabajadora. Contra esa determinación ésta promovió juicio de amparo directo”, informa el Semanario Judicial de la Federación.
Al resolver ese recurso, la magistrada María del Carmen Cordero Martínez recordó los lineamientos establecidos por la Segunda Sala de la SCJN: los tribunales tienen que “resolver dando una motivación reforzada, que a diferencia de la ordinaria, debe atender puntual, fundada y motivadamente los argumentos relativos a la situación discriminatoria y razonar los motivos y fundamentos de la decisión”.
Con ello estableció una tesis laboral aislada —publicada en el Semanario el pasado viernes 7 de enero—, la cual se suma a una jurisprudencia de la Corte para proteger a personas trabajadoras con una perspectiva de género.
Antecedentes de protección legal
En 2019 la SCJN emitió una jurisprudencia al analizar el amparo de una trabajadora embarazada. Ella también denunció despido injustificado por su condición física ante una Junta de Conciliación, y también en esa ocasión las autoridades laborales cerraron el caso cuando la empresa les mostró una carta de renuncia firmada por la exempleada.
Una de las malas prácticas recurrentes en muchos centros de trabajo es hacerle firmar a su personal una carta en blanco o, de plano, una carta de renuncia, esto lo hacen incluso desde la contratación. La vulnerabilidad en la que se encuentran muchas personas que necesitan el trabajo les impide negarse a esa petición.
Por ello, en aquel momento, la Segunda Sala de la Corte determinó que un documento firmado por una trabajadora embarazada es insuficiente para demostrar que su renuncia “fue libre y espontánea». Y que no debe tomarse en cuenta como prueba “cuando el despido se da durante el periodo de embarazo de la trabajadora, al constituir un tema que obliga a juzgar con perspectiva de género».
En ese caso, la trabajadora se encontraba dentro de un grupo vulnerable, por ser mujer y estar embarazada. En este otro, la trabajadora también lo estaba, al sufrir secuelas de una enfermedad cardiovascular y necesitar de ingresos.
Cuando las denunciantes pertenezcan “a una categoría sospechosa o grupo vulnerable, se eleva el estándar probatorio del patrón, debiéndosele exigir mayores elementos de prueba que la sola renuncia, pues se estima inverosímil, o poco creíble”, que una mujer en esas condiciones “decida terminar con la relación de trabajo y las prerrogativas derivadas del mismo, cuando por su estado de vulnerabilidad más las requiere”.
Por lo tanto, si la trabajadora “alega un despido injustificado cuando estaba enferma, aduciendo, además, que dicha condición de salud interfería negativamente en su desempeño, es deber de la autoridad juzgar con perspectiva de género, ante un posible acto de discriminación por parte del patrón”, sentenció la magistrada María del Carmen Cordero.
