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Día: 25 de enero de 2022

Empleo

Desempleo en México, los números que dejó el 2021

 

La tasa de desocupación mantuvo su tendencia descendente a lo largo del año y cerró el ejercicio en 3.5%, su nivel más bajo en lo que va de la emergencia sanitaria por la Covid-19.

Tradicionalmente el desempleo en nuestro país es medido a través de la tasa de desocupación reportada a través de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE). Al cierre del 2021 este indicador mantuvo su tendencia a la baja tras el impacto inicial de la pandemia en 2020 para posicionarse en 3.5%, su nivel más bajo en lo que va de la emergencia sanitaria y mucho más cercano a sus promedios históricos.

Durante 2021, el indicador de desocupación, también llamado tasa de desempleo, tuvo un comportamiento volátil, en siete ocasiones estuvo por arriba del 4 por ciento. De acuerdo con la ENOE, la población desocupada en la actualidad se integra por 2 millones de personas.

Sin embargo, el desempleo en México no sólo se mide a través de la tasa de desocupación que abarca a las personas que no tienen un trabajo, pero se encuentran buscando uno. Otra manera de entender la falta de oportunidades laborales en México es al considerar además a las personas disponibles dentro de la Población No Económicamente Activa (PNEA).

Este grupo está conformado por quienes no tienen empleo, pero tampoco lo están buscando, aunque aceptarían uno si se los ofrecieron. Este indicador es también denominado desempleo escondido o extendido. “Muchas personas dentro de esta población sufren de un efecto de desaliento que los detiene de buscar trabajo ante la expectativa de que no conseguirán uno”, explica Gabriela Siller, directora de Análisis Económico y Financiero de Banco Base.

La población disponible de la PNEA mantuvo su tendencia a la baja en el cierre de 2021 para concentrar a 7.4 millones de personas, lo que implica una reducción de 2 millones a lo largo del año pasado. A pesar de esto, sigue por arriba de sus niveles prepandemia.

Al considerar la población desocupada y los que están en desempleo encubierto, se obtiene la tasa de desempleo extendido. Al finalizar el 2021 este indicador se ubicó en 14.3%, también su nivel más bajo en lo que va de la pandemia y lo que representa una reducción de 3.6 puntos porcentuales en el año.

“En febrero del 2020 (el desempleo extendido) alcanzó 12.2%, sugiriendo que aún existe espacio para ganancias adicionales, aunque cerrando la brecha de manera relevante”, apuntó Juan Carlos Alderete, director ejecutivo de Análisis Económico y Estrategia Financiera de Mercado de Banorte.

El impacto en la brecha laboral

La brecha laboral se obtiene al sumar la tasa de desocupación, la población disponible y la subocupación, que abarca a las personas que trabajan jornadas reducidas por razones ajenas a ellos. Este indicador refleja la necesidad más amplia de empleo en el país.

En 2021 la brecha laboral disminuyó de 18.9 a 15.2 millones de personas. Desde la perspectiva de Gabriela Siller, este es el número de mexicanos afectados laboralmente por la pandemia. De esta manera, al cierre del año pasado, este indicador se posicionó en 22.5%, lo que es 2.9 puntos porcentuales por arriba de lo observado antes de la pandemia.

A pesar de que la tasa de desempleo se ha recuperado, la población disponible y subocupada se mantiene con niveles superiores a los reportados antes del impacto de la emergencia sanitaria y son los factores que ocasionan que la brecha laboral aún sea alta.

“De las 2.65 millones de personas afectadas al cierre de 2021, 1.80 millones corresponden a personas que se encuentran dentro de la población disponible, posiblemente desalentadas en la búsqueda de empleo”, expuso Gabriela Siller.

El desempleo en México tuvo una tendencia a la baja en 2021 de la mano con una mejor dinámica del mercado laboral que permitió la recuperación de los puestos de trabajo perdidos en 2020 a causa de la pandemia, pero aún quedan indicadores con márgenes de ganancia.

Por: Gerardo Hernández / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Desempleo-en-Mexico-los-numeros-que-dejo-el-2021-20220124-0115.html

Conciliación, Justicia Laboral, Reforma Laboral

Conciliación de conflictos laborales, logros y desafíos tras el primer año del modelo

El Estado de México, la entidad más poblada del país, con casi 17 millones de personas, fue de las primeras en poner en marcha el nuevo modelo de justicia laboral a finales de 2020; cuenta con 100 conciliadores y conciliadoras.

Es entendible la prórroga solicitada por 12 entidades federativas para poner en marcha el nuevo modelo de justicia del trabajo, pues hay una serie de retos para su implementación, señala Rosa María Nava Acuña, directora general del Centro de Conciliación Laboral del Estado de México. Esa entidad es la más poblada del país y donde ya se inició el modelo conciliador que estipula la reforma laboral.

Desde noviembre de 2020, ha logrado acuerdos económicos para los trabajadores y trabajadoras por un monto total de más de 806 millones de pesos, informa en entrevista. “Por ser los primeros a nivel federal, tuvimos varios retos”, pero, a un año y dos meses del funcionamiento del centro, “somos un referente”, asegura. “Le hemos dado acompañamiento y asesoría a 22 entidades federativas”.

En el Estado de México habitan casi 17 millones de personas y existen más de 800,000 unidades económicas que emplean a millones de trabajadoras y trabajadores, para los que hay 100 conciliadores y conciliadoras. Es el centro con más personal especializado.

El pasado 18 de enero, el Consejo de Coordinación para la Implementación de la Reforma al Sistema de Justicia Laboral (CCIRSJL) acordó pedirle al Congreso una prórroga para que los centros de conciliación y tribunales laborales locales en los 12 estados del país que están pendientes de sumarse al nuevo modelo entren en funciones el 3 de octubre y no el 1 de mayo de 2022, como estaba previsto. El retraso se debe a la falta de presupuesto para infraestructura y operatividad de estos organismos.

Derivado de la reforma laboral de 2019, las juntas locales de Conciliación y Arbitraje irán desapareciendo, para dar paso a centros en los que se busque un acuerdo entre las partes y, una vez agotado ese trámite y si no se resuelve el caso en esa instancia, avanzarían a un tribunal.

Dicho cambio de tal magnitud ha requerido que se realice en tres etapas. La primera inició en 2020, en ocho entidades. La segunda se ejecutó en 2021, en 12 estados y la última se llevará a cabo en este 2022 en 12 estados.

Conciliadores privados, el próximo proyecto

Para el primer año de funciones, el centro recibió 84 millones de pesos, 40 millones de dicho monto provinieron de la federación y 44 millones del presupuesto estatal. Con esos recursos se dio inicio “a la parte patrimonial, las oficinas, el acondicionamiento, el equipo, el reclutamiento del personal y la capacitación”, entre otros gastos.

“Para 2022 todavía no está autorizado, pero hemos solicitado 83 millones de pesos, para seguir consolidando la conciliación en todos los factores de producción”.

Con ese presupuesto también pretenden comenzar el proyecto de la red de conciliadores privados. Se trata de un “servicio externo” de personal privado, “vamos a darles la capacidad a los particulares de llevar la conciliación a los centros de trabajo, a los sindicatos, pero siempre con un control” desde el organismo.

Quienes quieran formar parte de esa red deberán certificarse en el estándar de competencia EC1250, para la conciliación de conflictos en materia laboral, que otorga el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (Conocer).

El centro de conciliación seguirá siendo quien tenga “la capacidad de control”, explica, por lo que llevará el registro de quienes integren esa red privada y se encargará de su evaluación. Los convenios que celebren esos particulares “estarán avalados por el centro”.

De acuerdo con la funcionaria, ya cuentan con el anteproyecto de reforma a Ley del Centro de Conciliación Laboral del Estado de México y de su reglamento para ser presentado al Congreso local.

La voluntad, la máxima de la conciliación

Hasta ahora, el centro de conciliación del Estado de México ha recibido 40,684 solicitudes de conciliación. El incumplimiento de contrato, el despido injustificado y la falta del pago del finiquito son los tres principales conflictos que les llegan.

De acuerdo con el artículo 685 Ter de la Ley Federal del Trabajo (LFT), los casos de discriminación por embarazo, razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual queda exentos de ser conciliados, pueden ir directamente a tribunales.

“Sin embargo, hemos tenido casos de trabajadoras embarazadas que se acercan para pedir una conciliación”. En la dirección de Tlalnepantla mediaron el caso de una empleada que fue despedida por ese motivo, pero ella prefirió terminar el conflicto en esa instancia y no demandar en un tribunal.

“Tenemos la obligación de salvaguardar los derechos laborales y fundamentales y nos apegamos al principio de la conciliación, que es el de buena fe e imparcialidad, ser neutrales, pero sumamente sensibles a esos temas”.

La gran diferencia entre las juntas de Conciliación y estos centros es que este modelo “es totalmente autocompositivo. Eso significa que el trabajador o la trabajadora, como el propio patrón, al acudir a los centros tendrán un proceso ágil, flexible, gratuito y, sobre todo, imparcial, en el que puedan obtener la resolución de sus controversias en un plazo no mayor de 45 días”.

Al acordar un convenio de conciliación “estamos dando certeza jurídica a las partes y exaltamos su voluntariedad, que es la máxima del procedimiento”, puntualiza.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Conciliacion-de-conflictos-laborales-logros-y-desafios-tras-el-primer-ano-del-modelo-20220124-0121.html

Derechos laborales

Uber: propaganda corporativa contra una regulación laboral

Uber, el gigante de los servicios de transporte privado por aplicación tecnológica, ha comenzado la batalla en la opinión pública contra una eventual regulación laboral en México. La publicación esta semana de un estudio demoscópico sobre la “flexibilidad” a la que aspiran quienes usan la plataforma como medio de subsistencia económica es una estrategia para influir en ciudadanos y diseñadores de política pública —como hizo en California, donde tiene su matriz corporativa—. El sondeo de opinión se presenta en un momento en que las baterías legislativas y administrativas en México se preparan para discutir y modificar las condiciones laborales de conductores y repartidores de Uber y plataformas similares.

Con las conclusiones del sondeo se quiere implantar la idea de que conductores y repartidores prefieren la “flexibilidad” de elegir horarios y tiempo de trabajo por encima de la seguridad laboral, como si “flexibilidad” y seguridad laboral fueran opuestos que no pueden gozarse al mismo tiempo. El estudio afirma que 90% de quienes ofrecen su capital de trabajo a las plataformas “prefiere controlar su propio horario, incluso sin beneficios, a tener un horario fijo con más beneficios” a partir de preguntas en las que nunca se menciona a los encuestados cuáles son los beneficios a los que están renunciando a cambio de “flexibilidad”.

Puede parecer una paradoja que una compañía que basa su negocio en la innovación quiera negarse a innovar en materia de protección laboral, pero es justo la contradicción que alimenta a Uber y a otras empresas de la llamada “economía de plataformas”: buscando ganancias con base en la precarización del mercado laboral. Lo sabemos: Uber ha prosperado mayormente en los países donde las leyes laborales no protegen a sus trabajadores.

La eventual regulación laboral de Uber —y del sector en general— se producirá en un año particularmente desafiante para la compañía desde que arrancó operaciones en México en 2013. Además de los riesgos regulatorios, Uber se verá obligada a reaccionar ante la llegada de Lyft, su principal competidor en Estados Unidos. A diferencia de DiDi o Beat, que también participan en el mercado de taxis por aplicación (empresas de redes de transporte, en la jerigonza oficial influenciada por el lobby de Uber), Lyft cuenta con modelos de negocio y operación similares a los de Uber y representa su competencia más directa.

Más allá de los posibles beneficios a mediano plazo que pueda traer la llegada de Lyft para los consumidores, impulsando precios más bajos o aumentando la calidad de los servicios —o ambas cosas, si tenemos suerte—, la mejora de las condiciones laborales de quienes generan ingresos a través de estas empresas sólo podrá producirse a través del marco regulatorio.

Es urgente cambiar la ley para incorporar y proteger a quienes subsisten a través de las plataformas. En el Congreso federal hay varias iniciativas de reforma a la Ley Federal del Trabajo y la titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Luisa María Alcalde Luján, ha expresado la necesidad de cambiar el statu quo.

Se calcula que más de 500,000 personas se desempeñan para aplicaciones como Uber, Rappi, DiDi, Cornershop y similares sin seguridad laboral: ni sueldo base ni beneficios sociales; sin licencia por enfermedad, accidente o maternidad/paternidad, sin seguro de gastos médicos, sin seguro de accidentes, sin fondo para el retiro ni para vivienda. Nada: ellas y su circunstancia.

Para Uber, particularmente, tratar de influir en los diseñadores de política pública no será algo inédito. Lo ha hecho antes para impedir regulaciones estatales que afectan su modelo de negocio en materia de competencia —participa en un mercado dominado por los taxis tradicionales— y ha logrado esquivar al fisco para que el pago de contribuciones tributarias como ISR recaiga en conductores y repartidores. Pronto veremos un aumento de precios a los consumidores finales para salvar la contabilidad corporativa ante el impuesto de 2% que se acaba de aprobar en la Ciudad de México para las plataformas de reparto y mensajería.

Pero ahora el desafío es distinto: el gobierno federal ha mostrado sensibilidad en el tema laboral asumiendo compromisos con el nuevo tratado comercial de América del Norte y combatiendo la simulación contractual de los modelos de subcontratación, tercerización o outsourcing. Los asesores de política pública de Uber lo saben, por eso comenzaron la batalla en la opinión pública difundiendo su sondeo sobre “flexibilidad”.

No se dejen engañar: lo de Uber es propaganda corporativa para defender el modelo de explotación y precarización en el que se basa su negocio. Flexibilidad y seguridad laboral pueden coexistir. Esta batalla es por el futuro y la calidad de vida de conductores y repartidores.

Por: José Soto / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/opinion/Uber-propaganda-corporativa-contra-una-regulacion-laboral-20220123-0008.html 

 

Democracia sindical, Sindicalismo

Cinco candidatos a la dirigencia del sindicato petrolero expusieron su postura en Palacio Nacional

Como lo ofreció la semana pasada, el presidente Andrés Manuel López Obrador permitió a cinco candidatos a la dirigencia del Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana (SPTRM) exponer su plataforma en un ejercicio inédito para alentar al voto en su favor.

“Es histórica la defensa del petróleo, hasta hace poco las participaciones de Pemex para conformar el presupuesto llegaron a ser del 40% y actualmente más de un billón de pesos se obtienen de la extracción, para que podamos financiar el presupuesto, por eso es muy importante que esta empresa se fortalezca”, dijo López Obrador antes de alejarse del Salón Tesorería.

El primero en el uso de la palabra fue Luis Ricardo Aldana Prieto, tras la presentación que hizo Luisa María Alcalde Luján, secretaria del Trabajo, quien coordinó la presentación en la que señaló que el ejercicio es parte de la democratización de los sindicatos.

Aldana Prieto, tesorero del sindicato desde hace muchos años y con fuertes nexos con su jefe, el  ex dirigente Carlos Romero Deschamps, refirió que él, más que nadie, conoce las inquietudes de sus compañeros luego de haber recorrido en su campaña 17 secciones.

Muy sistemático en su presentación expuso sus propósitos de elevar la calidad de vida de los trabajadores y sus familiares, los jubilados, así como negociar un nuevo contrato colectivo de trabajo, de cómo incrementar la productividad y un nuevo modelo de operación sindical.

Luego de 5 minutos de exposición, como fue fijado para cada uno, le siguió María Cristina Alonso García, quien se fue contra Ricardo Aldana, de quien dijo que su proyecto de trabajo está camuflado para dar continuidad a la corrupción de Carlos Romero Deschamps.

“Intentan embaucar a los trabajadores para después continuar con el sometimiento de las bases. Traidores que destruyeron el pilar principal de la revolución mexicana que es nuestro petróleo”, dijo Alonso García, de la sección 34 de Villahermosa, Tabasco, con 30 años de antigûedad en Pemex, quien ofreció que si votan por ella garantizará la transparencia sindical.

Daniel Aranda Padilla por su parte acusó que nunca ha habido rendición de cuentas de los dirigentes como Ricardo Aldana y viven en lujosas residencias y son sueños de yates y aviones.

“Todo ha sido robo, saqueo, enriquecimiento, muchos de ellos para metérselo a la nariz, para tomarlo en bebidas y con mujeres, desafortunadamente no han podido llevar los logros que verdaderamente merecen nuestros compañeros”, afirmó.

Por su parte, Victoria Arredondo Lami, de la sección 31, se comprometió a defender los derechos de los trabajadores como lo han hecho su padre y su abuelo y hermanos. Llamó a aprovechar la oportunidad inédita de votar con libertad, que ella no hará promesas inalcanzables y será realista.

El último en participar, José Luis Cabrera Raga, con 26 años de trabajar en Pemex, dijo que su sueño ha sido encabezar al sindicato petrolero con buena relación con los trabajadores, mejorar sus condiciones laborales y defender su trabajo honesto. Cada lunes se presentarán 5 de los 25 contendientes, anunció la secretaria del Trabajo.

Por: Noticias Enfasis

Fuente: https://noticiasenfasis.com.mx/nacional/cinco-candidatos-a-la-dirigencia-del-sindicato-petrolero-expusieron-su-postura-en-palacio-nacional/

Derechos laborales

Se infectan 171,000 trabajadores formales en 14 días: IMSS

Del 10 de enero a la fecha, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) ha otorgado más de 171 mil autorizaciones del Permiso COVID, a través de la aplicación IMSS Digital o en línea, a los trabajadores registrados ante el Instituto que presentan síntomas respiratorios.

Este trámite está dirigido a trabajadoras y trabajadores asegurados ante la institución de manera directa como titulares, y se otorga en una sola ocasión y hasta por siete días; si la o el trabajador requiere de más tiempo, la recomendación es que acuda con su médico familiar para que se le practique un examen médico y se defina la conducta terapéutica a seguir.

Con el Permiso COVID el trabajador obtiene su incapacidad y el pago correspondiente en su cuenta bancaria, de manera fácil, rápida y sin necesidad de realizar traslados para cobrar el subsidio, lo cual ayuda a romper las cadenas de transmisión del virus y cumplir con el resguardo domiciliario.

De igual forma, es importante que los empleadores de México reconozcan el Permiso COVID, ya que los efectos legales y administrativos son equiparables a una incapacidad temporal para el trabajo.

Al ser una respuesta ante la pandemia, se encuentra disponible para las personas trabajadoras con sintomatología de coronavirus, o aquellas asintomáticas que cuentan con una prueba de laboratorio con resultado positivo, en donde deberán llenar un cuestionario para obtener su permiso a través de la aplicación IMSS Digital o el sitio web http://www.imss.gob.mx/covid-19/permiso.

El trabajador deberá agregar su CURP, Número de Seguridad Social (NSS), Código Postal y dar clic en “Iniciar” para responder los cuestionarios sobre síntomas, vacunación y padecimientos preexistentes.

Posteriormente, el sistema le pedirá ingresar información complementaria: número telefónico de contacto y si cuenta con prueba de enfermedad respiratoria -aunque ésta no será condicionante para el otorgamiento de Permiso COVID- cuando se presentan síntomas.

Para finalizar la solicitud, deberá proporcionar un correo electrónico y la cuenta CLABE interbancaria para recibir el pago correspondiente; al obtener el Permiso COVID-19 deberá notificarlo a su patrón con el fin de justificar la ausencia en su centro laboral.

Cabe destacar que al incorporar el NSS del trabajador asegurado ante el Seguro Social, se mejoró el flujo de este aplicativo que es exclusivo para trabajadores. En caso de requerir orientación telefónica o tener alguna duda sobre la aplicación, se puede marcar al 800 2222 668, opción cero, para recibir asesoría.

Esta estrategia no está sujeta al semáforo epidemiológico y tampoco pide como requisito obligatorio presentar una prueba COVID. La duración de este Permiso es de siete días para derechohabientes con síntomas y de cinco días para personas asintomáticas que tienen prueba positiva.

El Permiso COVID-19 otorga al trabajador un subsidio económico correspondiente al 60 por ciento de su salario a partir del cuarto día de incapacidad; la incapacidad entra en el rubro de enfermedad general.

En caso de que las personas contagiadas desarrollen síntomas más graves o molestias de la enfermedad durante la incapacidad de siete días, deberán acudir a atención médica o llamar al 800 2222 668, a fin de prevenir complicaciones.

Por: Arturo Rivero

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/seguridad-social-y-salud/27232/se-infectan-171000-trabajadores-formales-en-14-dias-imss

Reforma Laboral, T-MEC

Enorme retraso en el tema laboral molesta a EU

La burocracia mexicana para la aplicación de la reforma laboral es lo que más preocupa al gobierno estadounidense, así como el poco avance en justicia laboral, el cambio y la transformación de la relación laboral entre empresas y sindicatos.

De acuerdo con el reporte que estará realizando el gobierno de Joe Biden cada seis meses, y que tengo en mi poder, la reforma laboral tampoco ha permeado en el conocimiento y conciencia de los trabajadores el derecho de la libertad de asociación y negociación colectiva efectiva que se busca con el Tratado comercial entre México, Estados Unidos y Canadá (TMEC).

Y de frente a las inversiones por 168 millones de dólares que aplicará el país vecino, en su mayoría en México, para la implementación y cambios laborales en capacitación de jueces e innovación, no será para menos que la supervisión de parte de EU esté a la orden del día, y hasta se sabe que está latente la llegada de supervisores a México.

El próximo primero de febrero será decisivo y el 19 de mayo se cumplirán tres años de su aplicación, y a un año de que deban quedar listos todos los cambios, lo cual se ve lejano de frente al retraso. Se calcula que apenas se tiene un avance no mayor a 20%, y estamos a un año de que concluya el plazo.

Es cierto que la cantidad de que está disponiendo Estados Unidos no se les ha dado a las autoridades mexicanas de manera inmediata, todo ha sido gradual, ya que las autoridades del actual gobierno, al mando de Andrés Manuel López Obrador, deben rendir cuentas de las cantidades monetarias que reciben.

Los pendientes recaen en equipar adecuadamente las nuevas instituciones de justicia laboral, así como completar el reclutamiento, la capacitación y la dotación de personal de estos órganos.

En tanto, el gobierno mexicano propuso la implementación de recursos para la reforma de la ley laboral federal, de casi 228 millones de dólares (mdd). Esto no incluye los fondos que serán asignados a escala estatal.

Tal como se aprobó, el presupuesto federal es de aproximadamente 97 mdd menos que el compromiso del presidente López Obrador para 2019 con el congresista Richard Neal, presidente del Comité de Medios y Arbitrios de la Cámara de Representantes, para el financiamiento de 2022.

Al igual que para 2021, cuando se asignaron 164.5 mdd inicialmente y luego se agregaron 13.2 mdd, es probable que la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (Hacienda) asigne recursos adicionales para la implementación de la reforma laboral a mediados de 2022.

El gran pero es el retraso de las empresas y los sindicatos, dado que el avance no llega al 0.5% de los 556 mil contratos colectivos registrados, y sólo queda un año para que se firmen todos.

De ahí que la fortaleza de sindicatos, la desaparición de muchos más, y las negociaciones arduas entre empresas y empleados estarán a la orden del día, pero será un gran lastre, así como la falta de pase a las nuevas figuras y desaparición de instituciones como las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Según la Secretaría del Trabajo, bajo la tutela de Luisa María Alcalde, hay cuatro amparos constitucionales pendientes a la reforma laboral, los cuales, a decir de la dependencia, serán desestimados con base en el fallo del 26 de marzo de 2021 de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, que confirmó la constitucionalidad de la reforma y estableció los criterios para guiar las decisiones sobre futuras impugnaciones legales a la reforma. En fin, no se descartan más procesos legales de frente a la lentitud de la aplicación de la reforma laboral, a tres años de su promulgación.

Por: Marialena Vega

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/opinion/Enorme-retraso-en-el-tema-laboral-molesta-a-EU-20220125-0021.html

Democracia sindical, Sindicalismo

Coalición de Trabajadores de GM Silao busca recuperar Contrato Colectivo

Trabajadores de la ensambladora automotriz General Motors (GM Silao) buscan recuperar el contenido del Contrato Colectivo de Trabajo que perdió vigencia el 3 de noviembre pasado, al no ser reconocido por obreros de la Planta Silao durante las votaciones de legitimación realizadas en el mes de agosto como parte de la reforma laboral.

A una semana que se realice una nueva consulta —ahora para decidir cuál de los cuatro sindicatos registrados obtiene el respaldo para firmar un nuevo convenio laboral con la empresa de origen estadounidense— integrantes de la Coalición de Trabajadores de General Motors Complejo Silao, asociados al Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Automotriz y Metalúrgica en la República Mexicana (SNTIAMR), se pronunciaron en defensa de las fuentes de empleo.

 

En rueda de prensa, encabezada este lunes por Jennifer Estefanía Escamilla Ramírez, empleada activa, se afirmó que la Coalición representa a la mayoría de los empleados de GM Silao, y que se aspira a “consolidar un trabajo sindical más dinámico, eficiente y eficaz en su capacidad de acción y reacción en favor de los trabajadores, en defensa de las fuentes de empleo y en defensa de nuestras familias a quienes nos debemos”.

“Nosotros lo que queremos es recuperar nuestro Contrato Colectivo (de Trabajo)… y el bienestar de todos los trabajadores de General Motors”, dijo, al mismo tiempo en que compartió: “queremos recuperar ese (contrato) y mejorarlo, aumentarlo, seguirlo expandiendo cada vez más”.

Se expuso que el movimiento tiene la intención —entre otras cosas— de “evitar la injerencia de sindicatos extranjeros que quieren venir a desestabilizar a la Planta y llevarse la producción”, lo que ha sido rechazada por la compañía.

Al pedir el voto razonado para este 1 y 2 de febrero, se dijeron seguros de obtener el triunfo. Entre sus propuestas está garantizar incrementos salariales y la eliminación del cambio de vacaciones por paros técnicos.

El 10 de diciembre el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral les otorgó constancia de representatividad al mostrar el apoyo de más de 2 mil de los al menos 6 mil empleados, a través de sus firmas.

Además, los miembros de la Coalición respaldaron la intención de que en la observación del proceso de consulta participen la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y del Instituto Nacional Electoral (INE), como en la jornada de legitimación, para brindar transparencia y legalidad.

Fuente: https://periodicocorreo.com.mx/coalicion-de-trabajadores-de-gm-silao-busca-recuperar-contrato-colectivo/