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Día: 7 de marzo de 2022

Democracia sindical, Sindicalismo, T-MEC

Sindicatos independientes acusan ante EU las fallas de la reforma laboral

 

Reforma Laboral, T-MEC

Congreso de EU ve debilidad en monitor de reforma laboral

La legislación de implementación del T-MEC incluyó 210 millones de dólares para gastarse en la Oficina de Asuntos Laborales Internacionales (ILAB) del Departamento de Trabajo.

El Consejo Independiente de Expertos Laborales de México (IMLEB, por su sigla en inglés), creado por Estados Unidos para evaluar la implementación de la reforma laboral mexicana, está limitado para hacer recomendaciones, indica un informe del Congreso estadounidense. Algunos de los miembros del Consejo afirman que éste no tiene la autoridad legal para hacer recomendaciones de “amplio alcance”.

En la Sección 731 de la Ley de Implementación del T-MEC, el Congreso estadounidense estableció el IMLEB, integrado por 12 miembros designados por la dirigencia del Congreso y el Comité Asesor Laboral, con el propósito de monitorear y evaluar la implementación de la reforma laboral mexicana y el cumplimiento de sus obligaciones laborales.

También el Consejo asesorará al Comité Laboral Interinstitucional con respecto a las actividades de creación de capacidad necesarias para apoyar dicha implementación y cumplimiento.

Hasta ahora, el IMLEB ha emitido dos informes al Congreso estadounidense y al Comité Laboral Intersecretarial, uno el 15 de diciembre de 2020 y el segundo el 7 de julio de 2021.

En ambos informes, el Consejo reconoció que México había logrado avances significativos en la implementación de las medidas de reforma laboral, especialmente al tener en cuenta el impacto de la pandemia de la enfermedad por coronavirus 2019 (Covid-19), pero que quedaban más cambios por implementar.

El informe de 2021 incluye recomendaciones sobre cómo Estados Unidos puede ayudar a reforzar los derechos de los trabajadores en México.

Sin embargo, también incluye una declaración separada con opiniones discrepantes de algunos miembros del Consejo que, aunque están de acuerdo con las conclusiones principales del informe, afirman que el Consejo no tiene la autoridad legal para hacer recomendaciones de amplio alcance.

A la fecha, se han presentado tres quejas laborales bajo el T-MEC. La primera fue interpuesta por mujeres trabajadoras migrantes mexicanas y organizaciones de la sociedad civil contra Estados Unidos. Las otras dos fueron presentadas por Estados Unidos contra instalaciones en México bajo el novedoso mecanismo de respuesta rápida del T-MEC.

Ya se alcanzaron acuerdos de remediación en ambas denuncias estadounidenses, mientras que la denuncia mexicana parece permanecer en la etapa de consulta. La legislación de implementación del T-ME incluyó 210 millones de dólares para gastarse en la Oficina de Asuntos Laborales Internacionales (ILAB) del Departamento de Trabajo, en actividades de implementación del USMCA.

De esta cantidad, 180 millones se utilizarían durante cuatro años para proyectos de asistencia técnica relacionados con el T-MEC y 30 millones durante ocho años para la capacidad de ILAB de monitorear el cumplimiento del T-MEC, incluidos los gastos necesarios de empleados adicionales de tiempo completo para el Comité.

roberto.morales@eleconomista.mx

Por: Roberto Morales

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Congreso-de-EU-ve-debilidad-en-monitor-de-reforma-laboral-20220304-0016.html

Democracia sindical, Derechos laborales, Reforma Laboral, Sindicalismo

Me caso, pero sigo soltera… la realidad de la reforma laboral en México

En la recta final de la implementación de la reforma laboral, aún muchas empresas siguen buscando entender cómo “darle la vuelta” a la libertad de asociación colectiva, tratando de seguir con un sindicato que siga estando al margen de la representación obrera.

En las empresas hoy enfrentamos un gran desafío frente a la reforma laboral. El 85% de los contratos colectivos que tenían las empresas en Mexico eran de protección, fenómeno comprensible en un entorno donde algunas organizaciones sindicales se dedicaban a emplazar a huelga por firma de contrato a las empresas que no contaban con un contrato colectivo, aunque el sindicato no representara a sus trabajadores en la realidad.

Lo anterior llevó a muchas organizaciones a optar por firmar un contrato “de papel” con un sindicato menos temible. Pero en realidad esa “protección” implicó que en la práctica ese sindicato tampoco participara en la vida colectiva de sus agremiados y no defendiera sus derechos. Por esa razón, de los casi 530,000 contratos colectivos registrados en México sólo se han legitimado un poco más de 3,000.

Frente a esto, y en la recta final de la implementación de la reforma laboral, aún muchos siguen buscando entender cómo “darle la vuelta” a la libertad de asociación colectiva, tratando de seguir con un sindicato que siga estando al margen de su representación. ¡Esto es como querer casarse, pero seguir soltero! No queremos que los sindicatos “se metan” y nos dificulten la forma en que la operamos, sin embargo estamos poco dispuestos a transformar la cultura laboral.

Más allá del tema jurídico, la reforma laboral genera una oportunidad invaluable para desarrollar una cultura diferente en las empresas. La participación del trabajador implica una postura más madura que los toma en cuenta como adultos que son, decidiendo sobre sus condiciones y representantes.

Sin embargo aunque esto suene lógico y atractivo, nos encontramos una realidad donde reina el oportunismo, donde hoy vemos el surgimiento de algunos líderes sindicales con promesas inviables de cumplir para las empresas, y que se convierten en cantos de sirena para los trabajadores que por años han tenido condiciones de inequidad salarial, largas jornadas de trabajo o, como ahora en medio de la pandemia, perdida de su estabilidad laboral.

El problema realmente no es la reforma, el tema de fondo está en la capacidad de anticipar estos cambios y capitalizarlos positivamente para el negocio. Y para esto se requiere una transformación profunda de la forma en que concebimos las relaciones de trabajo.

Hay que reconocer que la súper flexibilidad y el bajo costo laboral que teníamos en México han representado una condición de competitividad muy atractiva para la inversión extranjera, pero al mismo tiempo el precio lo pagó el trabajador.

Un ejemplo de esto es la brecha salarial dentro de las empresas en el país. De acuerdo con cifras de la OCDE, en promedio, un directivo cobra al mes el equivalente a siete meses de salario de una persona en la base de su misma organización.

¿Qué hacer frente a esta realidad? Lo primero es reconocer que necesitamos entender realmente las necesidades del trabajador y mejorar sus condiciones de trabajo. Seguramente esto afectará el costo de operación de un negocio, pero al mismo tiempo tendrá un impacto positivo en la productividad y la sostenibilidad de la paz laboral de las empresas.

Lo segundo es trabajar en el nivel mas sensible de una organización, que son sus mandos medios, quienes reciben diariamente la presión por mejorar los resultados, lograr eficiencias, influir en los equipos humanos y, al mismo tiempo, comparten condiciones laborales muy parecidas a las de sus colaboradores, por lo que se convierten en el “jamón del sándwich”.

Mejorar la calidad de los mandos medios no es solamente una tarea de capacitación, consiste realmente en asegurar que reciban el trato y prioridad que queremos que ellos mismos le den a la base. Lograr esto va más allá de acciones puntuales, debe ser el resultado de una transformación profunda en la forma de concebir la dinámica de una empresa. Es paradójico que en los contextos mas complejos se desarrolle el mejor liderazgo, y esto es porque no queda otro remedio.

Finalmente, y de una vez por todas, tenemos que entender que las prioridades cambiaron, que la sostenibilidad del negocio ya no depende solamente del componente de mercado, de la tecnología o el costo, ahora está mas claro que nunca que también depende de las personas, de las buenas o malas decisiones colectivas que ellas tomen y de lo preparados que estemos para que se dé esta participación.

Por: Blanya Correal / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Me-caso-pero-sigo-soltera…-la-realidad-de-la-reforma-laboral-en-Mexico-20220303-0106.html

 

 

Igualdad laboral, Pensiones

Avalan dictamen sobre igualdad entre mujeres y hombres al recibir pensión

Con 19 votos a favor se avaló el dictamen que reforma diversas disposiciones de la Ley del Seguro Social, en materia del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres a recibir la pensión por fallecimiento de la persona asegurada o pensionada.

La diputada Angélica Ivonne Cisneros Luján (Morena) expresó que la finalidad es dar cumplimiento al mandato constitucional que establece que la mujer y el hombre son iguales ante la ley y bajo la premisa de eliminar toda discriminación que atente contra la dignidad humana, así como homologar los requisitos para el acceso a las pensiones en igual de condiciones para hombres y mujeres.

Mencionó que la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ya había declarado que la distinción establecida en el régimen de jubilaciones y pensiones era contraria a los principios de igualdad y no discriminación. La finalidad de las reformas, dijo, es garantizar el principio de igualdad y no discriminación, así como los derechos al libre desarrollo de la personalidad y del derecho constitucional a la protección familiar de las personas que integran uniones familiares.

Mary Carmen Bernal Martínez, diputada del PT y una de las promoventes, expresó que el propósito es la igualdad de derechos entre hombres y mujeres, porque “consideramos que había un acto discriminatorio hacia los varones en el tema de la pensión por viudez.

Por el PAN, el diputado Santiago Torreblanca Engell dijo estar a favor, porque es un tema que urge, porque discriminaba tanto a los hombres varones como a las parejas del mismo sexo, “eso no puede estar pasando en el 2022”.

Por: Arturo Rivero / El Economista

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/seguridad-social-y-salud/27525/avalan-dictamen-sobre-igualdad-entre-mujeres-y-hombres-al-recibir-pension

Derechos laborales, Discriminación laboral

Destaca STPS respaldo para hacer valer derechos de la mujer

A través del protocolo para detectar, atender y acompañar casos de hostigamiento y acoso sexual / laboral, publicado el 6 de marzo de 2020, la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) ha brindado, de 2020 a febrero del 2022, un total de mil 589 servicios de orientación y asesoría jurídica laboral de competencia federal a mujeres por motivos de conflicto relacionadas con acoso y hostigamiento.

De esta manera, en el periodo señalado se han brindado mil 230 orientaciones y asesorías por hostigamiento, que representan el 78% de los casos, y 350 de acoso, que equivalen al 22%. En conjunto, los mil 589 servicios representan el 0.75% de los 210 mil 554 servicios otorgados a mujeres en este lapso de tiempo.

Por lo que se refiere a la mediación de conflictos por temas de acoso y hostigamiento, en el periodo del 2020 a febrero del 2022 se han iniciado 28 asuntos, de los cuales ya se concluyeron 24 y resuelto de manera favorable 14, gracias a lo cual se logró recuperar un monto 565 mil 108 pesos a favor de la parte afectada.

Otra de las funciones de la Procuraduría es representar jurídicamente a las víctimas si así lo solicitan. Por este motivo, en el periodo señalado, se han iniciado cuatro demandas, de las cuales dos ya fueron concluidas y de ellas una se resolvió de manera favorable, con un logro económico por 150 mil pesos.

Por otra parte, de acuerdo con el Protocolo, la Procuraduría también puede encauzar los casos a la autoridad en materia penal, civil o de control interno, según corresponda, realizando un total de 942 canalizaciones, de las cuales seis fueron a instancias judiciales y dos de derechos humanos.

De igual forma, ofreció 630 orientaciones y asesorías por despidos injustificados por embarazo, de las cuales hasta el momento ha realizado 30 conciliaciones y 20 juicios.

Además, la Profedet ha colaborado para el otorgamiento de 745 constancias de la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación a los centros de trabajo.

Finalmente, en el periodo señalado la Profedet ofreció 480 mil 904 servicios de orientación y asesoría, y la atención a mujeres representa el 44% del total.

Cabe recordar que el Protocolo es una herramienta basada en los principios básicos de dignidad, defensa de las personas y la no revictimización, con 26 pasos de actuación, que van desde: Detección y correcta identificación de los casos, asesoría, canalización y seguimiento en los casos donde se requiera acudir ante la autoridad en materia penal, civil o de control interno correspondiente, mediación o conciliación y la representación legal.

Todos los servicios de la Procuraduría son gratuitos y para ubicar la oficina correspondiente se invita a la ciudadanía a visitar su página electrónica, https://www.gob.mx/profedet.

Por: Arturo Rivero / El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27555/destaca-stps-respaldo-para-hacer-valer-derechos-de-la-mujer

Empleo

En México 40% de los trabajadores no tienen ingresos suficientes para cubrir canasta alimentaria

El 40.3 por ciento de la población del país se encuentra en pobreza laboral, es decir, no cuenta con ingresos laborales insuficientes en el hogar para cubrir el costo de una canasta alimentaria básica para cada uno de sus miembros, destacan datos del Instituto Mexicano de la Competitividad (IMCO).

Oaxaca, Guerrero y Chiapas enfrentan las mayores tasas de pobreza laboral: entre 63.8 por ciento y 69.3 por ciento de sus poblaciones tienen ingresos laborales insuficientes en el hogar.

A la inversa, Baja California Sur tiene el menor nivel de pobreza laboral del país y es el tercer estado con menor informalidad laboral; similarmente, Nuevo León tiene la tercera tasa más baja de pobreza laboral y la segunda más baja de informalidad.

El IMCO señala que la pobreza laboral es mayor en las zonas rurales, donde 54.8 por ciento de la población tiene ingresos laborales insuficientes para cubrir el costo de la canasta alimentaria.

En las zonas urbanas, dicha proporción disminuye a 35.7 por ciento.

Una situación similar se observa en la tasa de informalidad laboral. En las áreas más urbanizadas del país el 43.5 por ciento de la población ocupada tiene empleo informal, mientras que la tasa de informalidad en las áreas menos urbanizadas se eleva a 68 por ciento.

“La insuficiencia de los ingresos laborales promedio de los trabajadores informales para cubrir el costo de una canasta alimentaria se refleja también en el hecho de que 21.6 por ciento de la población ocupada informal tiene un ingreso laboral inferior al valor de la canasta básica.

“22 de cada 100 empleados informales tiene un ingreso mensual que no le permite adquirir una canasta de productos para alcanzar una nutrición básica”, apunta el IMCO.

Agrega que los trabajadores formales enfrenan condiciones drásticamente diferentes.

En este grupo, dice, el porcentaje de la población ocupada con un ingreso laboral inferior al costo de la canasta alimentaria es de 1.3 por ciento, es decir, 1 de cada 100 empleados formales tienen recursos laborales insuficientes.

Por: Arturo Rivero /El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27552/en-mexico-40-de-los-trabajadores-no-tienen-ingresos-suficientes-para-cubrir-canasta-alimentaria

Teletrabajo

Hay una buena intención en el gobierno para normalizar el teletrabajo: AMITI

La STPS inició el proceso de consulta con los sectores obrero, patronal y académico para concretar en las próximas semanas la NOM sobre factores ergonómicos, psicosociales y de salud y seguridad en el home office.

En la construcción de la norma oficial del teletrabajo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha contemplado muchos de los planteamientos de la Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de Información (AMITI) sobre las condiciones de seguridad y salud en esta modalidad de empleo.

Javier Allard, director general de la AMITI, sostiene lo anterior. Y, en entrevista, agrega: “Hay una buena intención del gobierno federal, en particular de la secretaria Luisa María Alcalde, de normalizar el teletrabajo”, pues se han dado cuenta que esta modalidad no será algo pasajero de la covid-19.

La STPS presentó hace unos día el anteproyecto de la Norma Oficial Mexicana 037 sobre Teletrabajo ante el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, del cual forma parte la AMITI. La NOM “regirá condiciones de seguridad y salud” del llamado home office, explicó la dependencia en un comunicado.

“A partir de ahora, inician las mesas de discusión con los sectores de trabajadores, empleadores y académicos para concluir con su publicación en julio”, abundó Luisa María Alcalde en su cuenta de Twitter.

En diciembre de 2020, impulsado por la pandemia, el Congreso reformó la Ley Federal del Trabajo (LFT) e incluyó el Capítulo XII Bis para reconocer los derechos de las personas empleadoras y empleadas bajo esta modalidad.

El artículo 330-J de dicho marco legal señala que las condiciones especiales de seguridad y salud para el teletrabajo serán establecidas por la STPS en una NOM, “misma que deberá considerar a los factores ergonómicos, psicosociales, y otros riesgos que pudieran causar efectos adversos para la vida, integridad física o salud”.

El artículo segundo transitorio de la reforma fijó un plazo de 18 meses, a partir de su promulgación, para publicar dicha norma. Es decir, en julio de este año, como señaló la secretaria.

Antecedentes de la modalidad laboral

“El tema no es nuevo”, al menos no desde la pandemia, subraya Javier Allard. Desde hace por lo menos cinco años, la AMITI comenzó a desarrollar iniciativas y propuestas para incrementar el teletrabajo y la manera de lograrlo respetando los derechos fundamentales, señala.

En ese momento, sus proyectos estaban pensados en el home office como una alternativa de empleo para jefas de familia o madres solteras utilizando las tecnologías de la información, cuenta el exgerente de IBM en México.

También resaltaban que su implementación ayudaría a reducir el tránsito vehicular y la contaminación. Así como disminuir los traslados de la gente a su centro laboral, “en la Ciudad de México gastaban hasta cuatro horas en el transporte”, dice.

La AMITI sostuvo reuniones con la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo (STyFE) del gobierno local, cuando Amalia García era la titular. Sin embargo, proyectos como convertir las bibliotecas de las alcaldías en centros de teletrabajo no prosperaron. En 2017 la asociación publicó el documento Teletrabajo en la Ciudad de México. Guía para la innovación, la productividad y la mejora de la calidad de vida, el cual será editado nuevamente.

Ha sido la pandemia la que ha convencido —o forzado— a muchas empresas de que se puede trabajar a distancia. Pero también mostró la otra cara del home office. “Entran en juego muchos factores, los contratos colectivos de trabajo, riesgos y accidentes de trabajo, si las personas tienen espacios para laborar” desde su hogar.

“Ahora que lo hemos experimentado por dos años hay otras inquietudes, como la parte familiar o el aislamiento, aspectos en los que, como empleadores, deben tener mucho cuidado”.

La nueva reglamentación “tiene que ver con eso, con la calidad en el ambiente para los trabajadores, qué pasa cuando te caes en casa haciendo teletrabajo, qué sé yo. Diversos temas”, que no estaban vislumbrados hasta que realmente pusimos en práctica esta modalidad.

Y aunque llevamos dos años en teletrabajo por la pandemia, sigue siendo importante identificar las características de las trabajadoras y trabajadores. “Hay gente que puede trabajar sola, le dan sus objetivos y los cumple. Pero hay otros perfiles que necesitan de una mayor supervisión”.

La capacitación en el uso de tecnologías sigue siendo importante, añade. “Los trabajadores pueden ser muy duchos en el puesto que tienen, pero si no tiene habilidades digitales para manejar todo esto, se les va a dificultar cumplir” sus tareas.

“Ahora estamos ante un entorno híbrido. Mi conclusión es que es el esquema más conveniente. El teletrabajo sigue ayudando a disminuir los contagios, pero también la contaminación y tráfico”. Pero también “necesitamos hace falta vernos cara a cara.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Hay-una-buena-intencion-en-el-gobierno-para-normalizar-el-teletrabajo-AMITI-20220302-0057.html

 

Derechos laborales, Reforma Laboral, Sindicalismo

La presencia de las mujeres en la estructura sindical apenas roza el 20%: Inés González

Inés González, coordinadora del Diálogo Sindical y de Género de la Fundación Friedrich Ebert, destacó que “no bastan los cambios legales, si no vamos a una real implementación”, por lo que a casi tres años de la reforma laboral, es indispensable que haya supervisión.

La presencia de mujeres en el sindicalismo mexicano aún mantiene un déficit y en la estructura organizacional de los sindicatos apenas es del 20%; si bien la reforma laboral de 2019 consideró varios aspectos para equilibrar la participación más activa, todavía tiene tareas pendientes, incluso en los estatutos.

Así lo expresó Inés González, coordinadora del Diálogo Sindical y de Género de la Fundación Friedrich Ebert, respecto al déficit sindical de género que existe en el país, en donde aspectos como la falta de presencia de mujeres en el Comité Ejecutivo de los sindicatos es evidente; así como en las comisiones negociadoras de los contratos colectivos, e incluso los estatutos sindicales no son inclusivos.

“Hay una violencia política de género en los sindicatos, el cual tiene que ver con un déficit de género por la falta de representación en el comité ejecutivo en la comisión de negociación colectiva, tanto salarial como contractual, así como en la agenda de género que a veces es inexistente o no está planteada como se debe en los estatutos y reglamentos”, explicó González.

Aún cuando la reforma a la Ley Federal del Trabajo integró 18 cambios para lograr la igualdad y la participación de mujeres, es evidente que aún hacen falta ajustes y supervisión respecto a cómo se da cumplimiento, y ello, dijo, corresponde realizarlo al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, pero también a las organizaciones sindicales.

Datos de la STPS apuntan que sólo 8.67% del total de organizaciones gremiales tienen secretarías generales encabezadas por mujeres. Ellas tienen presencia en 275 secretarías generales de sindicatos, en 39 secretarías generales de federaciones y una secretaría general en confederación. Su elección ha variado en los últimos años, así, pasaron de tres mujeres electas en 2010, a 27 el año en 2021.

Solo en 25 estados hay presencia de mujeres líderes de sindicatos, destacando la Ciudad de México, con 173 secretarías generales, seguido del Estado de México, con 44.

Proporcionalidad, no paridad

La experta en temas sindicales y de mujeres, expuso que ha habido mucha confusión respecto a cómo se tiene que dar una mayor presencia de mujeres en el sindicalismo, y destacó que se trata de hablar de proporcionalidad y no de paridad, pues ello dependerá del sector económico.

“Hay muchísima confusión respecto a qué es proporcionalidad de género, muchas personas en los sindicatos o consultas que nos hacen, consideran que hablamos de paridad y no, se trata de proporcionalidad; por ejemplo en el Sindicato de Maestros (SNTE) la mayoría son mujeres, pero no obstante, en el Comité Ejecutivo y en las Comisiones Negociadoras no se refleja ese 70% mujeres y 30% hombres que hay en el sector”, explicó.

“En contraste, hay sectores como el automotriz en donde la participación de trabajadores es mayoritaria es de hombres; entonces, aquí se entiende que se invierta el 70-30; y haya mayor participación de hombres en los cargos directivos; pero esta garantía que ahora da la ley es de suma importancia, porque el mundo del trabajo se reconvirtió; pero la situación en los sindicatos aún no se ve un cambio”, señaló.

En ese sentido, destacó que “no bastan los cambios legales, si no vamos a una real implementación”, por lo que a casi tres años de la reforma laboral, es indispensable que haya supervisión.

“Cómo el Centro Federal Laboral toma las medidas necesarias; cómo revisar que se cumplan (la participación de la mujeres) desde la convocatoria de la elección de la directiva necesitamos saber eso. Qué hace el sindicato para lograr la igualdad de género; la reforma laboral puede ser una promesa sino la reforma laboral no se conoce, no se difunde y no hace suyos esos cambios”, destacó.

Por: María del Pilar Martínez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/La-presencia-de-las-mujeres-en-la-estructura-sindical-apenas-roza-el-20-Ines-Gomez-20220306-0018.html