De acuerdo con el Banco Mundial, el coronavirus (Covid-19) ha provocado la contracción económica mundial más profunda que se ha experimentado en décadas; las proyecciones de referencia pronostican una recesión del 5.2% en el Producto Interno Bruto mundial en 2020, con un daño perdurable en la oportunidad laboral y la productividad potencial. El resultado final aún es incierto, puesto que el virus sigue siendo una amenaza a la salud pública en la mayoría de los países. Para el año 2021, una de las prioridades de las políticas de los países sería mitigar las pérdidas económicas y recuperar el crecimiento económico para el bienestar del pueblo y proteger a las poblaciones vulnerables.
Hoy necesitamos acciones sólidas para reactivar las actividades globales, recuperar los empleos perdidos y generar ingresos. Taiwán, ubicado en el otro lado del Pacífico, comparte la cuenca del Océano Pacífico con México, el cual es el primer socio comercial y el destino número uno para la inversión de Taiwán en América Latina.
Según estadísticas de México, Taiwán mantiene un profundo intercambio económico y comercial con el país. El comercio bilateral entre ambos países ascendió a 9,790 millones dólares estadounidenses en 2019. A su vez, Taiwán es el noveno socio comercial y el octavo proveedor más importante para México. Asimismo, es el cuarto mayor inversionista asiático, con 1,050 millones de dólares estadounidenses, lo cual genera más de 60,000 empleos en el territorio mexicano.
En este sentido, el gobierno de la República de China (Taiwán) destaca la importancia de utilizar las plataformas de integración económica y comercial que existen para fortalecer las relaciones de comercios e inversiones con México, sobre todo, el Tratado Integral y Progresista de Asociación Transpacífico (TIPAT y CPTTP por sus siglas en inglés) y la Alianza del Pacífico (AP), en los cuales Taiwán aspira a participar como miembro y observador, respectivamente.
A pesar de la pandemia, la economía de Taiwán se encuentra estable y en crecimiento. Además, con la Nueva Política hacia el Sur, se han intensificado las inversiones y la cooperación comercial con Vietnam, Singapur, Tailandia, India, Australia, Nueva Zelanda y otros 11 países de la región de Asia-Pacífico. Asimismo, Taiwán mantiene una profunda relación económica y comercial con otros países asiáticos como Japón, Corea del Sur y China. El volumen total de inversión de Taiwán en la región superó los 4,000 millones de dólares estadounidense en 2019.
Por otra parte, se observa una tendencia de reestructuración en las cadenas de suministros mundiales, debido a la entrada en vigor del T-MEC y a la guerra comercial y la confrontación tecnológica entre Estados Unidos y China. En ese contexto, Taiwán y México se han beneficiado, debido al descenso de 25% en las exportaciones chinas a EU, mientras las ventas de productores taiwaneses y mexicanos al mercado estadounidense han crecido. Para el equilibrio y a diversificación de las cadenas de suministro de sus empresas, Taiwán está reflexionando sobre la nueva situación y futura localización de las cadenas de suministro. En este sentido, a largo plazo, Taiwán extenderá sus cadenas industriales a México, atrayendo más inversiones como lo había hecho en la región Asia-Pacífico.
De acuerdo con lo anterior, a través del CPTPP y la AP se podría recuperar mejor la economía, estableciendo una alianza táctica entre Taiwán y México, que facilitaría no sólo una mayor integración de sus industrias en la cadena mundial de producción y un aumento del valor agregado en el desarrollo de las mismas, sino también como puerta de enlace al mercado en expansión de la región de Asia-Pacífico.
Es oportuno ahora fomentar las relaciones bilaterales. Taiwán podría aportar más al crecimiento económico, el desarrollo y la generación de empleo en México.
Armando Cheng: El autor es director general de la Oficina Económica y Cultural de Taipéi en México.
Estamos a poco más de un mes de que entre en vigor la reforma laboral de 2019, por lo que estamos trabajando a tambor batiente para estar listos e iniciar operaciones en 8 estados de la República, que contempla la primera etapa de implementación: Durango, Estado de México, San Luis Potosí, Zacatecas, Campeche, Chiapas, Tabasco e Hidalgo (este último solo a nivel federal).
En estas entidades (a excepción de Hidalgo) iniciarán funciones de forma simultánea los Centros Locales de Conciliación, los Tribunales Laborales Locales y Federales, así como el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, que son parte del nuevo andamiaje institucional para garantizar la justicia laboral y la legitimidad de las organizaciones sindicales.
En este marco, destaca una pieza clave del nuevo sistema: el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL). Se trata de un nuevo organismo público federal descentralizado, sectorizado a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS); con personalidad jurídica y patrimonio propios.
La independencia del Centro Laboral está basada en la propia composición de su Junta de Gobierno como órgano máximo de decisión, el cual se integra por los titulares de la STPS, la Secretaría de Hacienda, el Instituto Nacional Electoral (INE), el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) y el Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI).
El Centro Laboral llevará la instancia conciliatoria en el ámbito federal, a la que deberán acudir trabajadores y patrones antes de ir a los Tribunales Laborales. Este proceso no deberá exceder de 45 días naturales. Todo ello bajo los principios de inmediación, inmediatez y oralidad, lo que reduce sus plazos y garantiza mayor imparcialidad.
La instancia de conciliación tiene una sola audiencia a la que tendrán que acudir las partes. Solo ellas negocian, no participan los abogados para evitar que puedan alargar innecesariamente el conflicto. La conciliación es una de las mejores vías que se desarrollan a nivel mundial para resolver controversias.
Claro que hay excepciones a la conciliación. Las y los trabajadores podrán acudir directamente a los Tribunales cuando exista discriminación en el empleo o despido por embarazo, así como por razones de orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso sexual. También en aquellos casos de que se trate de la designación de beneficiarios por muerte; y cuando se reclamen prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y accidentes de trabajo, entre otras causas.
Otra excepción para no acudir a la instancia conciliatoria es en el caso de que se viole la libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva; o bien por trata laboral, así como cuando se trate de trabajo forzoso o trabajo infantil. Tampoco puede darse la conciliación en la disputa de la titularidad de contratos colectivos o la impugnación de los estatutos de los sindicatos.
Sumado a la conciliación, el CFCRL llevará el registro nacional de todos los sindicatos y los contratos colectivos. También tendrá facultades de verificación de los procesos democráticos de los sindicatos, pues a partir de que entre en vigor el nuevo sistema de justicia laboral, los trabajadores deben elegir a sus directivas sindicales y respaldar sus contratos colectivos mediante el voto personal, libre, directo y secreto.
Asimismo, el Centro Laboral podrá verificar el procedimiento de elección de las o los dirigentes sindicales, a solicitud de la directiva sindical o de por lo menos el 30 por ciento de los afiliados al sindicato, y en caso de duda razonable podrá convocar a la reposición del procedimiento.
De igual forma, el CFCRL debe emitir la “Constancia de Representatividad” cuando un sindicato pretenda demandar la celebración de un contrato colectivo inicial, esto es, el documento que avala que un sindicato cuenta realmente con el respaldo por lo menos del 30 por ciento de los trabajadores, y en caso de que se presente más de una solicitud de Constancia, el CFCRL organizará una consulta para determinar qué sindicato cuenta con el respaldo de la mayoría.
Así, este organismo avanza para estar listo y comenzar su función en esta nueva etapa de la vida laboral en el país. Esta transformación requerirá de todos, el compromiso del gobierno de México es poner todas sus capacidades para que así sea con una nueva institución que parte de cero para lograr la legitimidad de las organizaciones sindicales y la certeza en la contratación colectiva. Debemos acabar con la simulación en el mundo laboral y con los contratos de protección que se firman a espaldas de los trabajadores.
Por fin la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) aplica el 1 de octubre de 2020 el artículo 26 Constitucional, vigente desde 1983:
“La ley facultará al Ejecutivo para que establezca los procedimientos de participación y consulta popular en el sistema nacional de planeación democrática…” Esta disposición avanza el artículo 39 de la misma Constitución: “La soberanía nacional reside esencial y originariamente en el pueblo.” Y supera la limitación del artículo 41 de la misma norma: “El pueblo ejerce su soberanía por medio de los Poderes de la Unión…” Las cámaras de senadores y diputados.
A la última se le conoce como democracia representativa, porque a través de los representantes de los partidos en las cámaras, es como el pueblo ejerce su voluntad. No de modo directo por el pueblo mismo. En cambio, los artículos 39 y 26 reconocen el derecho del pueblo a ejercer su voluntad de modo directo, sin intermediarios, por eso se le llama democracia participativa.
La Constitución como Ley Suprema de la Nación no debe estar sujeta a interpretaciones a “conveniencia”, como la del ministro Luis María Aguilar que “orientó” a la opinión pública antes del debate en la SCJN, a través de los medios dijo que era inconstitucional la consulta popular propuesta por AMLO. Menos aún se debe “interpretar” la Ley Suprema por los gobernantes, como se hizo con las reformas estructurales por Peña Nieto, aun cuando tenga el apoyo del PRI-PAN-PRD, porque van en contra de la Constitución. Como privatizar Pemex y CFE, la reforma educativa que además era mentira, porque fue una reforma laboral punitiva, o sea, una vil y vulgar simulación de gobierno.
Eso fue en 2012 y 2013: ¿Por qué entonces no opinó el ministro?
La democracia participativa es a través de la participación directa de la ciudadanía en la vida política, en la toma de decisiones de los temas más importantes que afecten a la población y la nación. Pues la soberanía nacional no es abstracta, radica en la soberanía popular, la única titular del derecho de soberanía de la nación.
Así como los derechos humanos y las garantías constitucionales son de las personas y los colectivos que constituyan, se incluyen las libertades fundamentales y el acceso a la justicia en tribunales independientes, imparciales, en todas las materias: laboral, penal, civil, familiar, internacional, etc. Así como los derechos para ejercerse por la ciudadanía a través del referéndum o plebiscito, como la que propone AMLO para su revocar su mandato presidencial, puesta a disposición del pueblo, en una consulta popular de 2021.
Pero la realidad es más terca que los análisis y los buenos propósitos: en laboral, el artículo 123, fracción XVI de la Ley Suprema, señala: “Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, organizaciones profesionales, etc.” Esta disposición supone que la libertad e independencia sindical son iguales a las dos partes. Siendo dos clases sociales tienen, sin embargo, notables diferencias: el número de empresarios es reducido en comparación con los obreros, ya que los trabajadores y sus familias son mayoría en el país, no así los empresarios y sus familias, que son minoría.
En cambio, económica y políticamente los empresarios son mucho más poderosos que los trabajadores, tan es así, que cuentan con más y mejores organizaciones locales, nacionales e internacionales, por ramas económicas y financieras y, desde luego, con representantes en las dependencias del Estado y de los gobiernos federal, estatales y municipales, cámaras patronales y empresariales, representantes en partidos políticos PAN, PRI, PRD y otros. En los parlamentos abiertos de las cámaras de senadores y diputados, están sobre representados en proporción a los trabajadores, en notable minoría.
Se trata entonces de una sociedad desigual en todo, porque además, han sido los empresarios quienes tienen más peso político, económico y social en el mismo Estado y en los gobiernos de los tres niveles. Así como en el devenir histórico: en los 3 siglos de la colonia, en los gobiernos conservadores del siglo XIX, en la dictadura de Porfirio Díaz, en los gobiernos de Calles, Alemán, Ruíz Cortines, Díaz Ordaz y mucho más con los neoliberales de 1982 a 2018.
En particular la clase empresarial se opuso a la organización de los trabajadores en la dictadura de Díaz, a su independencia en el gobierno de Alemán y los neoliberales llevaron a cabo la destrucción de la libertad sindical, así como la de los contratos colectivos de trabajo, el derecho a la planta y al salario remunerador.
La reconstrucción del sindicalismo mexicano no es fácil, debe ser obra de las y los propios trabajadores, la democracia participativa será con los trabajadores o no será, con el apoyo de los partidos con sentido de justicia social, igual que de los gobiernos, la sociedad, universidades y la 4T. Son tiempos de cambios, sería imperdonable no aprovecharlos a favor de la mayoría: la clase trabajadora.
Por: Opinión de Óscar Alzaga. La Jornada Zacatecás 12/10/2020
«Los sindicatos en México no están preparados para llevar a cabo un acuerdo de los contratos colectivos de trabajo», indicó Héctor de la Cruz, especialista en Derecho Laboral
Los sindicatos en México no están preparados para llevar a cabo un acuerdo de contratos colectivos de trabajo y consulta la negociación de los mismos que conlleva el aumento salarial, prestaciones y mejoras de condiciones de trabajo.
Las relaciones laborales entre empresas y sindicatos deben modernizarse a raíz de las nuevas reglas que marca el Tratado de Libre Comercio México-Estados Unidos-Canadá (T-MEC), que verificará que las empresas cumplan con las disposiciones de la legislación laboral nacional e internacional .
Esto es, ajustarse a los compromisos del tratado contenidos en el capítulo 23 y anexo 23, para no ser objeto de las penas que contemplan el capítulo 31 y sus anexos 31 A y B, que pueden llegar a la instalación de paneles arbitrales y la imposición de sanciones arancelarias muy cuantiosas por violaciones a la libertad de asociación, democracia sindical y la negociación colectiva, afirma el abogado Héctor de la Cruz.
El especialista en Derecho Laboral, advierte que justo ahí están los riesgos, en el capítulo 31 en sus anexos A y B, que son de aplicación exclusivamente para México. El A, es para la relación exclusivamente con Estados Unidos y el B con Canadá. Y los dos prevén los mecanismos de respuesta rápida a las posibles controversias que se susciten en los compromisos laborales contraídos por México.
Dentro de ellos, los de la libertad de asociación, los de negociación colectiva, enfocados a la rama de la industria principalmente que nuestros socios comerciales se identifican como fundamentales: automotriz, autopartes, cementera, cerámica, electrónica, entre otras.
Esas ramas industriales, al final de cuentas tienen que tomar muchas precauciones y medidas frente a la negociación colectiva, precisó en la entrevista.
“Lo que nosotros planteamos al final de cuentas, es que la negociación entre empresa y sindicato debe modernizarse necesariamente, a raíz de estas nuevas reglas”, agregó el experto en Derecho Laboral del Despacho De la Vega & Martínez Rojas.
Refirió, que anteriormente, la relación entre empresa y sindicato era entre un círculo muy pequeño: el dueño de la empresa o el presidente del Consejo de Administración, con el secretario general del sindicato.
Sencillamente, había dos o tres juntas, se veían temas ya pre-arreglados, se firmaba el convenio para la nueva contratación colectiva y así todos felices y se terminaba el asunto.
Sin embargo, a partir de la entrada en operación a mediados de noviembre del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y estas reglas del T-MEC, la negociación colectiva entre empresa y sindicato tiene que pasar necesariamente por el consenso.
Además, de una consulta a por lo menos el 50% más uno, de los trabajadores que estén de acuerdo en la negociación, en un incremento salarial, en un cambio de prestaciones, una mejora de condiciones de trabajo o la suspensión de alguna condición de trabajo previamente pactada, todo eso, necesariamente, ya no va a dependiente de los dos negociadores: empresa y sindicato.
Ahora se involucra a un tercer factor que es el de los trabajadores, a la base. Obviamente, eso cambia reglas, modifica nuestra manera de ver el mundo laboral, detalla.
Afirmó: “Los sindicatos en realidad no están preparados para llevar a cabo ese tipo de situaciones a consulta, nunca lo han hecho y es difícil concebir que vayan a hacerlo de manera rápida y correcta. Lo que puede pasar es que se empantanen las negociaciones colectivas, que no avancen. Y eso sería un problema grave para todas las fuentes de trabajo ”.
-¿Habrá que tener mucho cuidado en esta transparencia?
– Si, al final de cuentas, los sindicatos tienen que acercarse a sus agremiados, hacerse notar con ellos y que los trabajadores sepan que tienen sindicato y para qué sirve. Y por el otro lado, las empresas tienen que llevar a cabo un cabo ciertas políticas nuevas de acercarse al trabajador y hacer ver los resultados son las bondades de trabajar en el equipo, las empresas tienen que llevar a cabo las ventajas, cómo puede tener la empresa un sistema de manejo de sus quejas y la resolución de sus problemas. Es un acto combinado.
Empresa y sindicato deben ir de la mano, porque no puede entenderse que cada uno pueda ir por una vía diferente.
-¿El nuevo Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, es el instrumento de las nuevas reglas del T-MEC?
– Sí, claro. De hecho, la generación del Registro está en la Ley Federal del Trabajo (LFT), publicada el 1 de mayo de 2019, misma ley que está alineada totalmente con los principios del Título 23 del Tratado de Libre Comercio y el Artículo 31 del mismo. Entonces, todo es parte de un sistema de justicia integral que pretende finalmente que los trabajadores sean finalmente quienes decidan cómo van a ser las negociaciones con la empresa en el futuro, puntualizó.
Para muchos, es claro que durante las últimas décadas México estableció una política laboral basada en mantener bajos salarios para hacer más competitiva la industria y atraer inversiones. Se ofreció, además, una “paz laboral” basada en el control sindical y prácticas de simulación en la contratación colectiva. Todo para insertarnos en el mercado mundial sin reparar en los costos internos, como fue la hoy evidente precarización del empleo.
Luego vino la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2012 que, lejos de beneficiar a los trabajadores, los perjudicó, toda vez que se legalizaron los esquemas de tercerización (outsourcing) que, al ser utilizados en forma abusiva y sin ningún control ni vigilancia gubernamental, afectaron aún más los salarios y también la seguridad social de los trabajadores, al ser una práctica común registrarlos en el IMSS con un salario mucho menor al que perciben.
Por otro lado, desde hace muchos años, un amplio sector de trabajadores ha venido pugnando por sindicatos realmente democráticos, por rescatar la negociación colectiva auténtica y la recuperación de los salarios. Estos esfuerzos cobraron impulso, debemos reconocerlo, con la exigencia de nuestros socios comerciales (Estados Unidos y Canadá) que ven los bajos salarios y el control de los sindicatos como dumping laboral.
La llegada de la Cuarta Transformación tenía que pasar forzosamente por transformar el mundo del trabajo; lo cual posibilitó la reforma laboral de mayo de 2019, que significó el viraje más importante en las relaciones obrero-patronales y la vida sindical en los últimos cien años.
Este nuevo modelo laboral descansa en tres ejes: primero, justicia expedita e imparcial, con la eliminación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y la creación de los Tribunales Laborales adscritos al Poder Judicial. Segundo, la democracia sindical, con el voto personal, libre, directo y secreto de los trabajadores para elegir dirigentes sindicales y aprobar contratos colectivos. Tercero, la creación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), responsable del registro de sindicatos y depósitos de contratos colectivos de todo el país, así como de la conciliación a nivel federal a la que tendrán que acudir trabajadores y empleadores antes de ir a un Tribunal Laboral.
Este nuevo sistema apuesta por la conciliación como la vía por excelencia para la solución de conflictos laborales. Los convenios que se realicen tendrán el carácter de cosa juzgada, y deberán concluirse en 45 días como máximo, y sólo en caso de no conciliar, se podrá acudir ante un Tribunal, el cual, a su vez, deberá cumplir con los principios de inmediación, inmediatez y oralidad, en el que las partes deberán declarar y rendir sus pruebas frente al juez laboral, lo que reduce los tiempos y garantiza una mayor imparcialidad.
En lo que hace a las organizaciones sindicales, vamos por una democracia real porque se trata de regresar el poder de decisión a los trabajadores. Adiós a las elecciones a mano alzada, a las presiones indebidas de líderes ilegítimos o empleadores. No más contratos firmados a espaldas de los trabajadores. Además, se destierran los emplazamientos a huelga por seudosindicatos, que no son otra cosa que una vil extorsión a los empleadores, cuya práctica común es exigir la firma de un contrato colectivo, alegando falsamente que se cuenta con el respaldo de los trabajadores.
El gran reto es que todas y todos conozcan sus derechos y obligaciones y las nuevas reglas que implica este nuevo modelo de justicia laboral, que lo pongan en práctica; la ley y la Constitución son sólo los cimientos del gran edificio que tenemos que construir, y que no sólo nos toca hacer realidad a las autoridades, sino también a los trabajadores y empleadores.
Por Alfredo Domínguez Marrufo 11/10/2020 Excélsior
A partir de mayo de 2019 entraron en vigor importantes reformas a la Ley Federal del Trabajo impulsadas por la necesidad de homologar el TMEC antes TLCAN, en el anexo 23A del referido tratado se obliga México a ello.
Esto dio al traste con múltiples anomalías que desprotegían al trabajador y lo obligaban a trabajar con salarios de hambre, dejando en desventaja competitiva a EU y CANADA.
En esta Reforma Laboral los diputados de la 4T protegieron el derecho individual del trabajo, permitiendo al trabajador no estar afiliado a sindicatos si lo desea,asimismo se permitió la creación de varios sindicatos en una misma factoría o institución, restándole fuerza a los sindicatos corporativos dueños de los contratos colectivos que se amafiaban y no defendían al trabajador, al permitir la entrada de sindicatos con otras perspectivas o enfoques.
Al calor de la antigua legislación nacieron centrales gigantescas como la CTM en la clase obrera y la FSTSE Federación Sindical de Trabajadores al Servicio del Estado a nivel sector público Federal y en lo estatal tenemos al SUSPET de Blanca Valles ejerciendo cacicazgos brutales, los líderes son inamovibles, hacen uso de los recursos sin dar cuentas a nadie.
Por ello en los cambios a la legislación laboral se fortaleció el derecho colectivo al trabajo otorgando el voto libre y secreto, con esto se evitará perpetuar líderes, por dar un ejemplo como Carlos Romero Deschamps que se eternizó en PEMEX por obligarlos a votar de manera abierta, de la misma forma lo hacían los sempiternos líderes sindicales.
Se incluye una reforma Procesal, que desaparecerá paulatinamente las Juntas Federales y locales de Conciliación y Arbitraje que mucho daño hicieron a patrones que dejaron en la ruina y a trabajadores que nunca se les hizo justicia, para nadie es un secreto la mafia de patrones, centrales obreras y abogados que hacían su coto de poder en dichas juntas, el colmo fue poner a personas ignorantes de las leyes como Secretarios del Trabajo en Tamaulipas.
Pues bien dichas juntas sólo sacarán los pendientes y será el poder judicial a través de la figura de un Juez Laboral Federal o Local quien se encargue de los conflictos a través de juicios orales, lo que permitirá hacer juicios expeditos, la pandemia ha retrasado este nuevo sistema, pero ha dado la oportunidad de manejar el Tribunal Electrónico algo fabuloso..
Prohibidos descuentos. El art 110 fracción VI establece que solo permitirá descuentos por cuotas sindicales, pero si el trabajador no lo desea podrá solicitarlo por escrito art 132 XXVI LFT, los descuentos autorizados por el trabajador como prestamos serán por prelación, siempre en primer lugar el FONACOT y subsecuentes como se soliciten.
Se establece la obligación patronal de entregar un ejemplar de las condiciones generales de trabajo o contrato colectivo de trabajo según el caso art.132 fracción XXX LFT., asimismo se previene la discriminación por razones de género, atención casos de violencia, acoso, hostigamiento laboral, sexual, trabajo forzoso e infantil.
Los outsourcing serán regulados de tal suerte que no podrán simular una contratación, los cambios obligarán a las empresas a ofrecer a los empleados un contrato formal de trabajo, con prestaciones y un salario real registrado ante instituciones como el IMSS, SAT e INFONAVIT, lo que finalmente se traducirá en que estos registrarán mayores ingresos por las aportaciones patronales.
Se hace justicia a las trabajadoras del hogar, el art 136 y 146 LFT establece que gozarán de seguridad social inscritas al IMSS contando con ello la posibilidad de adquirir vivienda y cotizar en afore, además para las que pernoctan gozarán de 3 horas de descanso entre turno matutino y vespertino, con un descanso nocturno de 9 horas mínimo.
-El circo mediático que está dando Adolfo Sierra Medina al frente de Sindicato Nacional de Trabajadores de la Salud SNTSA, que no confundir con SINAITSA Sindicato Nacional Independiente de Trabajadores de Salud de nueva creación y que lleva en su haber cerca de 700 afiliados y creciendo
Pues bien resulta que el líder de SNTSA perdió toda interlocución con la Secretaría de Salud, su arrogancia y su esquema de golpeo ya no le funcionó como en el pasado y este señor rebotó con pared con las autoridades, mandando a la guerra a los trabajadores, cuando es algo que un líder que se precie de tal debe tratar con tersura y gentileza.
Para su desgracia rompió lanzas contra funcionarios de la Secretaría de Salud y contra el Gobierno del Estado, ello no le permite dialogar y mucho menos negociar un incremento a las prestaciones laborales de los trabajadores, en Nuevo Laredo mando a sus huestes a pelear contra el Jefe de la Jurisdicción Sanitaria
De manera desaseada en un paro loco ordenado a su delegada sindical Mireya Huerta de las oficinas jurisdiccionales y ante llamada telefónica de improviso le manifestó a Mireya que levantase el paro, ante el reclamo de esta por no avisarle a tiempo este le espetó a bocajarro que ya le había avisado Dr. Francisco Mejía, su encargado, dando a entender que no reconoce de facto a su delegación jurisdiccional V, toda vez que Mireya la jugó en su contra.
Existe en salud un desorden, Sierra adoptó la bandera de luchar contra las políticas del Gobernador en materia de control de la pandemia es válido, gobierno del estado desobedeció el decreto presidencial de mandar a resguardo a mayores de 60 años y lo elevó al rango de 65, lo mismo hizo con los crónico degenerativos, exponiéndolos a riesgo elevado, muchos han muerto por esta política.
También es válido el reclamo de las plazas federales congeladas que suman más de 600 mientras que hay compañeros que llevan mas de diez años sin prestaciones laborales y con salarios de hambre, para ello manda a los trabajadores a luchar, algo que le corresponde a la dirigencia sindical, para ello no trabajan y están dedicados al 100% .
¡Pero que creen? El trabajador no debe desgastarse luchando y exponiéndose a ser sancionado o recibir un mal golpe como lo acontecido el día de ayer en oficinas centrales forcejeando contra guardias de seguridad, haciéndolas de porros.
Olvidan, ignoran o menosprecian el papel de la Justicia que bien podría abrir el camino de los trabajadores, un amparo colectivo hubiese puesto en orden a la autoridad que no puede rebatir un decreto presidencial. una orden de un juez federal se acata y punto, pero ello le quitaría protagonismo.
Pasa lo mismo con las plazas federales congeladas, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje puede y bien que puede descongelarlas, no habiendo razón para mantenerlas ese estatus, puesto que se ha demostrado que las participaciones federales llegan en tiempo. Por ello SNTSA a errado el camino al lanzar a los trabajadores a la lucha que le costó el trabajo el Dr. Francisco Mejía fue sacrificado y otro más sin que se les apoyara.
Hay otras formas de lucha y es la política de acuerdos, las reglas están claras hay Condiciones Generales de Trabajo que se celebran entre Institución de Salud y Trabajador, no son del sindicato e institución como tienen engañados a los trabajadores, el sindicato lo único que hace es vigilar que estas se cumplan.
Cuando un sindicato pierde interlocución y llega a la violencia pierde vigencia, más que para conservar su hegemonía engañan al trabajador diciendo que si se salen perderán prestaciones, falso, las prestaciones que se ganen por uno u otro sindicato serán para todos, sindicalizados y no sindicalizados.
El trabajador para eso paga su cuota sindical, si tiene algún problema con la autoridad por incumplimiento de las condiciones general de trabajo, sólo debe ir al sindicato a pedir su apoyo y regresar a laborar, no servir de carne de cañón para que los líderes usufructúen las plazas que se pelean, los miedos y la duda es lo que siembran, esta pandemia los desnudó.
Alguien debería darles clase de manejo de conflictos, de comunicación, de armonización de intereses y optimización de recursos a las dos partes en pugna sindicato y autoridad, pero en esta la perdieron los trabajadores por una dirigencia inepta y voraz
SIN sindicato nacional de infraestructura, muchos ignoran que en Tamaulipas hay la sección 139 dirigida por el Lic. Juan José Rodríguez Alvarado, reconocido jurista y en Nuevo Laredo fungió con Egidio Torre Cantú como Director del Instituto Tamaulipeco del Migrante ITM, desempeñando excelente papel, la titularidad sindical ante la JFCA pertenece a la sección 139. Primero en tiempo, primero en derecho.
En días pasados en Nuevo Laredo se inauguró con bombo y platillo la sede de la sección 159 que dirige el Santos Francisco Hernández pero este dirigente hizo una aberración jurídica, la llamó Federación Estatal de Tamaulipas del Sindicato Nacional de Infraestructura, FETSNI. Cuando el SNI es una filial de CATEM Confederación Autónoma de Trabajadores de México.
La toma de nota es de un Sindicato por lo que no puede convertirse en Federación y agrupar a otros sindicatos, por lo que se engaña a los sindicatos de maquiladoras y otros incautos, hay mucho recurso de los priistas en juego y del gobierno de la entidad, esto obvio con fines electoreros cuidado chatos, ya corrieron trabajadores de maquiladoras y esta federación de marras no acreditará su toma de nota si quiere defender como tal, por lo que deberá hacerlo con abogados particulares.
Entre las decisiones que ha tomado el Senado, hay una que toca los temas de familia, infancia, género y trabajo de manera avanzada: la reforma de las guarderías. Esta transforma un derecho de las madres trabajadoras en un derecho de las personas trabajadoras, incluyendo a los padres.
La Ley del Seguro Social ha dicho lo siguiente:
“Artículo 201. El ramo de guarderías cubre el riesgo de no poder proporcionar cuidados durante la jornada de trabajo a sus hijos en la primera infancia, de la mujer trabajadora, del trabajador viudo o divorciado o de aquél al que judicialmente se le hubiera confiado la custodia de sus hijos, mediante el otorgamiento de las prestaciones establecidas en este capítulo”.
“Artículo 205. Las madres aseguradas, los viudos, divorciados o los que judicialmente conserven la custodia de sus hijos, mientras no contraigan nuevamente matrimonio o se unan en concubinato, tendrán derecho a los servicios de guardería, durante las horas de su jornada de trabajo, en la forma y términos establecidos en esta Ley y en el reglamento relativo”.
El Senado propone que diga así:
“Artículo 201. El ramo de guarderías cubre los cuidados, durante la jornada de trabajo, de las hijas e hijos en la primera infancia, de las personas trabajadoras, mediante el otorgamiento de las prestaciones establecidas en este capítulo”.
“Artículo 205. Las personas trabajadoras aseguradas tendrán derecho a los servicios de guardería para sus hijas e hijos, durante las horas de su jornada de trabajo, en la forma y términos en esta Ley y en el reglamento relativo”.
Algunos han encontrado en esta reforma el final de una discriminación a los padres trabajadores, pues eran las madres trabajadoras las que podían reclamar esta prestación; y los padres, solo por excepción, en caso de ser viudos o divorciados.
Sin embargo, la reforma elimina la discriminación hacia las mujeres que son amas casa, que no pueden incorporarse al mercado de trabajo porque están cuidando a sus hijos menores.
En su momento, la legislación que dio a las mujeres trabajadoras la posibilidad de incorporar a sus hijos a guarderías del sistema de seguridad social fue una solución concreta que ayudó a la fuerza de trabajo femenina a mantener el lugar conquistado en el mercado laboral.
Sin embargo, esa vieja legislación dejaba ver una concepción según la cual el espacio de las mujeres era el hogar. Si el padre tenía un trabajo, entonces no había lugar a otorgar la prestación de guarderías porque la madre cuidaba a los hijos. La guardería se otorgaba a la madre para apoyarla en “su” tarea de cuidar a los niños. No se otorgaba al padre porque no era su tarea cuidarlos. Y solo cuando enviudaba o se divorciaba se daba la prestación, pues no había ya una madre en casa que cuidara a los niños. El cuidado era tarea de las mujeres, entonces la guardería era un apoyo para las mujeres.
Era una prestación social importante, pero reproducía en el campo de la seguridad social la división tradicional de los roles de género.
Con la reforma aprobada, el padre trabajador tiene derecho a la guardería y la madre podrá incorporarse al mercado de trabajo. Es una reforma en favor de las mujeres, para liberarlas del yugo del hogar.
Subyace en ella otro elemento, que se corresponde con las concepciones más avanzadas del movimiento feminista: la idea de la responsabilidad social del Estado en el tema de los cuidados.
La reforma contribuye a la democratización del trabajo y de la familia, a la igualdad de género, al interés superior de la infancia, al ingreso familiar y a la responsabilidad social del Estado.
Falta la aprobación de la Cámara de Diputados y, en su caso, la aplicación gradual de un derecho que implica un nuevo componente en la inversión pública social.
Siempre que un sindicato habla de lo que ganó en una negociación contractual, les pregunto si podemos hablar de una victoria en la lucha por mejorar sus condiciones de trabajo, o por el contrario, si debemos hablar solo de una actualización de sus ingresos directos e indirectos en función del índice inflacionario; creo que en la mayoría de los casos estamos en el segundo supuesto, no hay victoria en la lucha de los trabajadores, solo una actualización en los ingresos que cada vez se refleja menos en el salario directo.
El fenómeno no es privativo del Sindicato de Trabajadores de la Universidad Autónoma Chapingo -STUACh-, es una constante del mundo sindical, prácticamente todas las organizaciones están metidas en esa dinámica y peor aún, existe una indefinición mayor en muchos otros temas importantes, de la discusión ni hablar, la mayoría de las asambleas ahora versan en la exigencia de rendición de cuentas y su respectiva oposición de sus dirigencias.
Seguramente el 80% de trabajadores afiliados a un sindicato dirán que el objetivo de ellos es la defensa de los derechos de los trabajadores, una idea imprecisa y además romántica, imprecisa porque habla parcialmente del objetivo histórico que se ha reservado a estas agrupaciones y romántica porque ni si quiera tienen definido a qué se refieren cuando hablan de “defensa”, para muestra un botón, no es lo mismo defender la asignación igualitaria a todos los trabajadores y trabajadoras de tiempo extraordinario, que defender a un trabajador o trabajadora que fue descubierta en estado de ebriedad en horas de trabajo o peor, robando algo del centro de trabajo, si la finalidad de un sindicato es defender lo indefendible, creo que valdría la pena primero definir ¿qué entra en lo indefendible y qué no?
No existe desde hace muchos años una política sindical, el efecto de las famosas reformas estructurales en el mundo del trabajo lo deja de manifiesto; empezando con la reforma laboral de Calderon que entró en vigor el primer día de gobierno de Peña Nieto, en la que se atentó contra los derechos individuales de los trabajadores y siguiendo con la reforma laboral de López Obrador, que hizo una calca en la Ley Federal del Trabajo de lo que se estableció en el T-MEC en materia laboral, en la que se atentó en contra de los derechos colectivos de los trabajadores, lo cierto es que los sindicatos, las federaciones y confederaciones, no han tenido una estrategia medianamente clara para enfrentar los efectos de estos cambios en el mundo del trabajo.
Lo peor del asunto es que los sindicatos no saben qué está pasando y como diría Noam Chomsky, ni quiera saben qué no lo saben. Ante la embestida que la mano de obra está sufriendo desde el actual gobierno, muchos sindicatos han creído que la estrategia para sobrevivir es afiliarse a la confederación que encabeza Pedro Haces Barba o a la que creó el nuevo prócer de la democracia sindical Napoleón Gómez Urrutia; los que han optado por no acercarse a esos nuevos centro de poder, creen que enconcharse en su fuerza tradicional los llevará al final del túnel, ambas medidas un grave error, ninguna de ellas apuesta por la formación y la organización de sus bases, de ahí que no sean capaces ni se garantizr su participación en una manifestación multitudinaria.
¿Cómo han llegado los sindicatos a estos niveles de desorganización?. Cómo lo explica Ortega y Gasset en la Rebelión de las masas, la visión generalizada que tiene la sociedad alcanzó a las filas de los sindicatos, sus integrantes, pero sobre todo sus dirigentes, piensan que no existe nada intermedio entre el fenómeno y la acción, priorizan las acciones violentas y reaccionarias, es decir, no hay lugar para la teoría y la discusión, y si no hay lugar para buscar explicaciones tentativas a fenómenos de la realidad inmediata, mucho menos hay espacio para tratar de definir un proyecto que piense en las futuras generaciones.
Si hablamos del fracaso del STUACh en el proceso que intentaron para defender sus intereses, lo señalamos primero porque no fueron capaces de prever ningún cambio del escenario mundial, particularmente lo relativo a la pandemia y porque cuando menos por tercera vez, la inmediatez los llevo a estar a punto de romper ellos mismos su proceso de huelga, con lo que se hubiera fracturado muy seguramente unos de los pocos sindicatos fuertes que aun existen, una debilidad que el gobierno ya detectó y que puede utilizar como la puerta de entrada a la liquidación de la Universidad.
¿Existe un sindicato que tenga claro a dónde va?, creo que no, no existe en este momento alguna organización que este preocupada de discutir muchos elementos necesarios para su programa de acción, creen que saliendo a las calles a marchas y plantones hacen mucho, no se han dado cuenta que ni aunque lograran derrocar a este gobierno u otro, lograrían un cambio real en la política laboral.
Parece que la preocupación del señor Salazar es que los inspectores, agregados, panelistas laborales que tendrá Estados Unidos
El sindicalismo corrupto que engendró y amantó el PRI durante décadas y tolero el PANdurante la llamada “Docena trágica”, podría verse amenazado por los sindicatos – también corruptos- de Estados Unidos.
No, no fue Napoleón Gómez Urrutia, ni el extinto, sindicalmente hablando, Carlos Romero Deschamps, ni otros líderes de esa calaña quienes lanzaron esa advertencia. Fue el dirigente del Consejo Coordinador Empresarial, Carlos Salazar Lomelín, quien hizo tal descubrimiento al declarar: “Hemos intentado, junto con los trabajadores, buscar fórmulas para prevenir cualquier amenaza que puedan tener sindicatos extranjeros, porque lo que a veces se quiere no es buscar el beneficio de los sindicatos , sino quitarnos nuestra competitividad , nuestros trabajos, y al final hacer que los empleos que estamos generando en México se regresen a Estados Unidos y Canadá”.
No se atrevió a ponerle nombre a esos sindicatos, pero sólo de imaginar que podemos tener en México a los sucesores de Jimmy Hoffa (líder de los camioneros en Estados Unidos con un negro historial), a cualquiera le dan calambres.
Parece que la preocupación del señor Salazar es que los inspectores, agregados, panelistas laborales que tendrá Estados Unidos en nuestro país para supervisar que se cumpla al pie de la letra la Reforma Laboral, como fue el compromiso en el nuevo T-MEC, no nos “madruguen” los empleos.
¿Y por qué no hizo esa advertencia durante las negociaciones? Habría que preguntarle. Tal vez porque no se imaginó el alcance de los compromisos, apuntan los observadores; sólo le hicieron saber a la sociedad que habría transparencia y democracia sindical porque las elecciones serían libres; tampoco habría reparto de dádivas por votos; que se acabaría el saqueo de cuotas sindicales.
Y ahora que los sindicatos estadunidenses están “enseñando el cobre”, denuncia. ¡Ay, Carlos!
En los dos anuarios previos de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social aludimos a una “reforma constitucional de gran calado” que se publicó el 24 de febrero de 2017 con la finalidad de suprimir la jurisdicción laboral tripartita a través de las juntas de conciliación y arbitraje (JCA) y lograr la democratización de los sindicatos. El año de plazo que el Constituyente otorgó al Congreso de la Unión y a las legislaturas de las entidades federativas para adecuar sus leyes se prolongó por un año y un par de meses más, hasta que, por fin, el 1º de mayo de 2019 se publicó la más importante reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT). Aún se requieren las correspondientes adaptaciones en el ámbito de las legislaciones locales para contemplar los nuevos juzgados laborales dentro de sus respectivos poderes judiciales, pero la parte esencial ya se dio.
Vale la pena recordar, como lo hicimos en el anuario anterior, los cinco puntos en que hemos resumido los cambios a la Constitución: a) la sustitución de las JCA por tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación (PJF) y de las poderes judiciales de las entidades federativas; b) la creación, en cada entidad federativa, de organismos de conciliación, de comparecencia obligatoria previa al juicio; c) la creación, en el ámbito federal, de un organismo descentralizado que se ocupe de la conciliación y del registro de todos los sindicatos y contratos colectivos de trabajo (CCT); d) la obligación de los sindicatos de acreditar la representatividad de sus miembros como condición para poder celebrar CCT y e) el voto libre y secreto dentro las organizaciones sindicales.
Hablamos también de la presión ejercida por los Estados Unidos de América (EEUU) para modificar el modelo corporativo y de la falta de ratificación del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva. En ambos rubros el 2018 trajo cambios significativos de los que hablaremos a continuación, no sin antes hacer hincapié en la importancia de las elecciones del 1º de julio que ganó con mayoría absoluta Andrés Manuel López Obrador al frente de una alianza encabezada por el Partido MORENA que surgió en octubre de 2011 como el Movimiento Regeneración Nacional dentro del Partido de la Revolución Democrática (PRD) y que en julio de 2014 obtuvo su registro como partido político nacional, luego de que López Obrador rompiera con el partido por el que había contenido por la presidencia de la República en 2006 y 2012. Las elecciones de julio no solo le dieron la presidencia sino también la mayoría absoluta en las dos cámaras legislativas, con 308 de 500 diputados y 69 de 128 senadores (solo MORENA obtuvo 191 diputados y 55 senadores). Los porcentajes obtenidos por las distintas coaliciones en las elecciones presidenciales dan una idea clara de la contundencia de la victoria de López Obrador, quien obtuvo el 53.19% de los votos, contra el 22.28% del candidato de la alianza armada por el Partido Acción Nacional (PAN), que gobernó el país de 2000 a 2012 (con Vicente Fox y Felipe Calderón), con el PRD y Movimiento Ciudadano, y el 16.41% del candidato del Partido Revolucionario Institucional (PRI) que lo había gobernado ininterrumpidamente desde su creación en 1930 hasta 2000 y que volvió a ocupar la presidencia de 2012 a 2018 (con Peña Nieto), partido que para estas elecciones se alió con el Partido Verde Ecologista de México y con Nueva Alianza. Así las cosas, MORENA puede legislar sin necesidad de obtener un solo voto adicional, salvo por lo que hace a las reformas constitucionales para las que se requieren dos terceras partes de los votos en cada una de las cámaras y la mayoría simple de las legislaturas de las entidades federativas.
El 20 de septiembre de 2018, ya con la nueva legislatura dominada por MORENA (aunque López Obrador no tomaría posesión como presidente de la República sino hasta el 1º de diciembre) el Senado ratificó el Convenio 98 de la OIT, que era el único de los ocho “convenios fundamentales” que México no había ratificado. El 30 de noviembre de 2015 el presidente Peña Nieto había puesto a consideración del Senado la ratificación de este Convenio, pero no porque súbitamente se hubiese convertido en un demócrata convencido de la necesidad de hacer efectivo el derecho a la negociación colectiva, sino como una de las exigencias de los EEUU, en ese entonces para la firma del Tratado Transpacífico (TPP) [2], todavía con el presidente Barack Obama, y posteriormente para la negociación del nuevo tratado comercial de Norteamérica, ya en los tiempos aciagos de Donald Trump.
Hay que estar conscientes de que, en México, la inmensa mayoría de los CCT (probablemente más del 90%) forman parte de esa categoría tristemente célebre de los “contratos colectivos de trabajo de protección patronal” o simplemente “contratos de protección”, como se les suele conocer. Son supuestos contratos que se pactan con un “líder sindical” a modo elegido por el empleador (por su abogado, en realidad), en los que se reconoce al sindicato como el único representante de los trabajadores, quienes normalmente ni siquiera saben de la existencia del sindicato ni de un contrato que no hace sino repetir las condiciones de trabajo que fija como mínimos la LFT [3]. Estos contratos de protección tienen la doble intención de evitar que los trabajadores ejerzan su derecho para organizarse como lo decidan y las extorsiones que muchos “líderes sindicales” suelen practicar mediante emplazamientos a huelga en los que exigen la celebración de un CCT, de los que acaban desistiendo a cambio de alguna suma de dinero. Ni siquiera es garantía que el empleador sepa que sus trabajadores no apoyan al líder, pues no es raro que el día anunciado para el estallido de la huelga, se presente con un grupo de golpeadores para amenazar no solo al empleador sino a los propios trabajadores en caso de que quieran impedir la suspensión de las labores. El procedimiento jurisdiccional de “inexistencia” para levantar la huelga por no ser apoyada por la mayoría de los trabajadores suele tomar algunas semanas durante las cuales la empresa no puede trabajar, con las consecuentes pérdidas económicas que a menudo llevan al empleador a ceder a la extorsión. Las autoridades laborales han tolerado estas prácticas con una actitud que hace presumir su complicidad.
En realidad, no se trata de dos diferentes tipos de “líderes” sino de los mismos personajes que primero emplazan a huelga a la empresa, alegando que son los verdaderos representantes de sus trabajadores, y luego ofrecen al empleador firmar un contrato de protección que no le implicará ningún costo, salvo un pago mensual o anual al líder por sus servicios de blindaje respecto de otros sindicatos. No obstante, siempre acaban por “sacrificar” a sus supuestos representados y desistir del emplazamiento a huelga por alguna suma mayor, que habrá que cubrir en una sola exhibición para proceder al desistimiento. Es probable que el negocio esté encabezado por algún reconocido abogado empresarial de muy escasos escrúpulos. No es coincidencia la semejanza de esta práctica con el famoso pago por “derecho de piso” de las mafias de Chicago en los años treinta, que actualmente se practica en muchas zonas del territorio nacional.
Los contratos de protección existen desde hace muchas décadas, pero en tiempos recientes han proliferado a grado tal que acaban siendo excepcionales los contratos verdaderos, sobre todo en las empresas medianas y pequeñas, aunque cada vez es más común ver que grandes empresas lleven a cabo las mismas prácticas, habitualmente a través de subcontrataciones o tercerizaciones simuladas. Los gobiernos federales y locales no solo han tolerado estos contratos de protección, sino que los han promovido como una de las ventajas competitivas que ofrece México a los inversionistas nacionales y extranjeros que, de esta manera, no tiene que lidiar con sindicatos reales.
Luego de que durante la presidencia de George Bush (el padre), México había negociado el primer Tratado de Libre Comercio con los EEUU y Canadá, el presidente Bill Clinton condicionó su firma a la suscripción de dos “acuerdos paralelos”, uno en materia ambiental y el otro en el ámbito laboral, con la intención de que el incumplimiento del Estado mexicano respecto de sus propias normas no se convirtiera en una ventaja competitiva. Finalmente entró en vigor el 1º de enero de 1994, pero los procedimientos de quejas y sanciones resultaron tan complicados que nunca alcanzaron a cumplir sus objetivos. Al menos en lo laboral, México acabó burlándose de sus vecinos, mantuvo el control corporativo de los sindicatos y logró reducir aún más los bajísimos salarios, haciendo que la negociación colectiva y el derecho de huelga no fuesen sino meras aspiraciones, salvo casos verdaderamente excepcionales. Los gobiernos mexicanos presumían su política de “cero huelgas” que cumplían mediante una violación franca del derecho correspondiente, archivando los expedientes bajo cualquier excusa para que no se pudieran estallar si las partes no llegaban a un arreglo. Es esa la razón por la que México se negó a ratificar el Convenio 98 de la OIT durante tanto tiempo.
Al negociar los nuevos tratados comerciales, primero el Transpacífico y luego el México-Estados Unidos-Canadá (el T-MEC, como se le llama aquí), consciente el gobierno de los EEUU de la violación permanente al derecho de negociación colectiva, impuso como condiciones para su firma la ratificación del Convenio 98 y una reforma laboral que garantizara la presencia de sindicatos verdaderamente representativos y negociaciones colectivas auténticas. Los sindicatos estadunidenses jugaron un papel fundamental en estas exigencias. Así las cosas, luego de que en septiembre de 2018 Trump decidiera abandonar el TPP, se firmó el T-MEC, con un Anexo 23-A verdaderamente vergonzoso para el gobierno mexicano, que paradójicamente sentó las bases para una futura reforma laboral de corte democrático. Vale la pena detenernos brevemente en este instrumento.
Para empezar, el anexo lleva por título “La representación de los trabajadores en la negociación colectiva en México” y en su proemio dice que las medidas que contiene son necesarias para el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva y anuncia que el próximo gobierno de México (el actual de López Obrador) había confirmado que tales medidas eran acordes al mandato que recibió del pueblo en las pasadas elecciones. Resulta inevitable advertir en esta manifestación el reconocimiento, por parte de la administración del presidente Peña Nieto, de que los gobiernos del PRI y del PAN nunca toleraron una negociación colectiva real y que siempre se opusieron a una verdadera libertad sindical.
En el punto 8 y último del anexo, México se comprometió a adoptar la legislación descrita en los siete puntos previos, antes del 1º de enero de 2019, en el entendido de que, de no ser así, la entrada en vigor del acuerdo se podría retrasar hasta que la nueva legislación fuese efectiva. En otras palabras, no basta la expedición de la ley o leyes correspondientes, sino que deberán estar vigentes para que el acuerdo comercial pueda entrar en vigor. El 24 de febrero de 2017 se publicó la reforma constitucional que fue el primer paso para cumplir lo dispuesto en el Anexo 23-A, pero la reforma reglamentaria apenas se publicó el 1º de mayo de 2019 y, como veremos más adelante, entrará en vigor en diversas etapas, algunas de ellas hasta el año 2023. Mientras tanto, las partes siguen sin suscribir el T-MEC y no está claro si finalmente se firmará, pero el gobierno de López Obrador decidió seguir adelante con la reforma.
¿A qué se compromete México en el Anexo 23-A? Fundamentalmente a lo siguiente:
1. La legislación debe reconocer la libertad sindical y el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva y prohibir toda interferencia patronal en las actividades sindicales, así como los actos de discriminación y coerción en contra de los trabajadores por participar en esas actividades.
2. Se debe establecer y mantener un órgano independiente que se ocupe de la conciliación de los conflictos laborales y del registro de los CCT y constituir juzgados laborales independientes para la resolución de las disputas.
3. Se debe crear un sistema efectivo que verifique que las elecciones sindicales se lleven a cabo a través del voto personal, libre y secreto de sus miembros.
4. Hay que garantizar que los conflictos entre sindicatos por la representación de los trabajadores sean resueltos por los tribunales laborales mediante el voto secreto, sin dilaciones procedimentales.
5. Un órgano independiente debe verificar, a través del voto personal, libre y secreto de los trabajadores, que la mayoría apoya el CCT como condición para que sea registrado y para que surta sus efectos, debiendo constatar que el centro de trabajo realmente opera y que los trabajadores conocen su contenido.
6. La ley debe garantizar que los acuerdos de revisión de los salarios y demás condiciones de los CCT sean conocidos y estén respaldados por la mayoría de los trabajadores mediante el voto personal, libre y secreto, como condición para su depósito, y que todos los contratos se revisen al menos una vez dentro de los primeros cuatro años de la vigencia de la nueva norma.
7. Los CCT y los estatutos sindicales deberán estar disponibles y ser de fácil acceso para todos los trabajadores involucrados y se deberá establecer un sitio web central que provea el acceso público a todos los contratos, que opere el órgano independiente encargado de su registro.
En su mayoría, estos compromisos se incorporaron a la Constitución en las reformas de febrero de 2017 y algunos forman parte del Convenio 98 que el Senado ratificó en septiembre de 2018, pero las disposiciones constitucionales requieren de la reglamentación correspondiente y, aunque en forma oficial las reformas entraron en vigor este 2 de mayo, lo cierto es que tomará varios años implementarlas.
El 1º de septiembre de 2018 inició la LXIV legislatura del Congreso de la Unión que recibió diversas iniciativas para reformar la LFT que concluyeron con el decreto que se publicó el 1º de mayo. La iniciativa que en diciembre de 2017 presentaron dos senadores del PRI, líderes del sindicalismo corporativo, que era absolutamente favorable a los intereses patronales, quedó en el olvido, junto con las amenazas de las que dimos cuenta en el Anuario de 2017. Los verdaderos debates se dieron al interior de los grupos parlamentarios de MORENA en las cámaras de diputados y senadores pues, como ya lo anticipamos, tiene en ambas la mayoría necesaria para aprobar las reformas sin necesidad de hacer pactos con otros partidos. Junto con la LFT se reformaron la Ley Orgánica del PJF, la Ley Federal de Defensoría Pública, la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y la Ley del Seguro Social, para adaptarlas a las nuevas disposiciones de la primera.
Durante el proceso legislativo se produjeron pronunciamientos en diversos rubros como la prohibición del “outsourcing” y la reglamentación del trabajo doméstico, pero esas y otras cuestiones quedaron en la lista de los pendientes [4], dado que se optó por concentrarse en la reglamentación de las reformas constitucionales que se dividen en dos grandes apartados: por un lado, la libertad sindical y la negociación colectiva y, por el otro, las autoridades laborales y los procedimientos jurisdiccionales. Sin embargo, hubo algunos cambios adicionales de los que también hablaremos en la parte final de nuestro reporte. Las referencias van acompañadas del número del artículo o artículos principales de la LFT que las contienen.
Libertad sindical.Se mantienen las reglas generales para constituir sindicatos, esto es, que reúnan al menos a veinte trabajadores en servicio activo, que aprueben sus estatutos y elijan a su directiva, pero se les impone la obligación de elegir a sus representantes mediante el voto personal, libre, directo y secreto (de hecho, a partir de las reformas todas las decisiones en que participen los trabajadores deberán realizarse de este modo), respetando la representación proporcional por género, prohibiendo que su duración sea indefinida o de una temporalidad tal que obstaculice la participación democrática. La LFT permite que los empleadores descuenten de los salarios de los trabajadores las cuotas sindicales ordinarias, lo que tradicionalmente se aplica también a los trabajadores que no forman parte del sindicato titular del CCT, pero ahora se establece el derecho de cada trabajador a negarse a que se le descuenten (art. 110 fr. VI), lo que ha preocupado incluso a los sindicatos democráticos, pues es previsible que los trabajadores que no formen parte del sindicato titular del CCT o incluso que los que siendo parte de este, no apoyen a la directiva, se nieguen a que se les descuenten las cuotas. Es, sin duda, un reto interesante. Las sanciones sindicales deberán cumplir con el derecho de audiencia y el libre proceso y las directivas deberán rendir cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical (art. 358). Los sindicatos tendrán que adecuar sus estatutos en lo que se refiere a las elecciones de sus directivas en un plazo de 240 días (art. transitorio vigésimo tercero).
Se conserva la clasificación de los sindicatos de trabajadores en sindicatos de empresa, de industria, nacionales de industria, gremiales y de oficios varios, pero se agrega que tal clasificación es meramente enunciativa y que se podrán constituir en la forma en que los propios sindicatos lo decidan (art. 360).
El registro de los sindicatos que correspondía a las JCA en el ámbito de las entidades federativas y a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) en el del gobierno federal [5], se transfiere en exclusiva al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) (arts. 365, 527 y 590-A) que se habrá de constituir como un organismo descentralizado de la administración pública federal (art. 590-B), cuyas funciones registrales deberán iniciar a más tardar el 1º de mayo de 2021 (art. transitorio segundo).
Este cambio restará poder a los gobernadores de los estados y al Jefe de Gobierno de la Ciudad de México (antes Distrito Federal) que, entre otras cosas, se han valido de las juntas locales de conciliación y arbitraje para conceder o negar a los sindicatos su registro y a expedirles la correspondiente “toma de nota”, sin la cual no son reconocidos por ninguna autoridad y, en consecuencia, no pueden celebrar CCT ni ejercer el derecho de huelga.
Se supone que el CFCRL será un organismo autónomo, cuya máxima autoridad será la Junta de Gobierno que estará conformada por los titulares de la STPS, de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y del Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI) y por los presidentes del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) y del Instituto Nacional Electoral (INE) (art. 590-B). En realidad, la autonomía del CFCRL será relativa ya que los titulares de la STPS y de la SHCP son nombrados y removidos libremente por el presidente de la República, quien también nombra al presidente del INEGI, aunque en este caso requiere de la aprobación de la Cámara de Senadores, además de que durante los primeros tres años de su gobierno federal “hereda” al presidente del INEGI nombrado por el anterior presidente de la República. EL INAI y el INE gozan de una autonomía mayor. El comisionado presidente del INAI es nombrado para un periodo de tres años, que se puede extender a seis y lo designan los otros siete comisionados que a su vez son nombrados por la Cámara de Senadores con el voto de las dos terceras partes de los miembros presentes y duran en su encargo siete años. El consejero presidente del INE es elegido por el voto de las dos terceras partes de los miembros presentes de la Cámara de Diputados y dura en su encargo nueve años.
El director general del CFCRL será designado por la Cámara de Senadores con el voto de dos terceras partes de los integrantes presentes, de una terna que elabore el presidente de la República. En caso de que el Senado la rechace en su integridad, el presidente enviará una nueva terna y si fuese nuevamente rechazada, el propio presidente lo designará de la segunda terna. Es, por cierto, el mismo sistema que se utiliza para designar a los ministros de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) que ha permitido a los últimos presidentes, incluido el actual, llevar a la Corte a personas de su absoluta confianza. La reforma constitucional de febrero de 2017 dio al Ejecutivo Federal el plazo de un año para someter a la Cámara de Senadores la terna para la designación del titular del CFCRL, obligación que no se cumplió. La reforma a la LFT dice que el titular será su director general (art. 590-B) y establece que la primera sesión de la Junta de Gobierno se convocará dentro de los 90 días naturales a la designación del titular (art. transitorio décimo cuarto), pero se olvidó establecer un nuevo plazo para que el presidente de la República presente su terna al Senado.
Con respecto a la transparencia de los sindicatos, en lo que se ha venido avanzando en los últimos años [6], la reforma la amplía al imponer al CFCRL la obligación de publicar en su sitio de internet el texto íntegro de los documentos de registro de los sindicatos y el derecho de cualquier persona a solicitar copia de estos, incluyendo los tabuladores salariales (arts. 365 bis y 391).
Una vieja demanda patronal tuvo cabida en la reforma al agregar entre las causales de cancelación del registro sindical que sus dirigentes o representantes incurran en actos de extorsión a los empleadores (art. 369 fr. III), sanción que es bienvenida por los sindicatos verdaderamente representativos.
Negociación colectiva.Las nuevas reglas sobre los CCT traen cambios radicales que pretenden acabar con los contratos de protección y los correspondientes actos de extorsión y, en general, con la simulación en la representación de los trabajadores, para revertir de raíz el sistema corporativo del que los líderes sindicales se han servido para favorecer sus propios intereses y dar pie a un sindicalismo verdaderamente representativo en el que los trabajadores no solo estén permanentemente informados de las acciones de sus representantes, sino que deban ser consultados, tanto para iniciar como para cerrar las negociaciones de los CCT. Los nuevos requisitos y procedimientos pueden parecer demasiado complejos y hasta excesivos, pero responden a una historia que hace aconsejable poner trabas de más a la simulación que quedarse cortos. Esperamos que luego de algún tiempo en el que podamos alcanzar una cultura sindical diferente, con verdadera libertad y autonomía de las organizaciones, con negociaciones reales y con trabajadores empoderados, se puedan relajar estas reglas y hacer más fluidas las relaciones colectivas de trabajo. Por lo pronto, los nuevos candados son, al menos en su mayoría, del todo necesarios.
Los CCT se pueden convenir directamente o a través del ejercicio del derecho de huelga para exigir su celebración al empleador. Sin embargo, se impone ahora como requisito para su validez el voto favorable de los trabajadores (art. 388 bis) que, como ya vimos, deberá ser personal, directo y secreto.
Anteriormente un sindicato podía emplazar a huelga a una empresa sin necesidad de acreditar la representación de los trabajadores, lo que favorecía los actos de extorsión, pues era muy difícil para el empleador saber si efectivamente el sindicato contaba con el respaldo de los trabajadores o de alguna parte de ellos y aún si sabía que no era así, no podía asegurar que un grupo de golpeadores, muchas veces con el apoyo o el disimulo de las autoridades, no fuese a suspender los trabajos. Las nuevas disposiciones exigen que los sindicatos obtengan del CFCRL una “constancia de representatividad” para poder emplazar a huelga, la cual tendrá una vigencia de seis meses, que se prorrogará en caso de que la huelga estalle, hasta que concluya el conflicto. Mientras tanto no se dará trámite a ninguna otra solicitud ni se admitirá a otros sindicatos en el procedimiento (art, 387).
La obtención de la constancia de representatividad será compleja: a) la podrán pedir uno o más sindicatos, acompañando un listado en el que acrediten que cuentan con el respaldo de por lo menos el 30% de los trabajadores cubiertos por el CCT (el que el centro de trabajo opere de manera informal o bajo esquemas de simulación no impedirá la negociación); b) el CFCRL deberá conservar en secreto el listado y sus anexos; c) de ser el caso, el CFCRL deberá prevenir al solicitante para que subsane lo que haga falta; d) el CFCRL publicará la solicitud en su sitio de internet, la fijará en el centro de trabajo y pedirá al empleador que la coloque en los lugares de mayor afluencia y f) el CFCRL verificará que el solicitante cumpla con la representación mínima exigida y si procede, emitirá la constancia (art. 390 bis fracs. I a III).
Si otro u otros sindicatos pretenden también obtener la constancia de representatividad podrán adherirse a la solicitud, acompañando su listado con el que acrediten que tienen el respaldo del 30% de los trabajadores que deberán ser cubiertos por el CCT (los mismos trabajadores podrán aparecer en los listados de los diferentes sindicatos). En tal caso, el CFCRL deberá determinar cuál de los sindicatos contendientes representa al mayor número de trabajadores cubiertos por el CCT cuya celebración se pide, pues será ese el que tenga derecho a celebrarlo (art. 390 bis fr. III).
Para tales efectos, el CFCRL pedirá informes a las autoridades o instancias correspondientes a fin de validar la representatividad exigida y elaborar un padrón en el que deberá incluir a los trabajadores de base (concepto que excluye a los empleados de confianza) que ingresaron antes de que se presentara la solicitud y a los que hubiesen sido despedidos en los tres meses previos o posteriores a su presentación. Posteriormente emitirá la convocatoria, la notificará a los sindicatos solicitantes, la publicará en su página de internet y la fijará en el centro laboral. Cada sindicato podrá acreditar hasta dos representantes por cada lugar de votación, pero no podrán estar presentes durante la misma. El voto se hará en forma personal, libre, directa y secreta, el CFCRL proporcionará las boletas y un funcionario suyo dirigirá la votación, practicará el escrutinio y anunciará el resultado, levantará el acta correspondiente y, de ser necesario, pedirá el auxilio de la fuerza pública. Deberá votar al menos el 30% de los trabajadores. El CFCRL resolverá sobre la procedencia de la solicitud y, en su caso, expedirá la constancia al sindicato más representativo (art. 390 bis).
Hasta antes de las reformas, los CCT y sus convenios de revisión se depositaban en las JCA y no requerían de su aprobación para su validez. Ahora los CCT se deberán depositar en el CFCRL que deberá resolver sobre el registro en 30 días (art. 390), luego de verificar que su contenido sea aprobado por la mayoría de los trabajadores cubiertos por el contrato a través de una consulta que deberá realizar el propio sindicato bajo la supervisión del CFCRL que podrá anular la consulta y ordenar su reposición si encuentra inconsistencias (art. 390 Ter). Los efectos de los convenios de revisión de los CCT quedarán también condicionados a la aprobación del CFCRL o, en su caso, del tribunal o del centro local de conciliación ante los que se celebren (art. 399 ter) y cuando se trate de la revisión general del CCT (que debe llevarse a cabo cada dos años) los convenios correspondientes deberán ser aprobados por la mayoría de los trabajadores afectados (art. 400 bis).Los sindicatos deberán adecuar sus procedimientos de consulta en el plazo de un año (art. transitorio vigésimo segundo).
Los actuales CCT deberán revisarse al menos una vez antes del 3 de mayo de 2023 y el CFCRL deberá verificar que los trabajadores los conozcan y que la mayoría los respalda. Mientras el CFCRL no entre en funciones, la STPS deberá llevar a cabo las consultas (art. transitorio décimo primero).
La terminación de los CCT por mutuo consentimiento que por parte del sindicato podía decidirla cualquier representante facultado para ello, deberá ahora ser aprobada por la mayoría de los trabajadores (art. 401).
La llamada “cláusula de exclusión” tradicionalmente ha sido motivo de debates sobre su constitucionalidad. Desde su origen en 1970, la LFT permitió incorporarla en los CCT en sus dos versiones (art. 395): la cláusula de exclusión por ingreso, que obliga al empleador a contratar solamente a los trabajadores que son miembros del sindicato, y la cláusula de exclusión por separación, que lo obliga a separar a quienes renuncian o son expulsados del sindicato. Luego de e la SCJN sostuvo por décadas la constitucionalidad de esta cláusula, en 2001 emitió una tesis aislada en la que dijo que la cláusula de exclusión por separación es inconstitucional por atentar contra la libertad de trabajo, contra la libertad general de asociación y contra la libertad sindical. Sin embargo, han pasado dieciocho años sin que se haya vuelto a pronunciar sobre el tema, por lo que aquella resolución sigue siendo un mero precedente que no obliga a ninguna autoridad. En las reformas de 2012 se suprimió el párrafo que permitía incorporar la cláusula de exclusión por separación, pero tampoco se prohibió, por lo que, bajo el principio de que los particulares pueden hacer todo aquello que no les está prohibido, esta cláusula podía continuar en los CCT e incluso pactarse en los nuevos contratos, si bien su aplicación podía ser impugnada de inconstitucional con apoyo en el precedente referido. Por fin, las recientes reformas prohibieron expresamente la cláusula de exclusión por separación (art. 391) y determinaron que las sanciones impuestas por los sindicatos a los trabajadores no podrán afectar su permanencia en el empleo ni sus condiciones de trabajo (art. 395). Se mantuvo, sin embargo, la posibilidad de pactar la cláusula de exclusión por ingreso.
La figura del contrato-ley, que es un instrumento semejante a los convenios de industria de otros países, no ha tenido mayor desarrollo. De diez contratos-ley que se llegaron a celebrar, hoy existen solo ocho, cinco de ellos en diferentes ramos textiles, uno en la radio y la televisión, otro en la industria azucarera y alcoholera y uno más en la transformación del hule. Aunque la LFT prevé la existencia de estos contratos tanto en el ámbito nacional como en el estatal y en el regional, no conocemos ninguno que no sea del ámbito nacional. De cualquier manera, la figura subsiste y se le hicieron algunas adaptaciones para hacerla compatible con los CCT como la exigencia de la constancia de representatividad y su registro ante el CFCRL que deberá presidir la convención correspondiente (arts. 408, 409 y 411).
Huelga.Por lo que hace al derecho de huelga, entre los cambios más importantes destaca la posibilidad expresa de que el patrón someta el conflicto a la decisión del tribunal (art. 469) cuando la huelga se extienda por más de 60 días (art. 937). Los trabajadores, como antes, pueden hacerlo en cualquier momento.
El procedimiento de huelga que se desarrollará ante los nuevos juzgados laborales tiene también cambios importantes en el mismo tenor de los relativos a la libertad sindical. Si el emplazamiento a huelga tiene por objeto obtener la celebración del CCT, el sindicato deberá anexar la constancia de representatividad (art. 920), pero el tribunal no le dará trámite si ya hay un contrato registrado, salvo que no se hubiere revisado en los últimos cuatro años (art. 923). El tribunal deberá notificar al centro local de conciliación que podrá citar a las partes a negociar antes de que la huelga estalle y asignar conciliadores ante el propio tribunal (art. 921 bis). El momento del estallido de la huelga podrá posponerse por una sola ocasión hasta por 30 días, a petición del sindicato, aunque el tribunal podrá admitir prórrogas adicionales.
El CCT o el convenio de revisión que resulten de las negociaciones deberán ser aprobados por los trabajadores. En caso de que los rechacen, el sindicato podrá estallar la huelga o prorrogar unilateralmente el momento de su estallido hasta por 15 días, pero de nueva cuenta, el tribunal podrá autorizar una prórroga mayor, hasta por 30 días (arts. 390 ter y 927).
Si se pide que la huelga sea declarada inexistente por no tener el apoyo mayoritario de los trabajadores, se deberá llevar obligatoriamente un recuento, debiendo formularse previamente el padrón de los trabajadores con derecho a votar, mediante voto personal, libre, directo y secreto (arts. 930 y 931).
Los conflictos entre sindicatos se resolverán únicamente mediante la consulta a los trabajadores a través del voto personal, libre, secreto y directo y no serán materia de negociación (art. 897-A) ni se admitirá el allanamiento a la demanda como medio para finalizar los juicios de titularidad de los CCT (art. 897-B) [7]. La reforma pone especial énfasis en la forma como se deberán llevar a cabo las consultas o recuentos, comenzando por la elaboración del padrón de los trabajadores con derecho a voto, para lo cual el tribunal deberá pedir la información correspondiente al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y a otras autoridades y requerir al empleador para que proporcione el nombre, puesto, salario y fecha de ingreso de sus trabajadores, incluyendo a los que hayan sido despedidos o hayan dejado de laborar en los tres meses previos. Si hay objeciones a los informes por parte de los sindicatos contendientes deberán resolverse en una audiencia incidental. Una vez que haya elaborado el padrón definitivo, lo dará a conocer a las partes, señalará día y hora para el recuento y posteriormente resolverá el conflicto en la audiencia de juicio (art. 897-F).
TRIBUNALES DEL PODER JUDICIAL CON PROCEDIMIENTOS PREDOMINANTEMENTE ORALES
Tribunales laborales.Atendiendo a la reforma constitucional de febrero de 2017 se transfiere la competencia para conocer y resolver los conflictos de trabajo de las JCA a los tribunales de los poderes judiciales, a cargo de un juez que deberá estar presente en las audiencias, pudiendo auxiliarse de un secretario instructor que dicte las resoluciones durante la etapa escrita del procedimiento (arts. 604, 605 y 606).
Hay que recordar que las JCA son organismos jurisdiccionales de composición tripartita que dependen de los poderes ejecutivos, ya sea de la federación o de las entidades federativas, tanto para el nombramiento y la libre remoción de sus presidentes, como para la asignación de los presupuestos correspondientes, y que han sido uno de los pilares del modelo sindical corporativo que prevalece hasta nuestros días, el cual ha subordinado siempre los intereses de los trabajadores a los de los gobiernos, que en los tiempos del neoliberalismo se han identificado plenamente con los de los empresarios. Estas alianzas han hecho proliferar los contratos de protección patronal sobre los que hablamos a lo largo de esta reseña, que al tiempo que dañan a los trabajadores, han permitido mantener los costos laborales muy por debajo de los de los socios comerciales de México en el mercado norteamericano, lo que a su vez provocó las protestas airadas de nuestros vecinos del norte. La necesidad de seguir siendo parte del mercado norteamericano llevó al gobierno de Peña Nieto a aceptar la desaparición de las JCA, entre otras condiciones.
De acuerdo con el artículo transitorio segundo de las reformas al artículo 123 de la Constitución, el Congreso de la Unión y las legislaturas locales tendrían que haber adecuado sus leyes respectivas en el término de un año, lo que no ocurrió. De hecho, las reformas publicadas este primero de mayo son apenas el primer paso, pues faltan otras de gran importancia, entre ellas que el Congreso Federal expida la Ley Orgánica del CFCRL y que las legislaturas de las entidades federativas expidan las leyes que regulen sus centros de conciliación y modifiquen las leyes orgánicas de sus poderes judiciales.
En franca violación a lo dispuesto en la reforma constitucional, cuyo artículo transitorio sexto ordena que las JCA y demás autoridades transfieran los procedimientos, expedientes y demás documentos a los tribunales laborales, a los centros de conciliación o al CFCRL, la reciente reforma determina que los procedimientos en trámite sean concluidos por las propias autoridades (art. transitorio séptimo), incluyendo los que inicien después del Decreto, mientras no entren en funciones los nuevos tribunales y los centros de conciliación (art. transitorio octavo) e incluso que si un juicio se encuentra en trámite conforme a las disposiciones todavía vigentes y otro se sustancia conforme a las nuevas, no podrán acumularse (art. transitorio noveno). Al parecer se trató de una condición que impusieron el Consejo de la Judicatura Federal y la SCJN, que no quieren “heredar” los procedimientos tramitados por las JCA, por más que el PJF acabe resolviéndolos por la vía del juicio de amparo. En este proceso se ha advertido un claro desprecio de la Judicatura Federal hacia los funcionarios de las JCA.
Centros de conciliación.Antes de acudir a los tribunales, las partes deberán asistir a los centros de conciliación (art. 684-B) salvo que se trate de conflictos por discriminación, de la designación de beneficiarios por muerte del trabajador, prestaciones de seguridad social, libertad de asociación, negociación colectiva, titularidad de los CCT y contrato-ley, impugnación o modificación de los estatutos sindicales, trata laboral, trabajo forzoso y trabajo infantil (art. 685 ter).
Cada entidad federativa deberá constituir un centro de conciliación local (art. 590-F), mientras que, en el ámbito federal, la función conciliatoria estará a cargo del CFCRL (art. 590-A) que de esta manera reunirá dos funciones totalmente diferentes, sin una aparente justificación, salvo la muy relativa de algún ahorro presupuestal. En el ámbito local, los centros de conciliación y los tribunales laborales deberán iniciar sus actividades en un plazo máximo de tres años (art. transitorio quinto), mientras que el CFCRL deberá hacerlo en uno de cuatro años (art. transitorio sexto).
La conciliación prejudicial iniciará con la solicitud correspondiente que, tratándose de los casos de despido injustificado, interrumpirá la prescripción que en tal supuesto es de dos meses (art. 518). La autoridad conciliadora citará a las partes a una audiencia a la que deberá acudir personalmente el trabajador, sin apoderado, aunque podrá acompañarlo una persona de su confianza y recibir asistencia legal. El empleador podrá comparecer personalmente o por conducto de su apoderado. La audiencia podrá diferirse de común acuerdo entre las partes, pero el procedimiento no podrá exceder de 45 días naturales. La autoridad deberá formular una propuesta de arreglo y si las partes están de acuerdo, se celebrará un convenio escrito con valor de cosa juzgada; si no lo están, se emitirá la constancia de haberse agotado la conciliación obligatoria y se reanudarán los plazos de prescripción (arts. 684-D y 684-E). Las declaraciones de las partes y los elementos que aporten en la conciliación no podrán comunicarse a ninguna persona ni autoridad y no constituirán prueba ni indicio en ningún procedimiento administrativo o judicial ni podrán invocarse en el procedimiento ordinario (arts. 684-C y 870 bis).
Aunque se prevé que tanto los trabajadores como los empleadores deban asistir a la instancia conciliadora antes de acudir a los tribunales (art. 684-B), la forma en que está redactado el procedimiento de conciliación se refiere fundamentalmente al supuesto en el que es el trabajador quien hace la solicitud, lo que atribuimos a un descuido del legislador.
El proceso laboral.Aunque los principios procesales no cambian mayormente, se expresan de manera diferente y se hace hincapié en que el juez deberá atender al principio de realidad sobre los elementos formales que lo contradigan y que privilegiará la solución del conflicto sobre los formalismos procedimentales, pero sin afectar el debido proceso ni los fines del derecho del trabajo (art. 685). Es interesante señalar que se reconoce el derecho de todas las partes a su debida defensa y representación y que si el tribunal advierte que existe “una manifiesta y sistemática incapacidad técnica del apoderado legal…” deberá prevenir a la parte afectada para que designe otro, ello sin distinguir entre trabajadores y empleadores (art. 685 bis).
En otras ocasiones hemos hablado del vicio exageradamente difundido por parte de los abogados de los empleadores de negar el despido del que se les acusa y ofrecer al trabajador que se reincorpore a sus labores como una forma de acreditar una supuesta buena fe que vendría a revertir la original carga de la prueba por la que tendrían que desvirtuar el despido, para que la obligación de demostrar que en efecto ocurrió recaiga en el trabajador [8]. En contra de los criterios con los que la SCJN ha venido solapando esa estrategia por muchas décadas, se establece ahora que la negativa del despido y el ofrecimiento del empleo no eximen al patrón de probar su dicho (art. 784), aunque por otro lado se determina que la falta del aviso de despido hace presumir que la separación ha sido injustificada, siendo que antes se consideraba que esa falta era suficiente para considerarla injustificada, pasando así de una presunción iuris et de iure a una presunción iuris tantum.
Los procedimientos laborales seguirán siendo uniinstanciales y solo se admitirá el recurso de reconsideración como la única vía para que el juez revoque las resoluciones del secretario instructor (arts. 848, 871 y 873-K). Desde luego subsiste el juicio de amparo como garantía para impugnar los actos de autoridad que se estimen contrarios a la Constitución o a los tratados internacionales.
Las audiencias serán públicas, las presidirá el juez y las intervenciones serán orales. El juez dirigirá el debate, moderará la discusión, impedirá digresiones, podrá limitar el tiempo y el número de las intervenciones y determinará el inicio y la concusión de cada etapa. Las partes podrán solicitar copia simple o certificada de las actas y copia electrónica de los registros del procedimiento (art. 720).
Se recurrirá a los medios electrónicos para realizar algunas notificaciones, siempre que las partes lo soliciten (art. 739), para tramitar exhortos (art. 753) y para registrar las diversas actuaciones (art. 721 y 815).
En lo que toca al desahogo o recepción de los medios de prueba, destacan las facultades del juez para interrogar libremente a las partes y a todos los que intervengan en el juicio (art. 782), para desechar o reducir las confesionales que estime innecesarias o que causen dilaciones indebidas (arts. 787 y 788) y para ordenar a los testigos que aclaren los puntos que lo requieran (art. 815). Las confesionales y testimoniales de quienes residan fuera del lugar del tribunal se recibirán por videoconferencia (art. 791). Ya no habrá peritos de las partes; el tribunal los designará sin perjuicio de que las partes se asesoren durante la recepción de la pericial (art. 824).
Procedimientos.Se prevén los mismos tres tipos de procedimientos jurisdiccionales para resolver los diversos tipos de conflictos: 1) el ordinario, para los conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica que no tengan una tramitación especial (art. 870); 2) los especiales, para determinados conflictos que permitan soluciones más ágiles como el cobro de prestaciones que no excedan del importe de tres meses de salarios y la designación de beneficiarios del trabajador fallecido, entre otros (art. 892) y 3) los conflictos colectivos de naturaleza económica para la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo y para la suspensión o terminación de las relaciones colectivas (art. 900). No obstante, dentro de los conflictos especiales hay reglas particulares para dos tipos de conflictos que podemos considerar como dos procedimientos diferentes: los conflictos en materia de seguridad social (art. 899-A) y el procedimiento especial colectivo (arts. 897 a 897-G) para los conflictos entre sindicatos por la titularidad de los CCT y la administración de los contratos-ley (arts. 389 y 418), para subsanar las omisiones de los reglamentos interiores de trabajo y revisar la legalidad de sus disposiciones (art. 424 fr. IV), para resolver la suspensión temporal y la terminación de las relaciones de trabajo bajo ciertas circunstancias (arts. 427 fracs. I, II y VI y 434 fracs. I, III y V) y para otorgar la autorización para reducir el personal como consecuencia de la introducción de maquinaria o nuevos procedimientos de trabajo (art. 439).
Se conserva también el procedimiento de huelga, que no es jurisdiccional sino administrativo (art. 920), aunque su estallido puede dar lugar a procedimientos jurisdiccionales para que se declare inexistente (art. 930) y el para que se califique de ilícita (art. 933). Si se pide que se determine la imputabilidad de la huelga, dependiendo de las razones invocadas se seguirá el procedimiento ordinario o el de los conflictos colectivos de naturaleza económica (art. 937).
Están además los procedimientos de ejecución de los convenios y de las resoluciones de los tribunales y árbitros (art. 939), los de las tercerías (art. 976) y preferencias de crédito (art. 979) y los procedimientos paraprocesales o voluntarios cuando se requiera la intervención del tribunal, sin que esté promovido un conflicto jurisdiccional (art. 982).
El esquema de los diversos procedimientos no cambió, pero sus reglas sí lo hicieron, para adaptarlos a la nueva oralidad y a la sustitución de las JCA por los tribunales judiciales. En los procedimientos especiales, por ejemplo, se deberá privilegiar la substanciación en línea (art. 893) y se tratará de sustituir la audiencia preliminar por acuerdos escritos, con la posibilidad de emplear videoconferencias para formular las prevenciones y aclaraciones que sean necesarias para emitir el auto de depuración (art. 894). En los conflictos entre sindicatos, como ya lo vimos, se privilegia, sobre todo, la decisión de los trabajadores mediante el voto personal, directo y secreto.
Por ahora nos concentramos en el procedimiento ordinario que constará de una etapa escrita de fijación de la controversia que, en términos generales, incluirá: a) la demanda con el ofrecimiento de pruebas (art. 872); b) la contestación con el ofrecimiento de pruebas y una posible reconvención (art. 873-A); c) en su caso, la contestación del actor a la reconvención con el respectivo ofrecimiento de pruebas y la objeción a las pruebas del demandado (art. 873-A); d) la réplica del actor con la objeción a las pruebas del demandado y un posible ofrecimiento de pruebas adicional (art. 873-B); e) la contrarréplica del demandado con la objeción a las nuevas pruebas del actor y un eventual ofrecimiento de pruebas adicional (art. 873-C), y f) las manifestaciones adicionales del actor (art. 873-C). Vendrá después la audiencia preliminar que tendrá por objeto depurar el procedimiento y resolver las excepciones dilatorias; establecer los hechos no controvertidos; admitir o desechar las pruebasy ordenar su preparación y resolver los recursos de reconsideración (art. 873-E). Por último, se llevará a cabo la audiencia de juicio en la que se recibirán las pruebas, de ser posible todas en la misma fecha, (arts. 873-I y 873-F), las partes formularán sus alegatos y el tribunal emitirá su sentencia en la misma audiencia y solo por excepción dentro de los cinco días siguientes (art. 873-J).
Algunos detalles adicionales que conviene señalar son la posibilidad de que el secretario instructor prevenga al actor para que subsane su demanda y de que, en su defecto, lo haga el propio tribunal (art. 873); la de que el demandado oponga excepciones procesales, que no podrán suspender el procedimiento (873-A), y la de que las partes llamen a juicio a terceros, justificando la necesidad de hacerlo, quienes podrán acudir mientras no se lleve a cabo la audiencia preliminar (art. 873-D).
Hasta antes de la audiencia preliminar, el secretario instructor dictará los acuerdos sobre su admisión o la prevención para subsanarla, sobre las pruebas relacionadas con las excepciones dilatorias y las providencias cautelares (art. 871).
Se nos antoja demasiado amplia la parte escrita y creemos que, a partir de la contestación a la reconvención, lo que sigue se podría llevar a cabo en la misma audiencia preliminar, lo que ahorraría un tiempo considerable. Aún así, es evidente que se trata de reducir drásticamente la duración de los juicios que hoy pueden rebasar los diez años con cierta facilidad. Ojalá que haya éxito.
MISCELÁNEA
Aunque la reforma se centró en los derechos colectivos y en la transferencia de la facultad jurisdiccional de las JCA a los tribunales judiciales, se tocaron algunos aspectos que importa relatar aquí.
A pesar de que se dejó para más adelante una nueva reflexión y una posible reforma adicional sobre la subcontratación que se reglamentó en la reforma de 2012 [9], lleva especial dedicación a esa cuestión la fracción que se agregó para declarar nulos los actos jurídicos simulados para encubrir relaciones laborales (art. 5º fr. XIV).
Hablamos ya de las consecuencias de la falta del aviso de despido al tratar los principios procesales y las presunciones y cargas probatorias, por lo que no abundamos al respecto en este capítulo.
Un tema novedoso tiene que ver con el derecho de los empleadores a no reinstalar a los trabajadores de confianza, a aquellos con los que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo por estar en contacto directo y permanente con el empleador (a juicio del tribunal), a los eventuales, a los que tienen menos de un año y a los trabajadores del hogar, mediante el pago de una indemnización agravada. Es un viejo derecho patronal que emana del artículo 123 de la Constitución, pero que hasta ahora no se había reglamentado suficientemente, lo que impedía ejercerlo en forma oportuna antes de que se generaran los salarios vencidos. Se permite ahora que el empleador utilice el procedimiento paraprocesal para dar por terminada la relación de trabajo y deposite la indemnización, lo que en todo caso quedará sujeto a que, si el trabajador no está de acuerdo en que en su caso procede la indemnización, podrá demandar al empleador y si resulta vencedor, el depósito de la indemnización no surtirá efecto alguno y el tribunal dispondrá del monto depositado a cuenta de la condena. Asimismo, si el tribunal considera procedente la negativa a reinstalar, pero halla insuficiente el monto depositado, condenará al empleador al pago de las diferencias e intereses (arts. 49 y 991 bis).
Se prevé la posibilidad de sustituir como medios de prueba los recibos impresos de salarios y otras prestaciones por los comprobantes fiscales digitales por internet (CFDI) que, en todo caso, estarán sujetos a que se verifique su autenticidad en el portal del Servicio de Administración Tributaria (art. 101).
Finalmente se establece la obligación de inscribir en el IMSS a los trabajadores del hogar (llamados antes “trabajadores domésticos” lo que es exactamente lo mismo, pero para algunas mentes complicadas suena mejor). Sin embargo, esta obligación no entrará en vigor sino hasta que lo hagan las adecuaciones normativas que deberá llevar a cabo el Congreso de la Unión, luego de que el Instituto implemente el “programa piloto” al que la SCJN lo obligó al resolver un juicio de amparo en el que estimó que es inconstitucional el artículo 13 de la Ley del Seguro Social que permite la inscripción voluntaria de estos trabajadores en el régimen obligatorio del Seguro Social (arts. 337 y transitorio vigésimo quinto).
Como ya lo anticipamos, está por publicarse la nueva reforma que ubica formalmente a “las personas trabajadoras del hogar” como sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio y que modifica algunas disposiciones de la LFT respecto de esta categoría.
Ciudad de México, 18 de mayo de 2019.
[1]Este reporte forma parte del Anuario 2018 de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Cualquier cita o difusión deberá referir esta condición.
[2]Se le llamó finalmente “Tratado Integral y Progresista de Asociación Transpacífico” y México fue el primer país en ratificarlo el 24 de abril de 2018.
[3]En los últimos años se ha llegado al extremo de “pactar” en estos contratos de protección que el empleador podrá modificar unilateralmente la jornada de trabajo y las actividades de los trabajadores e incluso elegir a los delegados sindicales.
[4]El 14 de mayo fue aprobada en el Senado la reforma sobre “las personas trabajadoras del hogar” y se ordenó su remisión al Ejecutivo Federal para su promulgación y publicación.
[5]Los del ámbito federal son, en términos generales, los de las ramas industriales de mayor relevancia económica y de las empresas administradas por el gobierno federal o que actúan mediante contratos o concesiones del propio gobierno.
[6]Ver el reporte sobre México en el Anuario 2014.
[7]Son aquellos juicios en los que dos o más sindicatos pretenden tener la representación mayoritaria de los trabajadores y, por ende, la administración exclusiva del CCT.
[8]Ver el apartado que dedicamos al aviso de despido en el reporte sobre México en el Anuario 2017.
[9]Ver el apartado dedicado a los cambios en el derecho individual en el reporte sobre México en el Anuario 2014.
