El próximo año vence el plazo para legitimar contratos colectivos y, por ende, se espera la eliminación de los acuerdos que no obtengan el respaldo de los trabajadores, lo que tendrá un impacto en las relaciones laborales y la gestión del talento en las empresas.
“Si estamos pensando que el 95% de las empresas después del 1 de mayo de 2023 no van a tener contrato colectivo, vamos a entrar a una realidad para la cual no estamos listos”, expresó Luis Monsalvo, socio codirector de la firma Monsalvo Duclaud. La percepción del especialista se vincula con las estimaciones de las propias autoridades laborales: es probable que más poco más del 90% de los contratos colectivos de trabajo (CCT) registrados en el país no se legitimen.
La legitimación de los CCT es una obligación que se estableció con la reforma laboral de 2019, el próximo año vence el plazo de cuatro años establecido para cumplirla. Los contratos que no se legitimen o que sean rechazados por la mayoría de los trabajadores desaparecerán y las condiciones laborales serán protegidas en contratos individuales.
Este escenario, consideró Luis Monsalvo, implica que las empresas a través de sus áreas de Recursos Humanos tengan mayor contacto con las personas para retornar a lo básico: saber cómo están y qué les preocupa. «Tal vez hemos tenido demasiado miedo a preguntar, porque siempre había el riesgo de que cualquier sindicato podía llegar, aunque acabaras de abrir la empresa o todos en tu restaurante fueran tus familiares, y decirte ‘estos con mis afiliados y aquí está tu emplazamiento a huelga’, pero eso ya cambió”.
Para Alfredo Kupfer, socio de la firma Sánchez Devanny, en este escenario, un desafío para las áreas de capital humano el siguiente año es el crecimiento de nuevos liderazgos sindicales y el impulso de los sindicatos independientes.
“Hay una transformación del sistema sindical. Las grandes centrales están dejando las puertas abiertas y no hay infraestructura para atender esos 500,000 contratos colectivos que existen. Esos espacios se van a llenar con nuevos liderazgos y que quizá aún no los vemos. A lo mejor y se están gestando dentro de las empresas y por eso es tan importante tener lecturas constantes hacia el interior de lo que está pasando en la empresa”, afirmó.
Durante el foro Perspectivas 2023 de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), el especialista destacó que los departamentos de relaciones laborales necesitan revisar el cumplimiento de todas las disposiciones legales.
“Hoy tenemos a Estados Unidos exigiéndole al gobierno de México que aumente las inspecciones, que las haga más profundas y que las multas sean mayores. La recomendación para el siguiente año es revisar todo el cumplimiento de todo lo que tenemos que hacer en materia individual, en el tema de teletrabajo, de subcontratación y en el aspecto colectivo. Falta conocimiento en el manejo de relaciones laborales y se requiere de mucha capacitación, hay que preparar a los equipos para llevar las relaciones con los sindicatos”, apuntó Alfredo Kupfer.
En este sentido, Luis Monsalvo reconoció que el activismo sindical en una empresa se relaciona con carencias y desvinculación de las empresas con los trabajadores. “Quién va a tomar el liderazgo en tu empresa. Las empresas tendrían que estar formando cuadros de relaciones laborales para tener ese contacto con la gente para saber qué les está pasando y qué les está preocupando”.
La presión del mecanismo de respuesta rápida
Los especialistas convocados por Amedirh también enfatizaron el papel del mecanismo de respuesta rápida del T-MEC para resolver controversias y su impacto en las relaciones laborales en México. En este sentido, Alfredo Kupfer explicó que este medio no sólo se limita a las empresas de exportación.
“No es sólo para las empresas de exportación, el propio mecanismo refiere que, aunque hay ciertos sectores prioritarios, éstos serán incrementados año con año, pero, además, es sólo una lista enunciativa, puede aplicar a cualquier industria e incluso abre la puerta al sector de servicios. Esto realmente sí les debe preocupar a todos los responsables de Recursos Humanos”, señaló.
El mecanismo de respuesta rápida es un modelo que se incorporó en el T-MEC para resolver quejas por denegación de derechos fundamentales como la libertad de asociación sindical o negociación colectiva.
Por ello, Alfredo Kupfer recomendó a las empresas revisar sus políticas internas y medidas para verificar que no se interpreten como acciones que el mecanismo reconoce como denegación de derechos.
“Tenemos que ser cuidadosos en la manera en cómo llevamos la relación con nuestros sindicatos, porque alguna acción nos puede poner en ese supuesto, en el que no se está llevando una negociación colectiva efectiva y que las acciones se interpreten como una limitante o prohibición de ese derecho que tienen los trabajadores para elegir a su sindicato. En Recursos Humanos debemos tener esto súper claro”, apuntó el especialista.
Por: Gerardo Hernández / El Economista
