A casi un año de la promulgación de la reforma que reguló el trabajo remoto, son pocas las empresas que han modificado los contratos de sus colaboradores y que han pagado los gastos que marca la legislación laboral.
Lareforma de teletrabajo que entró en vigor en enero de este año estableció que las nuevas disposiciones son aplicables cuando un trabajador labora el 40% o más de su jornada laboral semanal en un domicilio distinto al centro de trabajo. En México, si bien seis de cada 10 personas que trabajan vía remota cumple con este criterio, sólo a una pequeña parte se la ha modificado su contrato y garantizado el acceso a sus derechos como trabajador remoto.
De acuerdo con una encuesta de OCC Mundial, el 73% de los trabajadores en home office que cumple con el tiempo que marca la ley para ser considerado como teletrabajador no ha tenido adecuaciones a su contrato y, por lo tanto, su empleador no le ha dado las herramientas de trabajo ni el pago de servicios de telecomunicaciones o la parte proporcional del consumo de energía eléctrica, tal como lo marca la reforma que se aprobó en el marco de la pandemia.
Sólo el 27% del universo sujeto a las nuevas reglas de teletrabajo ha firmado una modificación a sus condiciones contractuales para dar certeza a la modalidad. Sin embargo, aún entre quienes han establecido el trabajo remoto por acuerdo con sus patrones, no todos han sido beneficiados con las nuevas disposiciones establecidas con la reforma.
Entre la fuerza laboral que ya tuvo una adecuación a su contrato, sólo al 26% se le entregó equipo y material para trabajar desde casa, el resto —al igual que los que mantienen su relación contractual sin cambios— sigue asumiendo los costos del teletrabajo. En tanto, únicamente un 13% observó ajustes en sus horarios de trabajo, incluyendo la desconexión digital.
La reforma del teletrabajo fue promulgada el 11 de enero de este año y en ese mismo mes la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó una postura en la se aseguró que las modificaciones legales no serían aplicables en un contexto de emergencia sanitaria en el que home office era una modalidad forzada y no opcional. En ese sentido ,las nuevas reglas serían aplicables después de la pandemia.
Un año después, con la reactivación económica, el avance de la vacunación, la disminución de contagios y la recuperación de la movilidad ¿Es aplicable ese mismo criterio? Desde la perspectiva de Alfredo Kupfer, socio de la firma Sánchez Devanny, en el contexto actual el teletrabajo empieza a ser unamodalidad más opcional que una estrategia forzada, pues los semáforos epidemiológicos ya permiten el retorno de trabajadores a oficinas.
“El teletrabajo ha estado en una nube de interpretación respecto de si está verdaderamente aplicando la legislación que fue publicada en enero de este año por el hecho de que estábamos ante una causa de fuerza mayor y probablemente nos impedía cumplir con todas las obligaciones. Pero más allá de esta interpretación, estamos entrando a los niveles más bajos de la alerta en donde ya está abriéndose la ocupación de las oficinas y de los centros de trabajo”, expuso el especialista.
Frente a este panorama, agregó Alfredo Kupfer, las empresas que mantengan esquemas de trabajo remoto ya podrían estar requeridas para cumplir con lo establecido por la reforma de teletrabajo. “Si esta es una tendencia que va a continuar durante el 2022, es importante que identifiquemos cada una de las obligaciones que debemos cumplir porque hay que documentarlo”.
Tanto a nivel internacional como a nivel local diversas organizaciones han anunciado que optarán por la modalidad de teletrabajo de manera permanente. Recientemente Grupo Financiero Banorte informó a todo su personal que a partir del siguiente año podrán optar por tres diferentes modalidades de trabajo: presencial, híbrido o remoto.
“Las empresas están reconfigurando su organización para definir quién va a caer en teletrabajo, quién sí va a estar 40% o más fuera de la organización y quiénes van a estar dos días o un día fuera y no caen en la definición. Todavía están reconfigurando equipos y están terminando de definir quiénes son elegibles para el teletrabajo para activar una ayuda y una serie de políticas que deberán regir el teletrabajo”, expuso Julieta Manzano, directora Comercial de Mercer México.
De acuerdo con la firma, las empresas en México están pactando con sus trabajadores un apoyo mensual de entre 300 y 500 pesos para el pago de servicios de telecomunicaciones y electricidad.
El momento para cumplir con la reforma
Carlos Ferran Martínez, socio director de la firma Ferran Martínez Abogados, opina que aún hay dudas en torno a si la reforma es aplicable en el contexto actual, porque la autoridad no se ha pronunciado sobre cómo se determinará el fin de emergencia sanitaria por la pandemia. Pero coincide en la importancia de adecuar los contratos.
“Ahorita ya empieza a ser pertinente la discusión de quiénes van a quedarse laborando en teletrabajo. En definitiva, hay una recuperación de la movilidad, de la actividad económica, muchas empresas regresando escalonadamente o en su totalidad, y otras que no tienen la intención de regresar y aquí la pregunta y el análisis que debe hacerse es cuánto de mi personal va a quedarse trabajando en la modalidad de teletrabajo”, apunta el especialista.
El abogado considera que ya es un buen momento para analizar y definir qué puestos de trabajo se quedarán en trabajo remoto y hacer las adecuaciones correspondientes.
“El tema del teletrabajo se enfrió un poco con la reforma de subcontratación, pero francamente estamos ante la redefinición del modelo de trabajo en México y este marco de teletrabajo está llamado a ser protagonista en los próximos años de las relaciones laborales mexicanas”, expuso.
¿Menos del 40% de tiempo laboral?
Para Manuel Fuentes Muñiz, profesor investigador de la Universidad Autónoma de México, el reto de la implementación del teletrabajo no sólo radica en modificar las relaciones contractuales, sino en garantizar el cumplimiento de las nuevas disposiciones, lo cual no ha ocurrido entre quienes ya han firmado los cambios en sus contratos.
“Lo que han hecho algunas empresas es que en donde tienen teletrabajo, establecen que la modalidad no rebasa el 40% del tiempo para evadir cualquier responsabilidad que derive de ello, como pagar la luz, el internet o las herramientas que deben darle a los trabajadores”, afirma el abogado laboralista.
En ese sentido, Fuentes Muñiz opina que la reforma de teletrabajo dejó lagunas en materia operativa, porque los inspectores de trabajo no pueden acudir al domicilio del trabajador y basan su verificación en expedientes, los cuales pueden indicar que las personas laboran menos del 40% de su jornada laboral fuera del centro de trabajo, aunque en la práctica sea distinto.
Uno de los problemas que enfrenta el seguimiento del cumplimiento de la reforma, agrega el especialista, es que las modificaciones legales no vinieron acompañadas de un fortalecimiento de los instrumentos de gobierno para supervisarla. “Unanorma que no se vigila es una norma que no se cumple, es la regla de oro en la administración”, subraya el especialista.
Carlos Ferran afirma que no se puede olvidar que la Ley Federal del Trabajo exige diversos puntos. “Si las empresas no hacen esta revisión, ya llevamos suficiente tiempo en esta situación sanitaria, van a empezar a venir los reclamos de los trabajadores que llevan casi dos años teletrabajando en los hechos. Creo que el no hacer nada puede permear en un tema de clima laboral porque las personas trabajadoras sí tienen en el radar que hay una legislación vigente, con todo y lo discutible que puede resultar eso, y que hay derechos y obligaciones”.
