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Categoría: Igualdad laboral

Derechos laborales, Discriminación laboral, Igualdad laboral, Igualdad sustantiva

Violencia laboral contra las mujeres aumentó 44%, casi 8 millones han sido agredidas

En el ámbito laboral, la violencia sexual es la más común. La Endireh del Inegi reporta violaciones y abusos sexuales, acosos y hostigamientos, intimidaciones y denostaciones por haber obtenido un logro profesional entre las conductas violentas más comunes en los centros de trabajo.

Al menos 7.9 millones de mujeres en México han vivido violencia en el trabajo, según la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh) 2021. Son 2.4 millones más que en 2016, cuando el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) publicó las últimas cifras sobre el tema y reportó que 5.5 millones de trabajadoras habían sufrido agresiones.

Es decir, más del 20% de las mujeres trabajadoras han podido reconocer algún tipo de violencia laboral en su contra. “Muchas veces minimizamos las agresiones para no ser la intensa, la loca. O para evitar que te digan que estás ‘en tus días’ cuando pones un límite o reclamas por algo que te dijeron o hicieron”, dice María Elena Esparza Guevara, asesora honoraria del Consejo Ciudadano para la Seguridad y la Justicia de la Ciudad de México.

Pero otras veces “no sabemos si lo que nos ocurrió fue una agresión”, o qué tan grave fue ésta. Por eso es importante nombrar las violencias. Uno de los grandes logros del movimiento #MeToo fue precisamente ponerle nombre a esos actos, así muchas mujeres y personas no binarias supieron que aquel episodio que vivieron en los espacios laborales se llamaba acoso, hostigamiento.

Y en los relatos ajenos, algunas descubrieron dolorosamente que lo que les había ocurrido se llama violación sexual. La Endireh 2021 informa de tres tipos de violencia en el trabajo: psicológica, física y sexual. Esta última es la más común, pues más de 5.7 millones (73%) la han vivido. De ellas, más de 615,000 mujeres han sido violadas o han sufrido un intento de violación en el ámbito laboral, y casi 2 millones más han sentido miedo de ser víctimas de un ataque sexual.

Esa última cifra, 2 millones, es también el número de mujeres que han sido abusadas sexualmente de diferentes maneras: al 88% la han manoseado, tocado, besado o se le han arrimado, recargado o encimado sin su consentimiento. Al 27% alguien le mostró sus genitales o se los tocó frente a ella. Y el 5% ha sido obligada a mirar escenas de actos sexuales o pornográficos, ya sea en fotos, revistas, videos o películas pornográficas.

Otras 2 millones han sido acosadas u hostigadas sexualmente. A casi 1.9 le han propuesto o insinuado tener relaciones sexuales a cambio de mejoras o beneficios en el trabajo. Casi 900,000 recibieron represalias por haberse negado, por ejemplo, les limitaron sus posibilidades de mejora o promociones, intentaron despedirlas o las despidieron, las congelaron o las cambiaron de lugar.

La intimidación sexual es otra manera de violencia sexual que más de 4.8 millones de mujeres y personas no binarias han sufrido en el trabajo. Al 77% le han dicho palabras ofensivas de tipo sexual y al 30% le han enviado mensajes o publicado comentarios con insinuaciones sexuales, insultos u ofensas a través WhatsApp, correo electrónico o redes sociales como Facebook y Twitter.

¿Cómo detectar si eres violentada o estás violentando?

“Algunos de los mandatos de género son la sumisión y la casi obligación de ser agradables”, eso le dificulta a muchas señalar alguna agresión en el trabajo, por lo que éstas pueden ir creciendo, dice María Elena Esparza.

Pero hay varios instrumentos legales que nos protegen. Uno de ellos es Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, en el artículo 10 habla sobre la violencia en el ámbito laboral y docente: “Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la víctima, independientemente de la relación jerárquica”. La violencia “daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad”. Puede ocurrir una sola vez o en una serie de eventos

El artículo 3 Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT) define al acoso como la violencia que viene de un compañero o compañera del mismo rango. Y el hostigamiento es cuando la ejerce alguien con una jefatura o un cargo más alto que la víctima.

Según la Endireh, más de 4.8 millones de mujeres pudo identificar algún tipo de violencia psicológica. De ellas, a 2.4 millones las han hecho sentir menos o mal por ser mujer, a casi 1.9 millones las han ignorado o no las tomaron en cuenta por su condición de género y a 2.1 millones les han hecho comentarios acerca de que las mujeres no deberían trabajar.

María Elena Esparza explica algunas formas en las que nos podemos dar cuenta que alguien nos hace menos es cómo nos nombran. “En muchos espacios laborales es común que a los hombres les llamen por su cargo o su grado académico: el licenciado, el ingeniero, el director general. Sin embargo, a muchas trabajadoras les dicen ‘la niña’, ‘la niña de sistemas’, la ‘niña de RH’, o señorita, linda”.

Otro dato muy importante que nos brinda el documento del Inegi, es que muchas mujeres que han tenido algún logro, por mínimo que sea, ha escuchado esta frase: fue porque tuvo relaciones sexuales con algún superior. Los resultados de la encuesta señalan que al menos 1.8 millones de mujeres se han enterado de ese tipo de comentarios que denostan su trabajo.

Si tus comentarios y aportaciones son ignorados son otra señal que no debes dejar pasar, dice la comunicóloga y feminista. De 30 tipos de agresiones que contempla el violentómetro del Instituto Politécnico Nacional (IPN), ignorar se ubica en el lugar cuatro, el 30 es el feminicidio. “Y lo peor es cuando la idea que planteaste la repite un compañero y entonces sí le resuena a los demás”.

Las burlas y los apodos que caricaturizan los aspectos físicos, de origen étnico o de roles de género son un tipo de violencia psicológica, explica, María Elena Esparza.

Así que, si porque no has manoseado a una compañera crees que no has violentado a ninguna, pero pones apodos, te burlas “de las mamás luchonas», expresas gordofobia o pones en duda la legitimidad de los logros de una mujer, sí estás ejerciendo violencia. “El chismecito de pasillo muchas veces tiene que ver con la reputación de la víctima y es otra forma de violencia psicológica”.

Para darte cuenta si estás violentando a una compañera, pregúntate “¿Si a ti te hicieran eso, cómo te sentirías? ¿Si de ti dijeran lo que están diciendo de esa compañera, si te apodaran con una palabra de burla, si te robaran tus ideas? El principio de empatía abre la posibilidad de la conciencia”.

Foto: Especial (Shutterstock)

Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Violencia-laboral-contra-las-mujeres-aumento-44-casi-8-millones-han-sido-agredidas-20220830-0133.html

 

Empleo, Igualdad laboral

Desigualdad laboral de género en México, una deuda a pagar en 100 años

La mitad de las compañías cuenta con un Comité de Diversidad y tiene metas de representación femenina, pero en cuatro años las mujeres aumentaron su presencia en altos puestos tan sólo de 13.4 a 13.9 por ciento.

Las empresas y sus líderes tienen mayor conocimiento de la brecha de género en México, de hecho, la mayoría dice que es prioritario cerrarla. Pero en la práctica, siguen sin dejar pasar a las mujeres a los puestos más altos. Al ritmo en el que implementan sus políticas de equidad, tomará un siglo para que ellas accedan a los cargos gerenciales, donde están los mejores salarios.

Una investigación de la consultoría McKinsey señala que en 2018 el 13.4% de los puestos directivos en el país eran ocupados por mujeres. Una pandemia después, cientos de discursos sobre la importancia de la diversidad en las empresas y acerca de la feminización del trabajo de cuidados no remunerado, la presencia de trabajadoras en los más altos niveles de una compañía creció sólo a 13.9 por ciento. Sería hasta 2050 cuando lleguemos a 20 por ciento.

“Si continúan estas tendencias en la representación en la alta gerencia y los salarios, se necesitarán 100 años para alcanzar la paridad de género en México. A este ritmo, ni la fuerza laboral actual ni las próximas dos o tres generaciones serán testigos de la paridad de género”, advierte el reporte Women Matter 2022.

Desde la primera publicación de ese estudio en 2018, “el avance ha sido marginal”, dice en entrevista Valentina Ibarra, socia en McKinsey & Company México. “En general, las mujeres representaban el 35% de la fuerza laboral y para esta edición el crecimiento fue sólo a 38 por ciento. Y cuando desglosamos ese porcentaje por jerarquía de posiciones, vemos que menos del 14% han logrado puestos senior”.

El tiempo que le tomará a las mujeres en México llegar a posiciones de alto mando en las empresas “es inaceptable”, dice la abogada, especialista en desarrollo de estrategia comercial y una de las pocas mujeres con conocimiento y experiencia en servicios de perforación y yacimientos petrolíferos en América Latina.

¿Qué están haciendo mal las empresas?

Para el informe Women Matter 2018, dos de cada cuatro empresas reportaron a McKinsey que la diversidad de género era una prioridad. En la recabación de datos para la edición 2022, tres de cada cuatro la consideran como uno de los asuntos de la mayor importancia.

La mitad de las compañías encuestadas para esta última investigación informó que cuenta con un Comité de Diversidad y el 54% ha establecido metas de representación de género para incrementar el número de mujeres en los distintos niveles de la organización. Además, “el 80% de los empleados cree que su empresa está comprometida con la diversidad, contra un 68% en el 2018”.

Entonces, ¿por qué el avance es mínimo? Valentina Ibarra explica que se debe a la forma en la que las organizaciones implementan las iniciativas de paridad de género, que no son las más efectivas para lograr un mayor impacto o bien, “los empleados no se acogen a los beneficios, como las licencias de paternidad extendida”.

Entonces, ¿por qué el avance es mínimo? Valentina Ibarra explica que se debe a la forma en la que las organizaciones implementan las iniciativas de paridad de género, que no son las más efectivas para lograr un mayor impacto o bien, “los empleados no se acogen a los beneficios, como las licencias de paternidad extendida”.

Al hacer esta investigación, encontraron más de 50 diferentes acciones que ejecutan las empresas. De ellas, el estudio señala las 17 más efectivas, entre ellas, contar con un comité de diversidad, cuotas en los procesos de reclutamiento, proceso formal de retención de ejecutivas, programas de mentoría, esquemas de flexibilidad laboral, subsidios para guardería y licencias de maternidad y paternidad extendidas.
Al hacer esta investigación, encontraron más de 50 diferentes acciones que ejecutan las empresas. De ellas, el estudio señala las 17 más efectivas, entre ellas, contar con un comité de diversidad, cuotas en los procesos de reclutamiento, proceso formal de retención de ejecutivas, programas de mentoría, esquemas de flexibilidad laboral, subsidios para guardería y licencias de maternidad y paternidad extendidas.

Todas las medidas que propone McKinsey, dice Valentina Ibarra, “están dentro de la capacidad de las empresas. No tienen que recurrir a políticas públicas y están dentro de la esfera de sus decisiones”.

“La responsabilidad de cerrar la brecha de paridad de género le corresponde a hombres, mujeres, empresas y gobierno. Sin embargo, durante este trabajo observamos que cuando una empresa decide enfocarse y tomar acciones bien diseñadas, puede ser muy efectiva y recortar tiempos de forma admirable. Aún queda mucho por hacer y es hora de redoblar esfuerzos”, se puntualiza en el informe.

Hacerlo diferente para lograr resultados diferentes

“Uno de los elementos cruciales para cerrar la brecha de género es cambiar el ecosistema para minimizar los sesgos inconscientes”, señala y vuelve al ejemplo de las licencias maternas y paternas.

Por ejemplo, detalla la especialista, si al hacer una evaluación de desempeño a quienes ejercieron su derecho al cuidado y se ausentaron un tiempo se les mide de la misma manera, seguramente sus resultados serán diferentes. “No pueden ser ni evaluados ni penalizados en sus promociones, o en la ganancia de bonos”.

También es necesario no desmantelar las políticas de trabajo flexible y remoto. “La mayoría las implementó en lo más peligroso de la pandemia de covid-19, pero la invitación es que mantengan esos esquemas porque fomentan que las mujeres puedan trabajar desde casa”.

Los retos son muchos y el avance ha sido insuficiente, pero “hay iniciativas diferenciadoras que nos podrían acercar a la equidad. Les invitamos a que las revisen y las pongan en práctica para que en la siguiente edición presentemos resultados más alentadores”, concluye Valentina Ibarra.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Desigualdad-laboral-de-genero-en-Mexico-una-deuda-a-pagar-en-100-anos-20220814-0006.html

 

 

Derechos laborales, Igualdad laboral, Igualdad sustantiva, Reforma Laboral

Lista la Guía sindicalista, por igualdad y oportunidades

El sindicato además de ser parte de la democracia, es la búsqueda por mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras que representan y que forman parte de los más diversos centros de trabajo, cita la Guía para un plan de igualdad sustantiva en los sindicatos, de Alma Clarisa Rico Díaz e Inés González Nicolás.

El documento también es ofrecido, por sus autoras y la Fundación Friedrich Ebert en México, como un Plan de Igualdad Sustantiva en los Sindicatos, y contiene las principales ideas que las mujeres sindicalistas consideran importantes para el avance democrático de estas organizaciones.

Esta propuesta es la suma de experiencias que a lo largo de años de trabajo sindical y de luchas han acumulado las mujeres sindicalistas en el país. Se aportan elementos bases para que cada sindicato construya su propia herramienta para el avance de la igualdad y la no discriminación, proponen Rico Díaz, feminista, doctora en Derecho, especialista en igualdad y temas laborales, e  Inés González, sindicalista, feminista, y coordinadora del Diálogo Sindical y de Género de la propia fundación.

A partir de la reforma laboral de 2019, las directivas de los sindicatos deben tener representación proporcional de género. Una consideración más que metodológica parte de reconocer que la igualdad jurídica debe de ir acompañada de igualdad de oportunidades y de la igualdad en los resultados de toda acción para conquistar la igualdad sustantiva de las mujeres en todos los ámbitos de la vida, incluyendo el sindical.

Por lo anterior, la Guía recomienda que “cada grupo de compañeras, secretaría de género o el comité en su conjunto retome parte de los ejes temáticos, incorpore otros y decida los reactivos y los elementos a verificar para cada eje… Nadie mejor que las integrantes del propio sindicato para establecer y adaptar la presente Guía a su propia realidad sindical”.

El trabajo además sugiere la lectura de otros ejemplos de esfuerzos de sindicatos en el mundo, de esa manera se amplía la información y visión para cada tema. Como lo dicho, a mediados de julio pasado, en la “Jornada Sindical, Futuro del sindicalismo de la aviación: reflexiones del pasado, desafíos del presente”, en donde se habló de la larga historia de participación femenina en agrupaciones sindicales, “tan larga como la lucha de las mujeres por sus derechos y su autonomía”.

La huella histórica

“Desde el siglo XIX, dentro de la causa liberal, se organizaron para la defensa de sus derechos como trabajadoras en las incipientes organizaciones obreras.. A principios del siglo XX, las mujeres -cosechadoras de tabaco y obreras textiles- tuvieron una enorme influencia en la creación de los primeros Círculos Obreros en Orizaba, Veracruz, que derivaron posteriormente en la creación de la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM)”, se mencionó en la Jornada Sindical.

En el recuento, se habló de las empleadas de comercio y de la industria alimentaria que participaron en las luchas obreras de los años 30 y en la formación de las nuevas organizaciones como la Confederación de Trabajadores de México (CTM).

“En los años 80 durante el ascenso de la lucha obrera, en las movilizaciones se destacaron por su afán para democratizar las organizaciones sindicales -el caso del Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana es emblemático– o en la creación de otras –como fue el Sindicato de Costureras 19 de septiembre 1985-; esto indica que las mujeres actúan con espíritu de clase y creen en las organizaciones sindicales.”

Así se retoma en la Guía, y se agrega que en los estatutos sindicales se lograron establecer cuotas de género, ante el hecho de que estas organizaciones siguen dirigidas mayormente por hombres, aun en empresas o instituciones donde las mujeres trabajadoras son mayoría.

La Guía, subrayan Rico Díaz y González Nicolás, busca ser una herramienta para generar un plan de trabajo que defina los pasos para transitar hacia los cambios necesarios para una igualdad sustantiva en los sindicatos.

La creciente participación económica de las mujeres, así como su mayor índice de sindicación pueden ser una alternativa viable para atender el déficit democrático en los sindicatos y cerrar la brecha entre la democracia sindical y la democracia política, así como para la apertura y modernización de los sindicatos.

Del derecho a la organización

Pero además, se lee en el trabajo, “es vital combatir los estereotipos de género que minusvaloran el trabajo de las mujeres a partir de los cuales se generan desigualdades en sus ingresos y prestaciones y las hace objeto de tratos discriminatorios; las afecta en sus derechos, su patrimonio, su bienestar, su acceso a una vida sana y de calidad actual y futura, ya que disminuyen sus pensiones y sus años de vida saludable, lo que cancela una vejez digna”.

Sin ser privativo de México, la agenda 2030 de las Naciones Unidas para el desarrollo sostenible, con sus tres dimensiones social, económica y ambiental, da cabal importancia al diálogo social como instrumento de gobernanza y reconoce a los sindicatos una función social histórica contra la pobreza, la desigualdad, la discriminación y la precariedad laboral.

La política de género en los sindicatos implica verificar que existan instancias de representación de las mujeres sindicalistas, comisiones específicas y que se transversalice la perspectiva de género en los estatutos, en los contratos colectivos y en todas las negociaciones con las empresas, y para eso está la Guía, para contribuir en este conocimiento y derecho.

“La igualdad sustantiva en la vida laboral de las sindicalistas debe construirse desde la selección, promoción, formación y desarrollo profesional, hasta la igual retribución por trabajo de igual valor, las políticas para el balance entre vida personal y trabajo, la libre participación y representación sindical”, argumenta y guía en el trabajo de Alma Clarisa Rico Díaz e Inés González Nicolás.

Por: Guadalupe Romero / SEM México

Fuente: https://www.semmexico.mx/lista-la-guia-sindicalista-por-igualdad-y-oportunidades/

Derechos laborales, Empleo, Igualdad laboral

Firma Nuevo León compromiso para abatir desigualdad laboral

Se busca reducir la brecha salarial en municipios, entre hombres y mujeres, e incrementar la cultura de la inclusión y la perspectiva de equidad de género

A pesar de que Nuevo León ocupa el primer lugar nacional en generación de empleo, enfrenta una serie de retos en lo relacionado a las desigualdades entre la población masculina y femenina, así como incrementar la cultura de la inclusión en los centros trabajo, por lo que el gobierno estatal hizo el lanzamiento de “la nueva ruta de oportunidades para crecer vía del ingreso y el trabajo”, con la participación e involucramiento de las Secretarías de Igualdad e Inclusión, Economía y del Trabajo.

“Tenemos que revisar las desigualdades que hoy enfrenta la población, es un gran reto para nuestro estado y lo asumimos con entereza en esta secretaría, para generar oportunidades de trabajo decente para todas las personas”, dijo Federico Rojas, secretario del Trabajo de Nuevo León.

Indicó que, por ejemplo, mientras una persona en Los Aldamas recibe un salario promedio de 180 pesos diarios, en Monterrey por el mismo empleo se paga 512 pesos y en San Pedro 697 pesos.

Por otro lado, agregó, existen 39 municipios que se encuentran por debajo del promedio nacional en cuanto a percepción salarial, y lo que tienen estos municipios en común es que están fuera del área metropolitana de Monterrey.

Además, cuatro de cada 10 mujeres tienen acceso al trabajo pagado frente a siete de cada 10 hombres, y esto se debe en gran parte a que existe un estereotipo de género.

Rojas señaló que las discapacidades físicas también son un impedimento para encontrar trabajo ya que los centros de trabajo no están adecuados para recibir a gran parte de este sector poblacional.

Asimismo, existen desafíos en el trabajo que representan la escasez de talento y la transición digital, y hoy en día el 74 por ciento de las empresas en México reportan dificultades para cubrir vacantes porque no encuentran las habilidades que se requieren para desempeñar un trabajo.

Antes esos retos la Secretaría del Trabajo propone el distintivo Tre y la capacitación Tre con la finalidad de transformar la cultura del trabajo responsable, así como impulsar las ferias de trabajo inclusivo y la certificación de habilidades técnicas reconocidas por la SEP del futuro de trabajo para aprovechar las oportunidades de transición digital.

El funcionario estatal también señaló que han iniciado un proceso de reingeniería de la oferta de capacitación, además de que se estará aplicando la perspectiva de equidad de género, diversidad e inclusión, en toda la oferta de capacitación de trabajo que realice la secretaría.

Ofrecerán programas para que las empresas puedan atender la violencia de género dentro de sus centros de empleo, y programas de capacitación para la transformación de las habilidades de los trabajadores en procesos de uno a cuatro meses.

La secretaría pondrá a disposición de las empresas herramientas que pueden medir las brechas salariales que existen dentro de interior de las organizaciones sobre todo las de género, y también programas de capacitación para impulsar en teletrabajo para las empresas.

Rojas destacó el programa Mujeres de Regreso al Trabajo que tiene el objetivo de que aquellas que cuentan con formación universitaria y han estado fuera del campo laboral puedan ser vinculadas con empresas interesadas en aumentar la participación de género femenino dentro de sus organizaciones, en un trabajo formal.

Por: Francisco Cepeda / El Financiero

Fuente: https://www.elfinanciero.com.mx/monterrey/2022/07/20/firma-nuevo-leon-compromiso-para-abatir-desigualdad-laboral/

Discriminación laboral, Home office, Igualdad laboral, Teletrabajo

Empleo femenino: ¿Cómo evalúan ellas las “nuevas normalidades” del trabajo?

El panorama es sombrío para los empresas, dice Deloitte, una de cada 10 trabajadoras ya está buscando otro empleo y la mitad planea quedarse menos de dos años en la empresa. Malas transiciones al home office y al modelo híbrido están impulsando este fenómeno.

Ha sido común escuchar y leer en los últimos años que la covid-19 agudizó y visibilizó las desigualdades y eso debía motivarnos a cambiar. Pero a dos años de la pandemia, más mujeres reportan acoso y “microagresiones” en el trabajo, según una investigación de la consultora Deloitte. El reporte señala que la violencia es más común contra las mujeres racializadas y de la población LGBTQI+.

Entre los hallazgos más “preocupantes sobre ‘la nueva normalidad’ del trabajo” es que casi 60% de las mujeres que trabajan en modelos híbridos se han sentido excluidas de las reuniones e interacciones y casi la mitad dice que no tiene suficiente exposición para su progreso y desarrollo profesional. “Por estas razones, y muchas otras”, una parte importante de las consultadas indicó que planea dejar la empresa en la que labora actualmente.

De hecho, una de cada 10 ya está buscando otro trabajo. “Cuando se trata de planes futuros, el panorama es sombrío para los empleadores”, pues más de la mitad de las mujeres planea dejar ese lugar en no más de dos años. En cambio, sólo el 10% quiere quedarse por más de cinco años. Aquéllas que tienen puestos de gestión media y no gerenciales son más proclives a querer salir.

De acuerdo con el reporte Mujeres en el trabajo 2022: Una perspectiva global, muchas tomaron o están tomando decisiones profesionales y de vida impulsadas por su experiencia en la pandemia. Y esa vivencia ha estado marcada de burnout, violencia laboral y violencia sexual en el trabajo, discriminación por su identidad de género u orientación sexual y origen étnico, así como pocas expectativas de poder crecer profesionalmente en la empresa.

La consultoría londinense encuestó a más de 5,000 mujeres en 10 países de economías medias y altas, donde hay más empresas multinacionales y políticas de igualdad quizá más avanzadas que en países de economías menores. Estos son: Australia, Brasil, Canadá, China, Alemania, India, Japón, Sudáfrica, el Reino Unido y Estados Unidos.

En este último país se ha presentado un fenómeno llamado “la gran renuncia”, en el cual millones de personas han dejado sus trabajos porque no les satisface la realidad que éstos les ofrecen. Pues bien, esto continuará, pronostica Deloitte. En lo que concierte a las mujeres, “el agotamiento y la falta de oportunidades para avanzar son los dos principales factores” que las hará renunciar.

La realidad del home office para las mujeres

A pesar del aumento del teletrabajo a consecuencia de la pandemia, esa modalidad “no es una realidad para muchas mujeres”. Es cierto que muchas más reportan que la empresa implementó políticas de trabajo flexible, pero la proporción sigue siendo baja: sólo un tercio de las empresas lo ofrece.

“Aún más preocupante, el 94% de las encuestadas cree que solicitar un trabajo flexible afectará su probabilidad de promoción”. Hay razones para que lo piensen, pues quienes cambiaron su horario “pagaron un alto precio”. Según el informe “están sufriendo niveles significativamente más bajos de bienestar mental y motivación en el trabajo”. Casi la mitad señala que su salud mental es mala o muy mala.

Las mujeres que trabajan a tiempo parcial tienen 10% más probabilidad sentirse agotadas que quienes laboran a tiempo completo. “Y es mucho menos probable que digan que sus empleadores les brindan el apoyo adecuado en materia de salud mental, o que se sienten cómodas al revelar la salud mental como un motivo de su ausencia”.

A pesar de que el estudio se realizó en algunos países que han avanzado en la paridad de género, la realidad es que “los empleadores no están haciendo lo suficiente para apoyar la transición a un modelo de trabajo híbrido”.

Al parecer, tampoco han frenado la violencia laboral. En 2022, casi el 60% de las encuestadas ha experimentado acoso laboral y sexual  “y/o microagresiones, como ser interrumpidas, ser tratadas con condescendencia, o discutir y demeritar lo que ellas plantean”. En 2021 el 52% de las mujeres señalaban estar en esa condición.

En México a las microagresiones, como lo menciona Deloitte, se les ha llamado micromachismos. Sin embargo, la ilustradora e historiadora feminista Eréndira Derbéz señala en su libro No son micro. Machismos cotidianos que se trata de expresiones machistas habituales, las cuales sostienen un problema enorme.

5 recomendaciones para una mejor transición

Ante el contexto de las diferentes realidades enfrentadas por las mujeres en el mundo del trabajo, la firma internacional hizo las siguientes recomendaciones:

  1. Abordar “la epidemia de agotamiento”. Las personas líderes tienen la responsabilidad de identificar y enfrentar el tema del desgaste emocional y mental, brindar educación, técnicas y herramientas prácticas para prevenirlo y mitigarlo.
  2. Hacer “del bienestar mental una prioridad”. No es sólo brindar apoyo cuando se necesita, sino “eliminar el estigma que impide que muchas mujeres hablen sobre su salud mental con sus empleadores”. Es necesario que las y los líderes reciban educación sobre la salud mental para detectar las señales de alerta. Compartir sus propias historias sobre este problema ayudaría a desestigmatizarlo.
  3. “Que el trabajo flexible funcione para las mujeres”. Las políticas de home office o trabajo híbido deben estar respaldadas por líderes y gerentes. Hay que garantizar que la carga de trabajo se ajuste a la modalidad laboral y hacer que quienes trabajan de manera flexible lo hagan “sin temor a la penalización de su carrera”.
  4. Trabajo híbrido con inclusión y flexibilidad. La empresa debe comunicar claramente lo que espera de las colaboradoras a través de acuerdos en equipo sobre las formas de trabajar. Los y las líderes deben recibir capacitación para dirigir reuniones e incluir a quienes están presentes y a quienes se conectan de forma remota.
  5. Inculcar una cultura verdaderamente inclusiva. Cero tolerancia a comportamientos no inclusivos, al acoso y “las microagresiones”, animar a las mujeres a denunciarlos garantizando que no habrá represalias. Las personas en puestos de liderazgo deben enviar “mensajes claros e inequívocos” sobre el tema.

Las respuestas a la encuesta de este año, se destaca en el reporte, muestra no sólo lo que ha cambiado para las mujeres en el trabajo, sino los retos y oportunidades que enfrentan las empresas para avanzar en la equidad de género.

“Desde la perspectiva del trabajo híbrido, del desarrollo de carrera y de las conductas observadas en el lugar de trabajo, hay una brecha clara entre las expectativas y la realidad. Después de dos años de un retroceso en la equidad de género en las empresas, es crítico que las personas empleadoras actúen”, advierte la investigación liderada por Michele Parmelee y Emma Codd.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Empleo-femenino-Como-evaluan-ellas-las-nuevas-normalidades-del-trabajo-20220523-0076.html

 

Igualdad laboral

Impulsar promoción laboral de mujeres y hombres

La Comisión de Economía, Comercio y Competitividad, presidida por el diputado Jorge Ernesto Inzunza Armas (PAN), aprobó dos dictámenes para impulsar la promoción laboral de mujeres y jóvenes e incorporar el uso del correo electrónico para notificar a las personas interesadas.

El diputado Inzunza Armas giró instrucciones para que ambos documentos se remitan a la Mesa Directiva para su programación legislativa, conforme lo establece el artículo 84, numeral dos, del Reglamento de la Cámara de Diputados.

Con 31 votos a favor se avaló en lo general y en lo particular, con modificaciones, el dictamen que adiciona la fracción XVI Bis al artículo 11, y las fracciones V Bis y V Ter al artículo 12, de la Ley para Impulsar el Incremento Sostenido de la Productividad y la Competitividad de la Economía Nacional, para impulsar la participación laboral de las mujeres y personas jóvenes.

La diputada del PT, Maribel Martínez Ruiz, propuso una reserva al artículo 12, fracción V Ter, con el propósito de fomentar la inclusión y establecer que el titular del Inmujeres pueda ser una mujer o un hombre, debido a que solamente se menciona a la titular del Instituto.

Argumentó que la reserva impulsa la inclusión y plantea que se describa como la o el titular del Inmujeres, aunque se asume que ante este importante organismo debiera ser una mujer. El artículo 15 en su Capítulo Tres, hace referencia al nombramiento y facultades de la presidencia del organismo.

Así entonces, para ocupar este puesto se requiere ser ciudadana o ciudadano, mexicana o mexicano por nacimiento en pleno goce y ejercicio de sus derechos civiles y políticos.

El diputado Inzunza Armas agradeció que en los temas de paridad se tome en cuenta a los hombres, mediante dicha reserva.

Discusión del dictamen

Durante la discusión del dictamen, el diputado Daniel Murguía Lardizábal (Morena), proponente de la iniciativa, precisó que se refiere a la promoción laboral de mujeres y personas jóvenes para la productividad y competitividad.

El objetivo es actualizar y armonizar la perspectiva de género y juventud a que se refiere el Programa Especial para la Productividad y la Competitividad contenido en la Ley para Impulsar el Incremento Sostenido de la Productividad y la Competitividad de la Economía Nacional, cuyo propósito es contribuir a enfrentar los problemas de pobreza y desigualdad a través del fomento y promoción de la participación de las mujeres y jóvenes en el mercado laboral.

Se eleva a rango de ley la inclusión de esta población a fin de impactar en su bienestar personal, familiar, social y económico, alentando un empleo digno con una justa distribución del ingreso en el marco de la equidad y justicia social, porque más de la mitad de la población del país son mujeres y uno de cada cuatro mexicanos es una persona joven, destacó.

La iniciativa también integra, explicó, a los titulares del Instituto Mexicano de la Juventud (Imjuve) y el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) al Comité Nacional de Productividad, para que se sumen a las tareas de formulación de la política nacional del fomento económico, atendiendo los requerimientos y velando por los intereses específicos de las mujeres y personas jóvenes, sectores fundamentales para que den sus puntos de vista.

Del PT, el diputado José Alejandro Aguilar López externó su coincidencia y apoyo al dictamen, porque atiende la necesidad de incluir a los titulares del Instituto Mexicano de la Juventud y del Inmujeres al Comité Nacional de Productividad.

Por el PRI, el diputado Ildefonso Guajardo Villarreal apuntó que su bancada se suma a la propuesta. Sugirió que al acercarse el análisis del presupuesto sería muy importante respaldar esta iniciativa para promover la inclusión de las personas jóvenes y las mujeres, a fin de acordarnos de ellos al definir la asignación de recursos, porque uno de los grandes problemas de los jóvenes emprendedores es que no tienen acceso a financiamiento ni apoyos necesarios de formación y capacitación para iniciar proyectos productivos.

Sobre la discusión de la reserva al artículo 12, fracción V Ter, presentada por la diputada del PT, Maribel Martínez Ruiz, el diputado Carlos Noriega Romero (Morena) su sumó a esta propuesta que es congruente con la actual política y expresó su apoyo decidido a las mujeres y jóvenes.

​La diputada de Morena, María Magdalena Esquivel Nava, señaló la oportunidad del tema reservado, porque, en algún momento, un varón puede ser titular del Inmujeres.

El diputado Daniel Murguía Lardizábal (Morena) consideró que la reserva es adecuada porque la iniciativa busca la inclusión.

Por: Arturo Rivero / El Pulso Laboral

Fuente:https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27929/impulsar-promocion-laboral-de-mujeres-y-hombres

Derechos laborales, Igualdad laboral, Justicia Laboral

10 acciones para la equidad de género en el mercado laboral

Cerrar las brechas de género requiere de políticas concretas desde los ámbitos público y privado encaminadas a lograr condiciones óptimas para que ellas entren, permanezcan y crezcan en el mercado laboral.

En México, únicamente cuatro de cada 10 mujeres tienen o están en búsqueda de un empleo pagado. Esta proporción de participación económica femenina en el mercado laboral está por debajo del promedio mundial y de la región latinoamericana.

A pesar de los avances para sumar a más mujeres a la economía, los cambios han sido lentos y ellas enfrentan condiciones poco equitativas en el mercado laboral, situación que frena el potencial económico de México.

Cerrar las brechas de género requiere de políticas concretas desde los ámbitos público y privado encaminadas a lograr condiciones óptimas para que ellas entren, permanezcan y crezcan en el mercado laboral.

¿Qué se puede hacer para reducir la desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral? En el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) proponemos 10 acciones como guía para construir un país más incluyente, y por ende, más competitivo.

A nivel de gobierno

» 1. Avanzar hacia un Sistema Nacional de Cuidados asequible y de calidad. Un Sistema Nacional de Cuidados es necesario para reducir la carga desproporcionada de las tareas de cuidado que recae en las mujeres y apoyar su desarrollo profesional. Debe tener las siguientes características:

  • Que atienda a las infancias, así como a adultos mayores y personas con discapacidad
  • Que cuente con personal capacitado
  • Que garantice instalaciones seguras y limpias
  • Que cuente con un presupuesto suficiente.

» 2. Fomentar la corresponsabilidad en los hogares. Sin igualdad en el hogar, difícilmente se logrará igualdad en el mercado laboral. Por ello, es necesario avanzar hacia una licencia de paternidad, la cual sea obligatoria, intransferible y financiada por el Estado .

» 3. Promover alternativas de educación flexible para mujeres. Mayor nivel de escolaridad aumenta la probabilidad de acceder a empleos formales y con mayores ingresos. Existen opciones de educación flexibles para que las mujeres adquieran las habilidades que el mercado laboral demanda.

» 4. Generar información con perspectiva de género. Los datos con perspectiva de género son fundamentales para identificar y atender las necesidades diferenciadas que tienen mujeres y hombres.

» 5. Medir y visibilizar las brechas de género de las instituciones federales. Esto es fundamental para diseñar políticas basadas en evidencia que impulsen el crecimiento de las mujeres dentro de la administración pública.

A nivel del sector privado

» 6. Transparentar datos con perspectiva de género. Participar en plataformas e iniciativas de transparencia de datos con perspectiva de género puede ayudar a replicar mejores prácticas de equidad en el sector privado.

» 7. Realizar autodiagnósticos para medir brechas de género. Los autodiagnósticos son una herramienta útil para las organizaciones con el objetivo de identificar las barreras que enfrentan las mujeres para crecer en los distintos niveles jerárquicos y las áreas de oportunidad donde pueden incidir.

» 8. Impulsar políticas de integración vida-trabajo. Las políticas que permiten un balance entre las responsabilidades laborales y personales son necesarias para mejorar la calidad de vida de las trabajadoras.

» 9. Ampliar los permisos de paternidad. Las organizaciones pueden ampliar este beneficio al que tienen derecho los trabajadores y ser un referente para otras empresas. Actualmente la Ley Federal del Trabajo establece cinco días por permiso de paternidad con goce de sueldo al que tienen derecho los trabajadores.

» 10. Promover la certificación de igualdad laboral. La Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación (NMX-025) es un esfuerzo voluntario para impulsar políticas con perspectiva de género y no discriminación en las empresas.

El IMCO estimó los beneficios económicos de sumar a más trabajadoras al mercado laboral. Para 2030, el PIB de México podría ser 15% mayor que el de 2020 si el gobierno y el sector privado implementan acciones para sumar a 8.2 millones de mujeres a la economía.

Para lograrlo se requiere corresponsabilidad entre el gobierno y sector privado para focalizar esfuerzos e impulsar acciones que puedan servir para construir un país más incluyente y, por ende, más competitivo, por eso el IMCO propone estás acciones concretas que sirvan como guía para alcanzar la equidad de género en el mercado laboral.

*La autora es Coordinadora de Sociedad Incluyente del IMCO (@fergarciaas)

Por: Fernanda García / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/10-acciones-para-la-equidad-de-genero-en-el-mercado-laboral-20220509-0098.html

Derechos laborales, Igualdad laboral, Reforma Laboral, Sindicalismo

Luisa María Alcalde Luján exhorta a sindicatos a respetar igualdad entre hombres y mujeres en el nuevo modelo laboral

l sindicalismo mexicano del siglo XXI tiene que hacer de la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres otra de sus causas en común aseveró la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, Luisa María Alcalde Lujan.

De entrada, dijo, contribuir a erradicar el acoso y la violencia laboral que es una realidad permanente en los centros de trabajo y reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres que, si bien se ha reducido en un 20 por ciento, en los niveles medianos y más altos es permanente.

Habló ante líderes sindicales del país y ahí mencionó que una de las obligaciones de las reglas de la reforma laboral es respetar la representación proporcional para que haya, más mujeres en la representación sindical, más mujeres dirigiendo los sindicatos.

Advirtió que es un error creer que la reforma laboral pretende excluir a unos para proteger a otros.

Así lo dijo al participar en el Foro “El Movimiento Sindical y la Reforma Laboral. Desafíos para la transformación del mundo del trabajo” convocado por el Instituto de Investigaciones Económicas de la UNAM, la Fundación Friedrich Ebert, la universidad Autónoma Metropolitana (UAM), centrales sindicales, académicos y especialistas.

“En la antesala del 1º de mayo estamos en un contexto inmejorable para fortalecer el sindicalismo, tenemos una ley laboral de avanzada, un gobierno que apoya la libertad y democracia sindical que no mete las manos en la vida interna de los sindicatos”.

Con la conferencia inaugural “Implementación de la reforma laboral. Una responsabilidad de todos” la titular de la política laboral del país expresó que la razón de ser de la reforma laboral no se va a concretar si los sindicatos no se apropian de estas nuevas reglas democráticas.

La nueva reforma laboral significa un cambio en justicia laboral, democracia sindical y negociación colectiva, lo que significa un cambio importante entre patrones y trabajadores.

Calificó de arma poderosísima el voto personal, libre directo y secreto para que las y los trabajadores participen en la firma de contratos, revisar contratos, pelear titularidad, elegir dirigentes y en estos nuevos tiempos legitimar contratos colectivos.

“Hoy los trabajadores son el centro del poder de las decisiones”, dijo.

A los dirigentes de los sindicatos les dijo que las nuevas reglas de la reforma laboral son el pretexto perfecto para que las organizaciones sindicales regresen y se acerquen a las bases, para que hagan atractivo la asociación sindical para los jóvenes, ya que venimos de un discurso que ha estigmatizo al sindicalismo.

Destacó la pluralidad de organizaciones de distintos orígenes que antes era impensable ver reunidos.

El reto es convencer a las nuevas generaciones de la utilidad de la defensa colectiva sobre la defensa individual.

Los derechos actuales como el aguinaldo, día de descanso semanal, vacaciones, jornada de 40 horas no cayeron del cielo ni fueron concesiones, fueron resultado de luchas sindicales del pasado. Las luchas que emprendamos ahora son los derechos de mañana.

Expresó su deseo que del análisis y del esfuerzo de todos se pueda construir una agenda laboral que por muchos años estuvo relegada por los gobiernos que solo volteaban a ver la parte patronal.

Ante las nuevas realidades en el mundo del trabajo con diferentes tipos de contratación, usos de tecnologías, digitalización, se requiere un nuevo pacto sindical para lograr mejores condiciones de trabajo y superar las diferencias.

También dijo que estamos a un año de que se venza el plazo de las legitimaciones de los contratos colectivos que falta medio millón y se han legitimado 4 mil, lo que constituye un   reto gigantesco, laboral.

Destacó el sistema de justicia rápida que resolverá en 45 días y máximo 7 meses para que reciban una sentencia.

Tenemos la convicción, dijo, y el compromiso que la reforma laboral se convierte en una transformación de la vida de los trabajadores, las organizaciones sindicales y empresas.

Pidió a los presentes que ven a la Secretaría del Trabajo una aliada para la democratización de esta reforma y que se lograra llegar a todos los rincones del país para los que están organizados y los que no se han organizado.

Por otra parte, el abogado laboralista Arturo Alcalde Justiniani refirió sobre los cambios de las reglas del juego y destacó la importancia de la movilidad sindical, y cómo hacer para lograr esos cambios en los liderazgos tradicionales de modo que las nuevas generaciones accedan a posiciones en lo sindicatos.

Al respecto dijo tienen que salir de su “caja tradicional”, voltear los ojos a nuevos escenarios.  mirar la lucha de las mujeres, los jóvenes que no quieren simulaciones, examinar las nuevas agendas como las de la comunidad LGBTTT que tienen gran reconocimiento en otros países.

Al respecto comentó que no se pudo suprimir la reelección, pero si especificó que debe haber aprobación en asambleas de base. Examinó la importancia de la rendición de cuentas.

Comentó que la reforma laboral está empezando, que ha tenido varias etapas, estamos en la tercera etapa, hubo una ampliación automática, pero hasta el último de marzo no hubo procesos democráticos por razones de covid, esta sequia contractual va a generar la resistencia de muchas empresas para firmar nuevos contratos, dijo.

Labores de cuidado limitan la representación de mujeres en los sindicatos

Tayde Alejandra González Baca de la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM) al participar en la “Mesa de Retos y la Agenda del Futuro” expresó que como central sindical se están adaptando a las nuevas normativas y refirió que la pandemia vino a retrasar muchos de los procedimientos.

Aseguró que no están en contra de la reforma laboral y se suman al llamado de unidad sindical de la Secretaría del Trabajo, Luisa María Alcalde.

Uno de los retos es retirar los estigmas de los sindicatos en México, lamentablemente detalló “nos damos cuenta cuando vamos a lugares donde son nuevos, el tema del sindicalismo, se aborda con mala información que se suma a trabajadores que han tenido una mala experiencia.

Consideró como un reto enorme la representación de las mujeres y lo que no sucederá solo porque esté en la ley, por eso no existe la representación de las mujeres equilibradamente y explicó “no es porque no quieran, sino que cuando las invitan a las compañeras a ser delegadas éstas expresan que no pueden” y ahí habló de que las mujeres tienen que atender a sus hijos o algún familiar persona mayor.

La CROC promueve capacitación en temas de violencia de genero

Lesly Berenice Baeza Soto en representación de la Confederación Obrera y Campesina (CROC) refirió que el sindicalismo no está en crisis sino es la forma de hacer sindicalismo y destacó la importancia de revitalizarlo.

Mencionó que uno de los principales desafíos es la actualización de los derechos laborales.

Hizo hincapié en la importancia de abordar la violencia laboral en materia de género al interior de las empresas y en la sociedad.  Sobre ello, narró que han generado convenios de colaboración con las instancias de procuración de justicia, con los cuerpos de seguridad pública; se han capacitado en prevención del delito e incluso como central han recibió reconocimiento por escrito y formado los comités de Justicia.

Se han entrenado en los mecanismos para hacer la denuncia y sobre los delitos del fuero común, lo que consideró muy importante, por lo que habrá de profundizarse en un plan de capacitación sindical para contar con centros de trabajo seguros.

Como Central Obrera hicieron un llamado para que se forme una Asamblea Nacional Permanente para la Revitalización del Sindicalismo en México.

Por: Elda Montiel / SemMéxico

Fuente: https://www.semmexico.mx/luisa-maria-alcalde-lujan-exhorta-a-sindicatos-a-respetar-igualdad-entre-hombres-y-mujeres-en-el-nuevo-modelo-laboral/

Empleo, Igualdad laboral

Facilitan cursos de capacitación laboral para mujeres de Tlaxcala

El Instituto de Capacitación para el Trabajo del Estado de Tlaxcala (Icatlax) y la Asociación de Mujeres Tlaxcaltecas en Sororidad signaron un convenio de colaboración, con el objetivo de facilitar el acceso de este sector de la población a esquemas de capacitación laboral que se traduzca en un mejor bienestar.

La coordinadora de la Asociación de Mujeres Tlaxcaltecas en Sororidad, Iris Flores Sánchez, destacó el compromiso de la administración estatal que encabeza Lorena Cuéllar Cisneros para impulsar trabajos y acciones de vinculación y capacitación que favorezcan al sector femenino en la entidad.

Este convenio permitirá que mujeres tlaxcaltecas se capaciten a través del Icatlax en diversas áreas productivas que les permita mejorar su calidad de vida e ingresos en beneficio de sus familias.

Flores Sánchez señaló que este esfuerzo conjunto incidirá de manera positiva en cientos de mujeres y contribuirá a la igualdad de oportunidades entre géneros.

Por su parte, el director general del Icatlax, Juan Manuel Lemus Pérez, remarcó que es prioridad del gobierno estatal respaldar a uno de los sectores productivos más importantes de Tlaxcala.

“La gobernadora Lorena Cuéllar está convencida de que la igualdad, el empleo y capacitación son pilares para mejorar las condiciones de las mujeres, por esta razón los trabajos que hoy iniciamos se realizarán con todo el profesionalismo que caracteriza al Icatlax”, puntualizó.

Lemus Pérez recordó que el Icatlax cuenta con nueve unidades ubicadas en puntos estratégicos de la entidad y una unidad móvil que recorre diversas demarcaciones, donde los instructores especializados incentivan el conocimiento y el aprendizaje.

Por: Redacción Tlaxcala Intolerancia

Foto: Intolerancia Tlaxcala

 

Fuente: https://intoleranciadiario.com/tlax/articles/2022/04/17/994749-facilitan-cursos-de-capacitacion-laboral-para-mujeres-de-tlaxcala.html

Discriminación laboral, Empleo, Igualdad laboral

Se reduce 20% brecha salarial en tres años a nivel municipal

Los incrementos en los salarios mínimos contribuyeron a reducir la brecha de género a nivel municipal entre 2019 y 2022. Se estima una reducción acumulada en estos incrementos de 20%, revelan datos de la STPS.

La Dirección Técnica de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos realizó una evaluación del impacto que ha tenido el incremento de los salarios mínimos en la brecha salarial de género a nivel municipal en el sector formal de la economía utilizando datos públicos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

Para esto se utilizó un modelo de efectos fijos en el que se evalúa el efecto de los incrementos del salario mínimo sobre la brecha de género a nivel municipal, controlando por las características laborales del municipio, como la distribución de las personas trabajadoras por sectores, tamaño de patrón y rangos de edad. Un modelo similar se estima para analizar el impacto del salario mínimo sobre el salario promedio a nivel municipal por sexo.

El resultado indica que los incrementos de 95.6% entre 2019 y 2022 implican una reducción acumulada de la brecha de género de 20% a nivel municipal.

Una explicación es que el salario mínimo incrementa más el salario promedio de las mujeres que de los hombres, dado que, dentro de la distribución salarial por sexo, hay una mayor proporción de mujeres que ganan el salario mínimo en comparación con los hombres. Entre 2019 y 2022 las mujeres tuvieron 4.9 puntos porcentuales más de incremento salarial promedio que los hombres a nivel municipal.

El efecto del salario mínimo varía según el nivel de ingreso. En el decil más bajo (10% de municipios con salarios promedio de mujeres más bajos) el aumento del salario mínimo redujo la brecha de género en 55.5% a nivel municipio (elasticidad de -0.58). El efecto siempre es negativo en todos los deciles, pero se reduce en magnitud al avanzar la distribución y pierde significancia en el sexto decil.

Finalmente, no se encuentran efectos diferentes en la brecha salarial entre la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN) y el Resto del país, a pesar de que el salario mínimo ha incrementado más el salario de las mujeres en la ZLFN que en el Resto del país.

Por: Arturo Rivero / El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27777/se-reduce-20-brecha-salarial-en-tres-anos-a-nivel-municipal