De acuerdo con la denuncia presentada, la organización sindical que encabeza Rosario Moreno, expuso que es fundamental que el gobierno de EU suspenda inmediatamente la entrada de mercancías al territorio de EU desde las instalaciones de Panasonic México, de acuerdo con la Sección 752(a) de la Ley de Implementación del T-MEC.
El Sindicato Nacional Independiente de Trabajadores de Industrias y Servicios “Movimiento 20/32” hizo 7 peticiones al Comité Laboral Interinstitucional de Vigilancia y Fiscalización, como parte de la reparación del daño, ante la “violación de sus derechos laborales” en la empresa Panasonic.
Asimismo, que “se suspendan de inmediato la deducciones de cuotas al Sindicato Industrial Autónomo de Operarios en General de Maquiladoras de la República Mexicana (SIAMARM). y reembolsar a los trabajadores todas las cuotas sindicales deducidas desde el 25 de marzo de 2022”.
Además, que se dé por terminado el contrato suscrito entre Panasonic México y SIAMARM y ordenar a la empresa que negocie de buena fe con el sindicato que gane el 21 y 22 de abril 22, por medio de los votos, siempre que la elección se lleve a cabo de manera transparente y justa.
Permitir observadores nacionales e internacionales para la votación sindical del 21 y 22 de abril. Autoridades federales mexicanas como el Instituto Nacional Electoral (INE) y la Comisión Nacional de Derechos Humanos para garantizar la transparencia y equidad del voto.
La pandemia también incrementó el uso de Internet o de plataformas digitales para buscar trabajo, lo que implica un riesgo que muchas veces es desconocido, por lo que se requieren medidas para evitar que quienes desean encontrar un empleo sean víctimas de defraudadores o, peor aún, del crimen organizado, consideró la senadora Claudia Esther Balderas Espinoza.
La legisladora de Morena presentó un punto de acuerdo para solicitar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, que supervise las llamadas bolsas de trabajo digitales, a fin de certificar que son seguras para los usuarios y evitar cualquier abuso, fraude o riesgo a los bienes o integridad de las personas.
En el documento, que fue turnado a la Comisión de Trabajo y Previsión Social, destacó que las plataformas de Internet son el medio más efectivo para buscar un nuevo empleo o contratar a algún candidato, pero “la mayoría de ellas no se encuentran reguladas en la legislación mexicana, lo que requiere de acciones por parte del Congreso de la Unión”.
De ahí la necesidad de que sean revisadas por la autoridad competente y evitar riesgos para quienes, a través de estas herramientas, acuden a una entrevista o proporcionan datos personales.
Balderas Espinoza dijo que “los medios digitales son los más populares para que candidatos y reclutadores realicen búsquedas de trabajo o talento. La brecha que existe entre estos y los medios tradicionales es muy grande y seguirá incrementándose, principalmente por la situación que atravesamos durante la pandemia”.
Agregó que los internautas mexicanos quieren bolsas de trabajo digitales que sean fáciles de usar, confiables, con trabajos y empresas reales; mientras los reclutadores requieren cubrir sus vacantes de manera eficiente, con el mejor talento.
“Aunque es importante destacar que las redes sociales cada vez son más recurrentes entre los reclutadores, pues están teniendo mayor relevancia al llevar a cabo sus procesos de reclutamiento”.
Pero el riesgo de buscar trabajo en Internet muchas veces es desconocido, advirtió la senadora, por lo que es necesario incorporar medidas de seguridad para evitar que quienes buscan empleo por medio de las tecnologías de la información sean víctimas de defraudadores.
Balderas Espinoza también destacó que la precariedad extendida en el mercado laboral eleva el riesgo de que las ocupaciones emergentes en la economía digital e, incluso, los empleos basados en el uso de las nuevas tecnologías tiendan a presentar características semejantes a las de las actividades tradicionales, de bajos niveles de productividad.
La senadora consideró que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social puede verificar la formalidad y seguridad de los sitios o plataformas en las que se publican ofertas de empleo, con la intención de brindar certeza a quienes buscan ingresar en el mercado laboral o, en su caso, dé a conocer las medidas de seguridad básicas que permitan una búsqueda de empleo y proceso de contratación seguro y transparente.
El conflicto entre el Sindicato Independiente Nacional de Trabajadores y Trabajadoras de la Industria Automotriz (SINTTIA) y General Motors de México está lejos de resolverse, al contrario, se recrudece al confirmar el gremio que volverá a presentar una nueva demanda de firma de Contrato Colectivo de Trabajo junto con emplazamiento a huelga para el 31 de mayo, a pesar de que tribunal laboral archivó su primer intento de estallamiento.
Presentaremos una nueva demanda para la firma del contrato colectivo, luego de decidirse este día ante el Tribunal Laboral de Asuntos Colectivo en la Ciudad de México que se archive el emplazamiento a huelga por firma del CCT.
“El SINTTIA, desde luego, estará presentando nuevamente su demanda de de firma de contrato colectivo con el emplazamiento a huelga como lo marca la ley reiterando la fecha de estallamiento el día 31 de mayo de 2022″, destaca un comunicado del gremio.
El sindicato acusó a General Motors de falta de voluntad pe cumplir acuerdos.
«La empresa ‘se niega a entender los cambios legales’ para la negociación del contrato colectivo, lo que ‘alimenta entre los trabajadores la molestia generada por los abusos vividos en la planta’, denuncia.
La organización sindical demandó a la empresa dejar al lado las triquiñuelas legales y avanzar en un diálogo responsable con la intención de llegar a acuerdos necesarios para la firma del contrato colectivo.
La reforma de subcontratación cumple un año de vigencia. En abril de 2021 se publicaron las modificaciones legales en el Diario Oficial de la Federación, prohibiendo desde ese momento el outsourcing basado en suministro de personal. Y aunque se han observado aspectos positivos, las nuevas reglas del juego no son del todo claras, persisten lagunas legales y hay un incremento en las cargas administrativas de las empresas.
De acuerdo con el reporte Los desafíos de la reforma de subcontratación de Kelly Services, el 42% de las organizaciones asegura que los incrementos en la carga administrativa y laboral es el mayor reto que han enfrentado a raíz de las modificaciones legales, otro 60% de las empresas declara enfrentar incertidumbre sobre el nuevo marco regulatorio.
Para Lorenzo Roel, presidente de la Comisión Laboral del Consejo Coordinador Empresarial (CCE), hay satisfacción con la reforma porque fue producto de un diálogo social. El sector patronal, expuso, ya cumplió con la obligación principal que fue no usar la figura de outsourcing.
Aún quedan dudas.
Sin embargo, a un año de vigencia de la prohibición de la subcontratación laboral, aún quedan dudas con respecto a qué se considera poner a disposición trabajadores propios en beneficio de terceros.
“Esta raya delgada es compleja de explicar porque hay actividades que realmente no se subcontratan, simplemente son actividades independientes y esas no deberían pasar por el Repse, según los criterios que hemos discutido en el sector empresarial. Ése es uno de los temas donde todavía hay algunas inquietudes”, señala.
La reforma le permite a las empresas tercerizar servicios que no formen parte de su objeto social ni de su actividad económica preponderante, estos deben estar inscritos en el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (Repse), operado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
En ese sentido, la STPS ha señalado que se considera servicio especializado cuando el subcontratista pone a sus trabajadores a disposición del cliente para prestar el servicio, entendiéndose cuando los empleados del proveedor están en el centro del trabajo del subcontratante.
“Se habla mucho de ‘puesta a disposición’, pero en materia laboral durante siglos se habla de subordinación y estas dos palabras no son lo mismo. Si ponemos claro primero cuál será el elemento fundante para determinar que se trata de un servicio especializado y que sea materia de registro, entonces vamos a poder tener claras las reglas”, subrayó Alix Airam Trimmer, coordinadora del Comité de Derecho Laboral de la Comisión Nacional de Compliance (Conacom).
El cumplimiento normativo de la reforma se ha dado en medio de incertidumbre por un choque de interpretaciones.
Retos del cumplimiento normativo.
Ricardo Barbosa, presidente de la Comisión Laboral de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), reconoce que las autoridades han resuelto dudas y agilizado el registro ante el Repse. Pero coincide en que el cumplimiento normativo por la reforma se ha dado en medio de incertidumbre por un choque de interpretaciones.
“A casi un año de la reforma hay un gran sentido de incertidumbre de qué es ‘poner a disposición’, porque derivado de una inspección laboral o procedimiento fiscal, la autoridad puede determinar: aquí sí hay puesta a disposición y necesitas Repse, pero como no lo pediste, la factura no es deducible. Uno de los grandes faltantes de la reforma laboral, es que la autoridad emita un criterio claro de qué se entiende por ‘poner a disposición”’.
En ese tenor, el representante empresarial opina que el hecho de que un trabajador del proveedor entre al centro del trabajo del cliente, no debe ser el factor determinante para decir si se trata o no de un servicio especializado.
“Es algo en lo que todavía hemos insistido que debería acostarse ese criterio, simplemente para no generar más cargas a quien recibe los servicios y en su momento, que no inhiban la actividad de muchos micro y pequeños empresarios”, apunta Lorenzo Roel.
Las nuevas reglas.
En tanto, las cargas administrativas se han incrementado debido a las nuevas reglas. En buena medida esto es por las tareas de fiscalización que tienen las empresas para verificar que la subcontratista cumpla en lo laboral, fiscal y de seguridad social.
“Es un argumento que se puede estirar tanto como desees. Entonces, no importa que yo sea una empresa de servicios contables, por ejemplo, si instalo un mini split y su mantenimiento es trimestral y viene alguien de otra empresa a realizar ese servicio, yo tengo que exigirle el Repse”, explica Alix Trimmer.
La incertidumbre, considera la también socia de la firma Ferran Martínez Abogados, ha desencadenado en un uso indiscriminado del Repse, pues ante la duda, las empresas lo están solicitando, aunque esto implique una mayor carga administrativa.
“El problema no está en pedir el Repse. Pero en el momento en que yo lo pido, me obliga a fiscalizar que esté en cumplimiento y si no lo está, viene mi responsabilidad solidaria con los trabajadores”, señala.
Simulación se redujo, pero no ha terminado.
Alfonso Bouzas, coordinador del Observatorio Ciudadano de la Reforma Laboral, evalúa de manera positiva las modificaciones legales y asegura que el cambio era necesario, pero reconoce que aún se tiene el pendiente de definir en qué casos sí se justicia y cuáles no la subcontratación de servicios especializados.
“Ha sido positiva, faltan muchos aspectos. Vemos los resultados: han sido prácticamente cerradas el 90% de las firmas que defraudaban con el esquema de la subcontratación. Todavía quedan, pero ya son menos”, apunta.
Después de la implementación de la reforma de subcontratación, agregó, se desmitificaron algunos escenarios como una pérdida masiva de empleo; por el contrario, una buena parte de la fuerza laboral que estaba en outsourcing fue reconocida por sus patrones reales.
Desde la óptica de Héctor de la Cueva, coordinador de Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS), la reforma representó un avance en el reconocimiento de los derechos laborales de miles de trabajadores. Sin embargo, considera que no le cerró la llave por completo a la simulación.
“Cuando se permite la contratación de servicios especializado hay una laguna en la que las empresas siguen usando el outsourcing. Muchos trabajadores siguen siendo subcontratados haciendo labores de naturaleza sustantiva de la empresa. Esto ilustra que no quedó claramente establecido y detallado los límites de los servicios especializados y, por otra parte, la gran ausencia que hay en el país de inspección”.
Además de esto, subraya que el “fenómeno del outsourcing sigue presente”, a través de contrataciones por honorarios, por ejemplo. Hay dimensiones de la tercerización de trabajadores que no se abordaron en la reforma, agrega.
“Los legisladores no abordaron la problemática conjunta del fenómeno de outsourcing, sino sólo una de sus dimensiones, la de las empresas que proporcionan personal subcontratado. Pero hay otras formas de tercerización y una de ellas que no se ha querido asumir como externalización es la simulación por pagos de honorarios”.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) determinó que cuando se condene a una persona por un delito cometido dentro de un procedimiento jurisdiccional laboral, al demostrarse que no tenía la calidad de trabajador con que se ostentó, procede establecer a cargo de ésta la reparación del daño ocasionado al ofendido, derivado de los gastos que realizó con motivo de su defensa jurídica.
Agrega que la imposibilidad de condenar en costas a un trabajador en un proceso laboral tiene como justificación tutelar su derecho fundamental de acceso a la justicia, y como reciprocidad, esto es, en aplicación del derecho de equidad procesal, tampoco es posible condenar al patrón por ese concepto.
Sin embargo, esta característica debe ceder ante el derecho constitucional de las víctimas u ofendidos del delito de obtener una reparación del daño, si los hechos por los que se determinó la culpabilidad implican que el sentenciado no tenía la calidad de trabajador, como sucede cuando se presenta una demanda laboral por despido injustificado manifestando falsamente que trabajó para una persona sin ser así, pues en esos supuestos es evidente que no tiene la calidad que se requiere para ser aplicable la protección respecto de las costas judiciales.
«No se trata de un caso en que el trabajador no logró obtener una resolución favorable dentro del procedimiento jurisdiccional laboral por insuficiencia probatoria, o porque no le asistiera el derecho, sino que de manera plena se acreditó que falsamente adujo ser trabajador con el único propósito de obtener un beneficio indebido mediante el juicio laboral», concluyó.
Las empresas de América Latina, con o sin historia de malos tratos o “toxicidad”, enfrentaron situaciones de comunicación deficiente, jefaturas poco empáticas o sobrecarga laboral durante estos dos años de pandemia. ¿Cómo identificar un mal ambiente laboral, incluso a distancia?
Mientras se aplaudía la hazaña de los empleados de Amazon por lograr levantar el primer sindicato de la compañía en Estados Unidos, también se comenzó a conocer lo tóxico que podía ser el ambiente laboral. Durante este proceso, la compañía intentó sabotear la sindicalización en reuniones obligatorias y a través de carteles en dependencias.
En la misma línea, otras empresas también han sido apuntadas y repudiadas por tener culturas organizacionales poco sanas.
Tras haber culpado a la compañía de automóviles eléctricos Tesla de haber sido víctima de abuso laboral, debido a comentarios racistas por parte de sus colegas, esta tuvo que pagar una indemnización de US$ 130 millones en daños punitivos y otros US$ 6,9 millones por maltrato emocional a un ex empleado afroamericano.
Y el desarrollador multinacional de videojuegos Sony Interactive Entertainment viene arrastrando una serie de denuncias de discriminación y acoso sexual en contra de su marca PlayStation.
Pero los climas laborales negativos no son exclusivos del formato de trabajo presencial, también se pueden experimentar a distancia. En las empresas que están aplicando el trabajo remoto se tuvo que cambiar la concepción de seguridad, al ver la mayoría del tiempo al colaborador sentado, al de flexibilidad, en la que estos podían hacer sus tareas desde cualquier lugar. Esto, sumado a que disminuyeron los encuentros uno a uno o las conversaciones de pasillo, afectó a la cultura organizacional.
“En Latinoamérica nos distingue la camaradería, los saludos fraternales y la formación de ambientes informales que nos permiten compartir presencialmente diferentes situaciones u opiniones. Con la pandemia, no sólo las restricciones fueron parte del problema, sino la falta de herramientas para realizar los trabajos habituales y buscar hacer lo mismo que en entornos presenciales, lo que implicaba alto desgaste e insatisfacción por parte de los trabajadores”, indica Sandra Céspedes, profesora de la peruana Pacífico Business School.
Para empeorar la situación, en algunas de estas organizaciones aún no han sabido gestionar el trabajo a distancia y todavía implementan un estilo de gestión orientado al micromanagement, supervisando estrictamente a los colaboradores, con varias reuniones al día, muchas veces fuera del horario laboral. Y se siguen registrando jornadas laborales que no parecen tener límites, con jefes poco empáticos que no escuchan a los demás ante dudas o sugerencias ni fomentan la colaboración en el equipo.
Cultura tóxica
Es tan relevante tener cultura positiva que en el estudioToxic Culture Is Driving the Great Resignation (La cultura tóxica está impulsando la gran resignación), de Donald Sull, Charles Sull y Ben Zweig de la MIT Sloan Management, para el que se analizaron 34 millones de perfiles online de empleados estadounidenses que dejaron su empresa por diferentes motivos, entre abril y septiembre de 2021, se encontró que entre los principales predictores de la rotación de empleados durante este periodo se encontraban la cultura organizacional tóxica (10,4%), y mucho más abajo la inseguridad laboral y la reorganización (3,5%), altos niveles de innovación (3,5%), errores para reconocer el desempeño de los empleados (2,9%), y una mala respuesta al COVID (1,8%).
Si bien los últimos dos años han sido un periodo de ajuste y aprendizaje, todavía se pueden observar malas experiencias al interior de algunas organizaciones. Porque ya sea una modalidad virtual o presencial, quienes no tienen una cultura organizacional definida o esta no favorece la motivación de los empleados, probablemente enfrenten problemas. Para Ana María Gutiérrez, psicóloga, coach y especialista en Desarrollo Organizacional, un clima laboral se puede ver perjudicado al “no explicitar la misión, la visión y el propósito por el que se está trabajando o no definir algunos rituales asociados a bienestar y celebraciones”.
Ante esto, Enori Larrabure, training development consultant en Career Partners, empresa peruana de desarrollo de programas de Outplacement, Coaching Ejecutivo y Gestión de Talento, dice que “un clima tóxico se caracteriza por tener un liderazgo autoritario, una mala comunicación, en el sentido de no tener claridad de cuáles son los canales de comunicación internos o no hay transparencia al compartir la información; no están definidos los roles ni la responsabilidad de cada colaborador; y hay faltas de respeto que conllevan a problemas de abuso laboral”.
«Normalmente no hay un equilibrio entre la vida laboral y la personal. Existen altos índices de estrés por lo que se presenta ausentismo por diversas enfermedades que están relacionadas factores estresantes. Se presentan gran cantidad de rumores, conflictos por los estilos de liderazgo de los jefes inmediatos, presencia de comportamientos no éticos, negligencias y problema en el desempeño entre otros”, complementa Céspedes.
Las consecuencias se pueden observar en malestar, agotamiento, desmotivación, negatividad, conflicto con los compañeros, poco compromiso por la empresa, infelicidad y estrés constante. Todo conlleva a altos niveles de ausentismo y rotación laboral. Se trata de empresas que no pueden retener por más de un año a sus trabajadores, ya sea porque los despiden o se van.
Para identificar un clima organizacional poco saludable, la psicóloga María Gutiérrez propone realizar encuestas de salida a quienes dejan la organización, preguntándoles, por ejemplo, por qué se fueron. Luego, “consultar a quienes están dentro de la empresa qué los motiva más allá del dinero. Y entonces, pensar si hay iniciativas de corto a mediano plazo, tanto económicas como no, que se puedan ofrecer para motivar a los empleados. Además, hay que trabajar el propósito con los líderes y bajar esa información”.
¿Qué hacer?
Para que una empresa tenga un buen clima laboral debe conocerse explícitamente quiénes quieren ser y cuál es su propósito. Lo recomendable es “fomentar una cultura de confianza: el estar en lugares diferentes no implica que debemos controlar las conexiones, los tiempos e invadir los espacios. Al contrario, se debe generar una propuesta de trabajo donde se generen nuevos rituales basados en esta modalidad, porque la distancia física no es igual que la distancia emocional”, señala la profesora de Pacífico Business School.
Para Larrabure, se deben definir los pilares culturales, que son la base que soporta la planificación estratégica. Es decir, “cómo esperan desde la organización que los colaboradores cumplan con los objetivos estratégicos planteados. A partir de ahí se trazan las competencias de manera transversal al negocio, y de estas cuáles son los comportamientos que los definen: qué tipo de actitudes deben demostrar los trabajadores para hacer sus tareas”.
Es fundamental que a distancia estos pilares culturales se sigan promoviendo a través de la comunicación interna, con nuevos canales, y que los líderes sean los principales embajadores y referentes de estos pilares, teniendo las herramientas necesarias para trabajar con equipos remotos y presenciales.
Un clima positivo es importante porque así se pueden lograr los resultados trazados en la organización, a través de una alta motivación entre los colaboradores, y poder ser una compañía atractiva para capturar y retener al buen talento.
La Sección 15 de la Confederación de Trabajadores de México indicó que comenzarán esta acción legal con la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje .
El Sindicato de trabajadores Interjet informó que, debido a que ya pasaron 15 días desde el último laudo de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) donde se le ordenó a la aerolínea reanudar operaciones y pagar mil 891 millones de pesos que se les debe, y no ha pasado alguna de estas dos acciones, iniciarán mañana con el proceso para embargar y rematar sus bienes.
En un comunicado, la Sección 15 de la Confederación de Trabajadores de México (CTM) indicó que comenzarán esta acción legal con la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA). Se indicó que se buscará rematar los bienes hasta donde alcance para obtener los recursos necesarios y que se puedan solventar algunos salarios caídos de los trabajadores.
El sindicato de empleados señaló que será la JFCA quien determine la situación jurídica de todos los elementos que sean posesión de la aerolínea y así puedan ser rematadas. “Varias empresas que se han ostentado como propietarios de diversos aviones ya han solicitado la devolución de los mismos ante las autoridades correspondientes”, informó la Sección 15 de la CTM.
A finales de marzo pasado, MILENIO dio a conocer que la JFCA emitió un nuevo laudo a favor de los trabajadores, por un monto cercano a los mil 900 millones de pesos, que debían ser pagados por Interjet.
Las principales desventajas a las que se enfrenta la población femenina son una alerta y un llamado de atención al mejoramiento de las condiciones en el mercado.
De acuerdo a la misma Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), la remuneración por día de las mujeres es de 256 pesos, en promedio, con 296.7 pesos en las áreas más urbanizadas y 184 pesos en las zonas rurales, lo que representa una diferencia del 61.25%.
La participación de las mujeres en el mercado laboral cumple con un papel fundamental en el crecimiento de cualquier economía.
Generar las condiciones necesarias de inserción y crecimiento en un mercado laboral que garanticen igualdad de oportunidades, empleos de calidad, niveles óptimos de remuneración y disminución de brechas salariales son indispensables para el desarrollo de todas las naciones.
La ENOE reportada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) presentó los resultados del cuarto trimestre de 2021 que ofrecen las estimaciones para cuatro tamaños de localidad a nivel nacional, de las 32 entidades federativas, así como de 39 ciudades de interés.
En este periodo, la Población Económicamente Activa (PEA) del país fue de 58.2 millones de personas, superando por 3.1 millones respecto a la registrada en el cuarto trimestre de 2020, en el cual la PEA representó 59.7% de la población de 15 años y más.
En la Zona Metropolitana de La Laguna (ZML), la PEA se ubicó en 573,798 de los cuales el 334,125 son hombres (58.23%) y 239,673 mujeres (41.77%) para el cuarto trimestre del 2021. La Población Ocupada (PO) se ha ubicado en 552,411 de las cuales 229,913 son mujeres, representando el 41.74% de la PO total, mientras que la Población Desocupada (PD) en 21,387, resultando en una tasa de desocupación de 3.87%.
De acuerdo con la misma ENOE, la remuneración por día de las mujeres es de 256 pesos, en promedio, con 296.7 pesos en las áreas más urbanizadas y 184 pesos en las zonas rurales, lo que representa una diferencia del 61.25%.
Por otro lado, se puede observar que, en promedio, las mujeres económicamente activas dedican 26.4 horas semanales a las labores del hogar, mientras que los hombres solo 8.29 horas semanales. A nivel nacional, la población femenina dedica aproximadamente 27 horas al trabajo no remunerado en el hogar cada semana, mientras que su contraparte masculina menos de 9 horas.
Esto quiere decir que las mexicanas destinan en promedio 3 horas diarias al trabajo no remunerado de los hogares que los hombres.
Esta contraparte desigual puede atribuirse a los roles de género; donde las mujeres tienen menores oportunidades para ingresar al mercado laboral para tener un trabajo remunerado, traduciéndolo en una limitante de autonomía económica. Además, la edad promedio de las laguneras económicamente activas se sitúa en los 33 años y tienen una escolaridad promedio de 11 años.
Asimismo, el 71.82% de esta fuerza laboral ocupada se ubica entre los 20 y 49 años de edad, siendo comprendido en su mayoría por mujeres entre 25 y 34 años de edad. Por otra parte, las laguneras mayormente desocupadas comprenden el rango de edad entre 15 y 34 años con una concentración del 61.60% de la población desocupada femenina, centrándose mayormente entre los 30 y 34 años.
En el contexto de Políticas Públicas, existe una carencia (o ausencia) de políticas laborales que brinden equilibrio entre el trabajo y la vida familiar que disminuyan estas afectaciones a la vida laboral femenina. Las principales desventajas a las que se enfrenta la población femenina en general son una alerta y un llamado de atención al mejoramiento de las condiciones sociales y laborales en el mercado mexicano.
Esta desigualdad se presenta en todas las etapas de su vida laboral, incluso antes de iniciarla y después de terminar su periodo de vida laboral. Es indispensable una visión y perspectiva de género que disminuya y eventualmente erradique estas limitaciones a la inserción y crecimiento de la mujer en el mercado laboral.
Los trabajadores que pasaron de un patrón a otro, como parte de la reforma en subcontratación, deberán recibir una parte del pago de la empresa de outsourcing y la otra de su patrón actual.
Si bien en 2022 el pago del reparto de utilidades estrena nuevas fórmula, también será sui generis por la manera en la que se aplicará. Los trabajadores que pasaron de un patrón a otro, como parte de la reforma en subcontratación, deberán recibir una parte del pago de la prestadora de servicios (empresa de outsourcing) y la otra de su patrón actual.
Así lo explicó Alejandro Salafranca, director de la Unidad de Trabajo Digno de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, quien detalló que los verdaderos resultados de la reforma, que incluye el pago de PTU se verá hasta 2023, una vez que los 3 millones de trabajadores que ya tienen un patrón directo reciban en su totalidad el pago de esta prestación completa.
“El cambio en la sustitución patronal muy probablemente se realizó en septiembre, pero ese trabajador realizó sus actividades de enero a septiembre en outsourcing y ya de septiembre a diciembre en su empresa real, por tanto el acceso al PTU este primer año es una parte en relación al PTU del outsourcing y una partecita más pequeña en relación a la empresa real”, indicó Salafranca.
Por otra parte, especialistas en la materia recomendaron a las empresas constituir la comisión para el reparto de utilidades y documentar correctamente los acuerdos que se tomen en la misma, sobre todo porque se evitarán multas.
“Las empresas pueden ser objeto de multas que pueden ser de 1,200 hasta 24,000 dólares, incluso pueden ser impuestos por empleado afectado; ya que los trabajadores o el sindicato en su caso, pudieran reclamar diferencias en el pago PTU y para esto la ley establece un término de prescripción de un año, es decir que tienen hasta un año para reclamar diferencias en el pago de PTU”, explicó Liliana Hernández Salgado, especialista de la firma Baker & McKenzie.
Por su parte, Ricardo Martínez Rojas, socio de la firma D&MAbogados, sostuvo que la reforma incluye un nuevo tope, ya sea el promedio de los últimos tres meses o el equivalente a 90 días de salario, siempre y cuando se tome el de mayor beneficio para el trabajador.
Cabe señalar que el reparto de utilidades es un derecho laboral que tienen todos los trabajadores para participar en una parte de las ganancias que obtiene el patrón por la actividad productiva o por los servicios que ofrecen en el mercado, actualmente el reparto de utilidades es del 10% y debe ser pagado dentro de los 60 días siguientes a qué deba pagarse el impuesto anual, es decir a más tardar el 30 de mayo de cada año.
Además, en el reparto de utilidades no sólo se contempla al personal sindicalizado o de base, si no también pueden participar los trabajadores de confianza, con excepción de los directores, gerentes o administradores.
Debemos plantearnos los que ahora son los retos del futuro del trabajo, relacionados más con un regreso al humanismo, con la seguridad emocional, el desarrollo de capacidades, el conocimiento colectivo y la búsqueda permanente de sentido tanto en lo personal como lo organizacional.
En la ópera prima de Gabriel García Márquez, Cien años de soledad, llega al pueblo de Macondo una peste de insomnio que condujo a una amnesia colectiva, donde gradualmente se fue perdiendo la memoria y se iban al olvido hasta los nombres de las cosas más básicas.
Aureliano Buendía, quien era insomne experto, concibió la fórmula para evitar el olvido, marcando cada cosa con su nombre, de tal manera que cuando pasara la peste todos supieran lo que estaba a su alrededor: mesa, silla, reloj, puerta, pared. Todo el pueblo entró en esa dinámica hasta el punto en que la “iniciadora de los hombres”, Pilar Ternera, desarrolló la capacidad de leer el tarot ya no prediciendo el futuro sino recordando el pasado.
Sólo se remedió la plaga cuando regresó Melquiades, y todo el pueblo se vio estúpidamente rodeado de letreros que le daban nombre a todo lo que existía. A este fenómeno el autor le llamó “la reconquista de los recuerdos”.
Si bien esta obra que marca el género del “realismo mágico” tiene ya sus décadas, enmarca de manera adecuada la manera cómo hemos venido abordando la discusión del “futuro del trabajo”. En su momento se acuñó y adoptó el término “nueva normalidad” como un lugar común de lo que iríamos a vivir como consecuencia de la pandemia que hemos padecido globalmente y que pareciera no tener fin. Ni sabíamos cómo sería esa realidad, como tampoco sabíamos lo nuevo que traería… sin embargo nos sentíamos cómodos con ese término.
A partir de ello, nacieron todas las discusiones –aún presentes– de cómo se vería el ambiente laboral pospandémico. Tratamos de manera colectiva de predecir lo incierto. Se acuñó el término VUCA (por sus siglas en inglés) para describir un ambiente volátil, incierto, cambiante y ambiguo; pero al mismo tiempo dedicamos esfuerzos para hacerlo entendible, estable y claro.
Quizá lo más relevante es que esta discusión sobre el futuro se quedó estancada, de alguna manera admitiendo, tácitamente, que todo era tan incierto que nos veíamos en la imperiosa necesidad de seguirle dando vueltas y explicaciones, de seguir generando webinars, foros y mesas de discusión donde se llegaba a lo mismo.
No nos dimos cuenta del implacable paso del tiempo y que el futuro se convirtió en el presente y el presente en el pasado. Decidimos, quizá en aras de buscar la estabilidad, quedarnos discutiendo sobre ese “futuro” que aún no entendíamos».
La realidad es que no hemos pasado la página: seguimos hablando sobre el “regreso a las oficinas”, sobre “las nuevas competencias de liderazgo” y sobre las vicisitudes del trabajo remoto. Todos estos son temas sobre los cuales ya debemos tener claridad, bajo un principio de condicionalidad constante al entorno, como siempre cambiante (eso sí que no ha variado).
Debemos plantearnos los que ahora son los retos del futuro del trabajo, relacionados más con un regreso al humanismo, con la seguridad emocional, con el desarrollo de capacidades y conocimiento colectivo y, regresando a Frankl, la búsqueda permanente de sentido tanto en lo personal como lo organizacional.
Dentro de estos nuevos paradigmas se destaca el principio de “colectividad” que entiende a toda organización como un ecosistema que debe ser liderado y desarrollado como tal. El liderazgo carismático, el situacional, el afiliativo siguen siendo relevantes, pero ahora no entendido respecto de la persona sino de los equipos o de la organización toda.
Respecto del liderazgo, el cambio más evidente es la tendencia hacia el propósito que implica que haya uno basado en la cultura. Este tipo de gestión no sólo apropia a todos respecto del liderazgo (todos somos dueños de la cultura) sino que unifica, desde las emociones, al comportamiento.
Han pasado los tiempos en el cual desarrollamos a algunos líderes o expertos y preferimos el aprendizaje organizacional, donde todos aprendemos de manera colectiva y de alguna manera solidaria. Ello implica repensar de manera integral el modelo de 70-20-10 bajo el entendido en que debemos subir el 20 y el 10 y admitir que no todos aprendemos solos, se requiere el impulso cultural para generar al eterno aprendedor.
Estamos en un momento donde hablamos, por fin sin miedos, de la relevancia del bienestar colectivo, pero también individual, y la obligación de la organización de crear, fomentar y asegurar ambientes laborales emocionalmente seguros; una evolución radical del concepto clásico de seguridad industrial y salud ocupacional.
Existe un hilo conductor respecto de los temas que estaremos abordando, y no es otro que una regresión al humanismo. Tom Peters, quien escribió el best seller En búsqueda de la excelencia, hace unos meses –más de treinta años después– revalúa sus conceptos y publica La excelencia ahora: Humanismo extremo. El título habla de lo que aquí discutimos, el futuro se debe atender hoy, y se debe entender qué es lo pasado. Es la persona, cliente y empleado, el centro de la discusión, como también se ha movido del producto (lo que se hace) a las maneras cómo se logran los resultados en un renacimiento de la concepción de propósito más allá del retorno de la inversión.
La invitación pues es sencilla y tiene tres factores concomitantes: como primera medida, entender que el presente es cambiante, pero tratarlo como algo actual y no procrastinarlo bajo la etiqueta del futuro; segundo, abrazar la colectividad y transitar hacia ella desde la cultura y el propósito; tercero, que comprende lo anterior, regresar a instituir un liderazgo consciente, humanista y compasivo, el renacer de la persona como centro.
Pero la invitación más importante es a entender que ese futuro ocurre hoy, y que debemos afrontarlo. De lo contrario, estaremos como la mítica Pilar Ternera, leyendo el pasado.
