La Asociación Sindical de Pilotos Aviadores de México (ASPA) estará atenta a la solicitud que hicieran pilotos de la aerolínea Volaris al Presidente de la República, así como a su secretaria del Trabajo y Previsión Social, en materia de libertad laboral.
Así lo indicó el secretario general de la ASPA de México, Humberto Gual Ángeles, para quien, esta demanda laboral será una «prueba ácida» a la Reforma Laboral, como lo adelantó en un video que la asociación hizo público también este lunes. «A ver sí es cierto que existen las garantías y el apoyo por parte del Gobierno Federal a que los trabajadores tomen la libre sindicalización.
«A que los trabajadores determinen quién quieren que los represente abiertamente; que no vaya haber represalias empresariales, patronales, que no vaya haber represalias sindicales de que cuando un trabajador quiera agremiarse a otro sindicato, porque así lo menciona la libertad sindical de los convenios internacionales firmados por México y que vienen manifestados en la nueva Reforma Laboral», expresó.
Este lunes circuló una carta de pilotos de Volaris, misma que fue dirigida al presidente, Andrés Manuel López Obrador, así como a su secretaria del Trabajo, Luisa María Alcalde, donde les pedían apoyo para el cumplimiento y vigilancia de la ley en materia laboral y su reforma del 1 de mayo del 2019, con el objetivo de poder ejercer una real libertad sindical.
Cabe destacar que el texto dirigido a la opinión pública pero con atención al Jefe del Ejecutivo Federal, no estaba firmada personalmente, sino como en conjunto por los pilotos y sobrecargos de Volaris, lo que hace suponer el temor a represalias.
El líder sindical aclaró que los pilotos de Volaris no están agremiados a la ASPA, sino al Sindicato de Trabajadores de la Industria Aeronáutica (STIA) y entre las peticiones, manifestadas en la carta enviada al Ejecutivo, están el poderse agremiar a otro sindicato sin ser objeto de represalias por parte de la compañía.
Gual Ángeles comentó que los pilotos de Volaris tienen «un terrorismo laboral tremendo, no tienen sistemas de ascensos ordenados, sus jornadas laborales están rebasadas, no tienen voz ni voto en sus revisiones contractuales».
Ante esto, reiteró, será una «prueba de ácido» la que tendrá que pasar la Reforma Laboral, debido a que en ésta se dice que la libertad sindical debe ser para todos los trabajadores, quienes pueden agremiarse al sindicato que ellos quieran o tener la representación que determinen.
Puntualizó que la ASPA brindará el apoyo laboral y legal como «trabajadores, compañeros, familiares, amigos», por lo que de pasar esta «prueba ácida» de su petición, el sindicato que encabeza está en posibilidad de recibirlos como agremiados.
El Sindicato de la Unión de Trabajadores del Instituto de Educación Media Superior de la CMDX (SUTIEMS) emplazó la huelga al IEMS-CDMX para el 5 de junio, por el cumplimiento de su pliego de peticiones contractuales y salariales.
La organización sindical de las preparatorias del gobierno de la Ciudad de México tiene un pliego de peticiones en tono a la modificación de 87 de las 9 cláusulas del Contrato Colectivo. Además, pide al Instituto aumento salarial del 20%, así como integración al salario base de las “asignaciones adicionales” y un plan de prestaciones de Jubilación.
En una conferencia de prensa, Leticia López Zamora, Secretaria General y Raúl Pérez Ríos, Secretario de Relaciones Externas informaron que se han celebrado ya cuatro reuniones conciliatorias entre el SUTIEMS y el IFMS-CDMX.
La secretaria del Trabajo y Previsión Social, Luisa María Alcalde Luján, aseguró que gracias al nuevo modelo laboral que originó la reforma de 2019, México tiene la enorme oportunidad de reinventar el sindicalismo y de convencer a los jóvenes que es mucho mejor estar organizados que pelear solos.
Durante la LXXI Convención Nacional de la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM), subrayó que “se logró la hazaña de, en cuatro años, consultar a la gente si estaban o no de acuerdo con sus contratos colectivos y sus dirigentes”.
Destacó que la gente salió a votar, “cuatro millones de mujeres y hombres lo hicieron y hoy dan la tranquilidad y la certeza de que cuando hablamos de sindicatos y de contratos colectivos hablamos de aquellos que defienden los trabajadores, sus intereses, y que no los puso el patrón”.
Luisa María Alcalde resaltó que los contratos colectivos verdaderos, que ya fueron legitimados, tienen una diferencia salarial de 19 por ciento respecto a los que desaparecieron. “Así, no podemos desaprovechar estos tiempos y la oportunidad de avanzar en la conquista de derechos”, enfatizó.
Señaló que, junto con la CROM y las organizaciones sindicales, se terminó con 40 años de política de contención salarial, de la precarización del trabajo y de ignorar a los trabajadores y, en tan solo cuatro años y medio se impulsó una reforma laboral de la que “debemos sentirnos profundamente orgullosas y orgullosos” por los cambios logrados en favor del trabajador.
La titular de la Secretaría del Trabajo enumeró los logros alcanzados de la mano de los trabajadores:
Se incrementó el salario mínimo como nunca en la historia, al recuperar el 90 por ciento de su poder adquisitivo, para pasar de 2 mil 800 pesos, hace cuatro años, a 6 mil 310, “un cambio radical”.
Se logró acabar con la subcontratación abusiva; se reformó la ley para pasar de seis a 12 días de vacaciones el primer año de trabajo; se modificó el sistema de pensiones para bajar las semanas de cotización, incrementar la aportación patronal y garantizar que mínimamente los trabajadores puedan obtener por lo menos el 70 por ciento de su salario.
Se reformó el Infonavit para acabar con los negocios de los intermediarios y abrir la posibilidad para que los trabajadores libremente puedan gastar sus recursos; se actualizó la tabla de enfermedades, lo que hace 50 años no sucedía, para considerar riesgos de trabajo las nuevas enfermedades; y se reconoció por primera vez los derechos laborales de las trabajadoras del hogar.
Se modificó el sistema de justicia laboral, se cerraron las Juntas “y se abrió un nuevo modelo que hoy está dando buenos resultados”; se replanteó el modelo de libertad y democracia sindical para que los sindicatos se fortalecieran.
Por su parte, el director general del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, Alfredo Domínguez Marrufo, informó que hoy se tienen 20 mil contratos colectivos legitimados y en abril pasado se recibieron 15 mil registros más, que deben hacer sus consultas a los trabajadores de aquí al 31 de julio.
“Esto arroja que más de 100 mil contratos colectivos de trabajo se dieron por concluidos, porque eran contratos simulados, de papel. eran contratos de protección, gran parte de estos contratos colectivos fueron firmados a espaldas de los trabajadores, por eso es por lo que estos contratos quedaron terminados”, expresó.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) ya declaró el fin de la pandemia de Covid-19, pero el impacto que ésta dejó en el mercado laboral será permanente, al menos eso esperan los especialistas… y los colaboradores. Los esquemas y las dinámicas de trabajo cambiaron en los últimos años, incluso la forma de relacionarse y de visualizar el empleo.
Grisel Rebollar es analista de datos y desde hace tres años labora prácticamente desde casa. Para ella, el teletrabajo le cambió la vida. “Tomaba el transporte y ‘Dios mío’, me ponía muy de malas porque la gente te empuja, viene de malas, tú también te pones de malas, vienes estresado… Se volvía tedioso”, recuerda los traslados cuando tuvo trabajos presenciales.
Desde que se declaró la emergencia sanitaria por la Covid-19, ella tiene un trabajo remoto que le permite dormir un poco más por las mañanas, pasar tiempo con sus mascotas y dejar de invertir en ropa para “ir a la oficina”. Después de probar el home office, Grisel es muy clara: “Si me dieran a elegir entre ir a una oficina o estar en mi casa, prefiero estar en mi casa, me siento a gusto”.
“En términos de formas de trabajo, el Covid marcó un antes y un después”, afirma Alejandra Toscano, directora general de la firma DNE Consulting. Antes de la pandemia, el home office y los esquemas híbridos eran escasos, pero ahora son una realidad en muchas de las empresas. “Construimos una normalidad de trabajo diferente”, subraya.
De acuerdo con una investigación del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la pandemia “marcó un punto de inflexión en la manera de trabajar” y en América Latina se vive una ola de flexibilidad. En la región, el 70% de las empresas usa al menos un arreglo de trabajo flexible.
Gerardo García Rojas, líder de Carrera de Mercer México, asegura que el trabajo remoto “llegó parar quedarse”. Sin embargo, flexibilizar las funciones no sólo es un cambio del lugar donde se trabaja. “Cuando hablamos de esto debemos responder cinco preguntas: ¿Desde dónde se realiza el trabajo? ¿Qué tareas se realizan? ¿Cuándo se tienen que realizar? ¿Cómo se tiene que hacer? Y ¿Quién lo tiene que hacer? En el pasado nos enfocábamos en el dónde, hoy tenemos que resolver estas cinco preguntas”.
Los modelos flexibles se han convertido en una nueva demanda de los colaboradores a medida que priorizan más factores como el balance vida-trabajo. Pero las personas no sólo desean un cambio en torno al lugar donde se labora, según una encuesta de ManpowerGroup, un 45% de los trabajadores desea horarios flexibles y 36% quiere más días de descanso.
Desde la perspectiva de Arleth Leal, CEO de Tutorel y especialista en Recursos Humanos, las nuevas formas de trabajo conllevan un replanteamiento de objetivos y en la manera de liderar equipos. “El liderazgo no puede ser el mismo cuando estamos trabajando con estas características. Además, otro reto importante es tener una visión orientada al bienestar, es decir, cómo nos aseguramos que el colaborador en su casa tenga bienestar con el esquema remoto”.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) asegura que el home office tiene ventajas tanto para empresas como para trabajadores. Para las compañías, este modelo puede representar ahorros de 86,000 pesos anuales por cada empleado; para los colaboradores, el esquema se traduce en beneficios como menores tiempos de traslado, reducción de costos por vestimenta y alimentación, mejor calidad de vida, entre otros.
“No lo cambiaría, pero sí lo mejoraría”
Grisel no cambiaría de modalidad de trabajo, pero reconoce que el home office es un esquema que se puede mejorar. “Me ha costado trabajo porque debes estar al pendiente, porque ni siquiera tienes hora de comida. Cuando estaba en la oficina, terminaba el trabajo y cómo Pedro Picapiedra huyes, y esa división mental de dejar el trabajo ya no la tengo. Ahora te quedas más tiempo conectado”, comparte.
Desde la perspectiva de Arleth Leal, “no nada más se deben mejorar los horarios y esquemas de trabajo, las compañías también tienen que crear mejores experiencias para su retención y eso es parte ya de un nuevo modelo de trabajo, que debe adaptarse rápidamente a los requerimientos y a los cambios, porque ese trabajador que se buscaba antes hoy ya no existe”.
Con independencia del esquema laboral que se implemente, los especialistas coinciden en que una de las claves para asegurar su efectividad será un diseño basado en la comunicación con los colaboradores y un enfoque en los resultados.
“Debe haber claridad del qué tenemos que hacer y el para qué tenemos que hacerlo. Hoy ya no es hacer por hacer, nuestro enfoque debe ser en resultados. Si tú tienes esa visión, los mismos colaboradores son capaces de autogestionarse y entonces los facultas para tomar decisiones sobre sus propias actividades”, opina Alejandra Toscano.
En México, agrega Gerardo García, no existe ninguna organización que no pueda repensar sus esquemas de trabajo y seguir alineada a su modelo de negocio, porque la flexibilidad va más allá del trabajo remoto.
Flexibilidad laboral no es sólo home office
“Era un temor muy grande. Salía de casa con todas las bendiciones del mundo; al regresar, tenía miedo de contagiar a mi familia”, relata Genaro López. Durante la pandemia, trabajaba para una institución pública y nunca dejó de ir a la oficina, su ocupación forma parte de los empleos que no se pueden realizar de forma remota en el país y que equivalen al 90% del total del mercado laboral
A medida que la emergencia sanitaria dio paso al home office y se centró prácticamente como la única alternativa no tradicional de trabajo viable, millones de personas de la fuerza laboral han quedado fuera de la ola de flexibilidad laboral. De hecho, de acuerdo con cálculos del Banco de México, sólo el 10.6% de los empleos en el país pueden realizarse a distancia.
“La flexibilidad va más allá del teletrabajo”, apunta Gerardo García. Para el especialista, la declaración del fin de la pandemia representa una oportunidad de mejorar las estructuras organizacionales. “No es lo mismo la flexibilidad de puestos administrativos que de línea, pero sí hay estrategias y opciones”.
En el último reporte de la serie El futuro del trabajo en América Latina, el BID identifica al menos seis alternativas de esquemas laborales flexibles que no implican trabajo remoto, las cuales pueden considerarse para puestos con actividades presenciales, entre ellos se encuentran los bancos de horas o las semanas comprimidas.
“Hay muchas opciones, el problema es que no se han explorado al nivel que requerimos. Yo le apostaría mucho al tema de las jornadas de trabajo, son sumamente largas, y el problema es que no son tan eficientes”, señala Alejandra Toscano.
En economías desarrolladas como Nueva Zelanda, la jornada laboral de cuatro días fue una política pública para impulsar la recuperación en el contexto de pandemia. En Reino Unido, el experimento masivo de este esquema arrojó resultados interesantes como el aumento de la productividad y laa disminución del ausentismo.
La mayoría de la fuerza laboral en México tiene actividades que no son sujetas de trabajo remoto, y la flexibilidad laboral no ha llegado a ella. “Por ahora no veo un mecanismo que llegue a estos trabajadores, no se ha encontrado una solución para que puedan participar en este cambio”, opina Arleth Leal.
Regulación y cultura, los principales desafíos
En Latinoamérica, según el BID, ya se observan algunos acuerdos de trabajo flexible más allá del home office, pero algunas modalidades aún no cuentan con regulación. “Las medidas tomadas durante la pandemia fueron un paso en la dirección correcta, pero posibilitar una ordenación eficiente de las horas de trabajo es aún una deuda social en algunos países de la región”, indica la institución.
Desde la óptica de Alejandra Toscano, uno de los retos es que en algunas empresas se trabaja el máximo legal sin flexibilidad, porque se ha optado por fijar la cargas laborales hasta el límite, en lugar de incrementar la plantilla. La otra cara de la moneda, agrega, es que suelen ser compañías con grandes desafíos como un alto índice de rotación, ausentismo y retardos.
En este sentido, Arleth Leal subraya que la extensión de la flexibilidad a puestos presenciales requiere de un “análisis e inversión”, pero es necesario para construir empresas más equitativas. “Tendría que ser parte de la decisión y llegar a esquemas que también los beneficien, aunque sigan presencial”.
Al respecto, algunos ejecutivos de Recursos Humanos han reconocido que uno de los grandes retos de la flexibilidad es ampliarla a los puestos operativos, pues el teletrabajo ha abarcado a una pequeña cantidad de la fuerza laboral.
Genaro recuerda esos días en los que quedarse en casa no era opción ni para él ni para sus compañeros y está consciente que por la cantidad de expedientes físicos, era casi imposible trabajar desde casa. Pero sí considera que pudo haber más flexibilidad en horarios y en el retorno escalonado por áreas. “Los contagios comenzaron cuando todos los trabajadores volvieron”, cuenta.
Las enfermeras y enfermeros de México merecen mejores garantías sociales y laborales, y un instrumento para lograrlo, es la ratificación del Convenio No. 149 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), asegura el Sindicato Nacional de Trabajadores del Seguro Social (SNTSS).
“Este 12 de mayo, Día Internacional de Enfermería, es una excelente ocasión para hacer un llamado para establecer mecanismos que garanticen el acceso al empleo decente y a mejores oportunidades de promoción profesional, que ofrezcan una remuneración adecuada y equitativa, condiciones de trabajo seguras y saludables, desarrollo profesional continuo, acceso a la protección social e igualdad de oportunidades y de trato para el personal de enfermería”, destaca el SNTSS.
El Convenio 149 de la OIT, destaca el Sindicato, se refiere al personal de enfermería y promueve mejores condiciones laborales y profesionales.
El estudio general de los instrumentos de enfermería y el trabajo doméstico, de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, publicado en marzo de 2022, destaca los desafíos laborales agravados durante la pandemia de COVID-19.
Se trata, explica el gremio, de los impactos adversos del trabajo inseguro de los trabajos atípicos, donde el personal de enfermería experimenta una mayor precariedad, inseguridad laboral, menor salario, mayores riesgos de salud y seguridad en el trabajo y lagunas en la cobertura de la protección social.
Del total de trabajadores de enfermería, 483 mil 621, registrados en diversas instituciones tanto del sector público como del privado en el país, 41 mil 71 laboran sin prestaciones, de las cuales 32 mil 768 son mujeres, revelan datos del INEGI.
Además, 238 mil 696 trabajadores de enfermería no están sindicalizados.
“Reafirmamos nuestra convicción de seguir adoptando medidas para fomentar la diversidad, la inclusión en la enfermería, la capacitación y la lucha permanente por mejores condiciones de trabajo”, concluye el SNTSS.
Hablar de los avances de la aplicación de la Reforma Laboral así como el futuro de los sindicatos que no alcanzaron a realizar su legitimación en la entidad fueron algunos de los temas que abordó la secretaria del Trabajo Federal, Luisa María Alcalde, al reunirse este fin de semana con empresarios, autoridades de Jalisco y representantes sindicales.
“Tuvimos la oportunidad de reunirnos con diferentes líderes sindicales, los más representativos y también con representantes de la Cámara de Comercio de Guadalajara Como parte de la conversación continua que mantenemos con el sector empresarial y finalmente ambos son actores principales del mundo del trabajo”, indicó.
Además de la implementación de los cambios marcados en las reformas, la funcionaria federal destacó que se lleva a cabo una constante evaluación de dichos cambios y en esta ocasión el “objetivo de mi vista fue evaluar cómo vamos y qué viene hacia a futuro con los sindicatos”.
Sobre todo porque este es un momento fundamental en la existencia de las representaciones sindicales ya que el pasado uno de mayo venció el plazo para que llevaran a cabo el registro de la legitimación de los contratos colectivos de trabajo que mencionaban tener bajo su conducción.
“Esto ha dado pie para poder tener un panorama realista sobre la actividad sindical que existe en el estado” y qué es lo que sigue en adelante para ellos y para los trabajadores que dicen representarlos y en especial porque se amplió hasta el último día de julio para llevar a cabo los procesos de consulta a los trabajadores dentro de los sindicatos que alcanzaron a iniciar los procesos de legitimación.
Con la legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo y el reconocimiento a sus líderes, se dignifican los derechos de los trabajadores y el movimiento sindical, lo que se refleja en una diferencia de alrededor del 19 por ciento en el salario de los trabajadores que pertenecen a un sindicato legitimado, en relación con los que no cumplieron con ese mandato de la Reforma a la Ley del Trabajo.
Así lo comentó la secretaria del Trabajo y Previsión Social de gobierno federal, María Luisa Alcalde Luján, en el marco de la apertura de los trabajos de la LXXI Convención Nacional de la CROM, donde celebró el nuevo modelo de libertad y democracia sindical que abrió la oportunidad para que los sindicatos se fortalecieran desde la democracia y regresar a las bases.
Hoy; hay una gran oportunidad bajo el nuevo modelo, de reinventar el sindicalismo, de convencer a las nuevas generaciones de que es mejor estar unidos y organizados en un sindicato, que pelear solos el incremento salarial y la mejora de sus condiciones de trabajo, “en un comparativo, los Contratos Colectivos legitimados con relación a los no legitimados representa una diferencia salarial importante”.
La negociación colectiva, dijo; es el corazón de las relaciones laborales y es el camino idóneo para pelear mejores derechos y para conquistar mejores condiciones de trabajo, “esa tarea corresponde a todos, es una tarea y una oportunidad históricas que no pueden desaprovecharse, es una oportunidad de avanzar en la conquista de derechos y replantear que el país si se quiere inversión extranjera pero no a costa de mercado laboral precarizado”.
En el acto, Alcalde Luján reconoció y agradeció la participación y acompañamiento de la CROM, Central Obrera que dirige el licenciado Rodolfo González Guzmán, en el proceso de la reforma profunda a la Ley del Trabajo que a significado una hazaña conjunta de en cuatro años, consultar con éxito a la base trabajadora, si está o no de acuerdo con sus CCT y sus dirigentes.
“Hoy tenemos la tranquilidad y certeza de que cuando hablamos de sindicatos y de Contratos Colectivos, hablamos de ese origen que le dio fundamento a los sindicatos que son aquellos que defienden los derechos y los intereses de los trabajadores”.
En su participación, habló de las reformas que se han logrado en el actual gobierno federal en favor de los trabajadores, como la ampliación de periodo de vacaciones, sistema de pensiones a fin de mejorar el porcentaje de jubilación de 30 a 70 por ciento del salario, el Infonavit para eliminar el intermediarismo y ampliar la cartera de créditos; actualización de la tabla de enfermedades por riesgo de trabajo; del reconocimiento a las trabajadoras del hogar, del sistema de justicia laboral en lo que respecta laudos laborales, y sobre todo de la creación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
A poco más de tres años de declarada la pandemia de Covid-19 a México, el mercado laboral superó ya todas las secuelas del fuerte contagio y las recaídas que vivió. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), los principales indicadores ya se afianzaron por arriba de lo observado antes de la pandemia, varios de ellos en niveles históricos.
La información publicada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) refleja que en marzo de este año la tasa de participación laboral fue de 60.5% de la población en edad de trabajar, un crecimiento de 0.7 puntos porcentuales en comparación al mismo periodo de 2020.
En tanto, la población ocupada en la actualidad es de 59 millones de personas, 3.5 millones más que antes del impacto de la pandemia. Por otra parte, el desempleo abierto abarca a 1.4 millones de personas, esto es 214,942 menos que hace tres años. Esto, incluso, ha permitido que la tasa de desocupación pase de 2.9 a 2.4%, un nuevo mínimo histórico para el indicador.
A decir de Marcos Daniel Arias Novelo, analista de Monex, las últimas estadísticas laborales reportadas por el Inegi “se ubicaron en sus mejores niveles de la historia económica reciente”. Por ejemplo, agrega, la tasa de desempleo de 2.4% no sólo es un mínimo histórico en México, también es la más baja de los países del G20, lo que nunca antes había ocurrido.
“La fortaleza del mercado laboral es evidente y la inercia vertical que tuvo su origen en el rebote tras los confinamientos causados por el Covid-19 ha permanecido prácticamente intacta. En perspectiva, buena parte de la explicación se relaciona a lo visto con otras variables macroeconómicas”, afirmó.
Desde la perspectiva de Ana Gutiérrez, coordinadora de Comercio Exterior y Mercado Laboral del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), “en todos los componentes estamos en niveles similares, ya no hay tanta subocupación. Es bueno que ya estemos recuperando en algunas de estas variables, la informalidad es menor en comparación de marzo del 2020, la desocupación está más baja, la tasa de participación es más alta e incluso es más alta para las mujeres. Realmente hay varios elementos que nos indican que, si bien tenemos un potencial más alto, vamos en un sendero relativamente bueno”.
Entre otros indicadores que muestran una mejoría en el mercado laboral se encuentra la tasa de subocupación, la cual agrupa a las personas que ya tienen un empleo pero con la necesidad de trabajar más horas. En marzo de 2020, su nivel era de 9%, tres años después la cifra se ubica en 6.8 por ciento.
“Ya habíamos visto una recuperación en la participación laboral, pero nos llamaba mucho la atención la subocupación, porque eso nos muestra las personas que trabajan, pero tienen la necesidad de ofrecer más horas, y viendo este indicador, realmente podemos darnos una idea de cuando realmente se recuperan las condiciones y la calidad del empleo”, opina Brenda Flores, analista de la organización México ¿Cómo Vamos?.
Otro indicador positivo que se desprende de la ENOE es que 2 millones de personas se han sumado a la población ocupada en el renglón de subordinados. De este universo, el 93% lo hizo con prestaciones; aunque el personal que no tiene garantizadas prestaciones tuvo un ligero crecimiento de 38,000 en comparación con marzo del 2020.
Sin embargo, Brenda Flores subraya que aunque la recuperación ya es total, el mercado laboral aún tiene un rezago por todos los empleos que no se crearon durante la pandemia, de la cual se declaró su fin recientemente. “Tenemos que considerar todo lo que dejamos de generar, no sólo es recuperar los niveles que teníamos antes, sino que fueron tres años en los que no estuvimos generando todo esto. El arranque de año es positivo para el empleo, nos gustaría ver que se mantenga ese ritmo”.
¿Qué sigue para el avance del mercado laboral?
Del total de empleos creados en el último año, el 53% han sido formales, con lo que la tasa de informalidad laboral se ubica actualmente en 55%, una cifra 0.5 puntos porcentuales menor al nivel reportado antes de la emergencia sanitaria.
Después de recuperar lo perdido e incluso tener mejoría en indicadores clave, Ana Gutiérrez considera que ahora el gran reto para el mercado laboral es mantener la reducción de los niveles de informalidad que aún siguen altos.
“Ése es el reto principal. En los primeros meses de la pandemia hacíamos énfasis en la recuperación y que principalmente era informal porque la caída más drástica fue en la informalidad. Desde el inicio, la pandemia siempre nos dejó en claro que la informalidad es el mayor reto, el hecho de que se hayan perdido 10 millones de empleos informales al inicio de la emergencia subrayó la vulnerabilidad en esas ocupaciones y las condiciones volátiles en las que trabajan”, puntualizó la especialista.
En eso coincide Brenda Flores, pues aún persisten los problemas estructurales en el mercado de trabajo, como la informalidad y la baja participación femenina. “No estamos viendo unas estrategias lo suficientemente enfocadas para realmente atacar esos problemas. Estos números positivos vienen por factores externos, como el incremento de la inversión por el nearshoring, pero no se observan esfuerzos estratégicos para incrementarlo”.
Desde la perspectiva de Ana Gutiérrez, la informalidad “es un problema arraigado en la economía” y para reducirla, se requiere un esfuerzo incluso transexenal y cooperativo entre gobiernos para reestructurar la seguridad social y hacer más barata la formalidad. Y si bien México ha avanzado en la mejoría de prestaciones y derechos laborales, la especialista opina que se requieren cambios graduales para evitar que esto no se convierta en un incentivo para la informalidad.
La industria de la tecnología ha experimentado un crecimiento exponencial en los últimos años, impulsando una demanda sin precedentes de profesionales capacitados y especializados en diversas áreas tecnológicas. Como resultado, los salarios en la industria tecnológica han alcanzado nuevos niveles, posicionándola como una de las mejor remuneradas en el mercado laboral, indicó The Adecco Group.
Detalló que según Statista, se espera que el incremento de los servicios de negocio B2B de telecomunicaciones fijas en México incrementen 64% para 2025. Durante el mismo periodo, se prevé que los ingresos B2B de internet de banda ancha en el país sean de 1.700 millones de dólares, a diferencia de Estados Unidos que en 2021 estiman ingresos de aproximadamente 73.200 millones de dólares.
Por otro lado, según la Guía de Salarios de TI 2023 hecha por Grupo Adecco México, los salarios en tecnología están en aumento por el requerimiento de habilidades especializadas, lo que ha ocasionado que los perfiles específicos alcancen altos niveles de remuneración. Los profesionales que se dedican a campos como la analítica de datos, la gestión de proyectos e ingenieros en la nube se encuentran entre los mejores pagados a nivel nacional.
Los especialistas en ingeniería de datos lideran la lista con un nivel superior de salarios promedio que superan los 70,000 pesos donde el 25% tan solo gana 51,951pesos en un nivel Semi Senior
Por su parte, los responsables de asegurar que los proyectos se lleven en tiempo, calidad y forma como los Project Manager (Gerentes de Proyecto) es otro campo que ha experimentado un crecimiento en el sector de tecnologías de la información. Según la Guía de Salarios de TI 2023, los Project Manager pueden ganar salarios promedio mensuales de hasta 60,000 pesos o más, a medida que las empresas buscan planear, monitorear, organizar, y analizar todas las actividades los proyectos asignados.
A diferencia de los ingenieros en sistemas que dan soporte a usuarios o clientes alcanzan hasta los 24,250 pesos, sin embargo, los Diseñadores en la experiencia de usuario (UX Desinger) ganan entre 30,000 y 38,300 pesos que se encargan de gestionar la experiencia del usuario para un producto digital.
Administrar la estructura de nube ha ganado un papel central en la transformación digital de las empresas. Los desarrolladores Cloud tienen habilidades para soluciones en almacenamiento, computación, y automatización. gestión de proyectos y mejoras en los sistemas. Como resultado, el 24% de los Cloud Engineer ganan 48,622 y el 75% ganan hasta 66,103 como sueldo base.
«El talento tecnológico capacitado y especializado se caracterizan por una remuneración salarial bastante favorable, la cual crece de manera constante, lo que impulsa la competitividad de los salarios en la industria», afirmó Gloria Guerrero Muñiz, Gerente de División Training & Consulting de Adecco México.
Concluyó que a medida que la tecnología continúa siendo un motor clave de la economía global, se espera que la tendencia en los salarios en tecnología esté al alza y continúe así en los próximos años, es por ello, que es necesario para las empresas ser capaces de resultar atractivas y que el trabajador tenga un sentimiento de pertenencia elevado por medio de una estrategia sólida de contratación y retención que considera las percepciones salariales como los beneficios de la capacitación. Para lograr estos objetivos, las empresas pueden acudir a aliado que pueda ofrecer consultorías para la implementación de valuación, tabulador y descripción de puestos entre otros servicios de consultoría y formación.
El sindicalismo independiente que ha propiciado la reforma laboral no constituye un riesgo para los centros de producción, afirmó Víctor Hernández secretario del Exterior del Sindicato de la General Tire, una central que respaldó al independiente que logró en votación de legitimación de contrato, quitar la representación a la Confederación de Trabajadores de México (CTM).
«Al contrario, son las expresiones genuinas de los propios trabajadores, para los trabajadores», aseguró.
Añadió que «el sindicalismo independiente no atenta jamás contra la producción, ni hacia las empresas, lo que ha sucedido con los sindicatos charros es que los trabajadores expresaron su hartazgo hacia ellos, eso es lo que ha hecho que se extiendan cada vez más a otras empresas».
Hernández explicó que la representatividad de los trabajadores en las relaciones laborales con las empresas debe estar entre ellos mismos.
El sindicalista apuntó que por décadas, lo hicieron líderes que no conocían las verdaderas necesidades e inquietudes de los trabajadores.
«O como lo vimos hace poco en Goodyear, con un líder sindical que ni siquiera estaba en San Luis Potosí».
