La representante comercial de Estados Unidos, Katherine Tai, anunció que el gobierno estadunidense pidió a México que revise si los trabajadores de una instalación operada por Goodyear, en San Luis Potosí se les niegan los derechos de libertad sindical y negociación colectiva.
La solicitud, que se hizo en respuesta a una petición, marca la octava vez que Estados Unidos invoca formalmente el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (RRM) en el marco del T-MEC.
“Una vez más, el uso del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida subraya nuestro compromiso de salvaguardar los derechos de los trabajadores y hacer cumplir el T-MEC”, dijo la embajadora Katherine Tai.
Añadió que siguen comprometidos en asociarnos con el Gobierno de México para apoyar a los trabajadores en su búsqueda de mejores condiciones laborales”.
“Al rechazar el contrato colectivo de trabajo, los trabajadores de la planta de llantas de caucho Goodyear en San Luis Potosí expresaron su voluntad. Ahora esperamos que Goodyear trate a sus trabajadores de manera justa y aplique el acuerdo sectorial”, dijo Thea Lee, subsecretaria adjunta de Asuntos Internacionales del Departamento de Trabajo de Estados Unidos.
«El gobierno mexicano ha manifestado su apoyo a la plena implementación de la reforma laboral. Trabajando juntos, podemos abordar los problemas de este caso y asegurarnos de que los trabajadores reciban los beneficios a los que tienen derecho por ley”, refirió.
En relación con la solicitud de Estados Unidos, la embajadora Tai ordenó al Secretario del Tesoro que suspendiera la liquidación de todas las entradas no liquidadas de bienes de la instalación de Goodyear.
Los Tribunales Laborales del Poder Judicial de la Federación (PJF) resuelven los asuntos en un plazo que no excede los siete meses en promedio y sin intermediarios, en contraste con los cinco años que duraban en el modelo anterior.
El Consejo de la Judicatura Federal (CJF) señaló que a cuatro años de la implementación de la reforma constitucional en materia laboral, la justicia federal responde a la deuda histórica que se tiene con las y los trabajadores. Indicó que la solución de conflictos laborales que llegan al ámbito federal es posible por el desempeño de 133 juezas y jueces que en 41 ciudades del país imparten justicia de calidad, efectiva, pronta y expedita.
Apuntó que los asuntos se resuelven de forma pública, ágil y sin intermediarios, contrario al modelo anterior que provocaba dilaciones, mala o nula representación de los derechos de las y los trabajadores, así como extorsiones a los patrones.
Aseguró que la nueva justicia laboral es el cambio más trascendente en los últimos 100 años para las personas trabajadoras y empleadoras, ya que adopta un nuevo enfoque que privilegia la libertad y democracia sindical, la libre contratación colectiva y la rendición de cuentas.
Asimismo, agregó que ha incrementado el número de sindicatos dirigidos por mujeres. Solo el 30 por ciento de los conflictos laborales que no encuentran una salida en la etapa de conciliación llegan a los Tribunales Labores del PJF, que al 30 de abril pasado registraron el ingreso de 46 mil 841 asuntos, de los cuales: 20 mil 953 corresponden a procedimientos ordinarios; 14 mil 601 a conflictos individuales de seguridad social; nueve mil 321 corresponden a procedimientos especiales individuales; 287 a procedimientos especiales colectivos; mil 676 a procedimientos de huelga; y tres a conflictos colectivos de naturaleza económica.
La Reforma Laboral avanza de manera significativa a nivel nacional y en Jalisco, en el rubro de libertad sindical y negociación colectiva auténtica, se logró el registro de 134 sindicatos de los 5,183 que hay en el país, informó Luisa María Alcalde Luján, secretaria del Trabajo del Gobierno de México (STPS), en su visita a Guadalajara en donde impartió la conferencia «Reforma Laboral y legitimación de contratos colectivos» ante líderes obreros y empresarios.
Al dar la bienvenida a Alcalde Luján, Marco Valerio Pérez Gollaz, titular de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STyPS), informó que, como parte de incentivar la creación y permanencia de nuevos empleos de calidad con mejores salarios, «acabamos de anunciar, después de un foro que tuvimos en el que participaron centrales obreras, empresarios que todos los empleos que tengan salarios mínimos y sean elevados de 1 a 1.5 o más les será totalmente retornado el Impuesto Sobre Nómina que existe en el Estado».
De acuerdo con la STPS, los sindicatos en el Estado, con registro ante la autoridad federal, negocian 2,834 contratos colectivos de sus representados con sus empleadores; la cifra incrementará, debido a que continúa el proceso de desahogo de las consultas de legitimación hasta el 31 julio de 2023.
Luisa María Alcalde informó que 274 mil trabajadores tienen contrato colectivo en nuestro Estado. Aseguró que el beneficio de su legitimación, es que tienen mejores salarios que los contratos que no fueron validados ante la autoridad laboral federal y que no tienen negociación colectiva.
En el tema del nuevo sistema de justicia laboral del ámbito federal, la secretaria del Trabajo del Gobierno de México, aseveró que: «la idea es que podamos apostar por la conciliación, ese es el primer mensaje que queremos decirles, a nivel nacional es del 75%, pero todavía hay una área de oportunidad en el caso de Jalisco, donde vemos que el 60 por ciento, no son malas cifras, pero podemos ir avanzando en mayores porcentajes de conciliación, previo a juicio»; que de acuerdo a la ley debe ser en un promedio de 45 días.
Ante representantes y dirigentes sindicales, así como empresarios de la entidad, Marco Valerio Pérez Gollaz aseguró que en Jalisco el compromiso en la agenda laboral se promueve el cumplimiento voluntario por parte del sector empresarial de la entidad, lo que ha permitido otorgar el Distintivo Jalisco Responsable de buenas prácticas laborales a quienes sus empresas dan lugares seguros que protegen la salud y el desarrollo laboral.
La secretaria de Trabajo del Gobierno de México reiteró que es importante brindar apoyo para defender y proteger a los trabajadores que no tienen contrato colectivo legitimado, para evitar que se vulneren sus salarios y prestaciones.
Cabe destacar que, en el cumplimiento del objetivo de la Reforma Laboral, Jalisco mantiene resultados positivos al promover una cultura de legalidad a través de foros y diálogos generan estrategias en beneficio de los trabajadores, además de la generación de empleos formales donde Jalisco fue líder en 2022, al sumar 82,963 nuevas plazas laborales.
A dos años de la reforma laboral sobre la subcontratación, el Presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano, Héctor Márquez Pitol, hizo un análisis en Aristegui en Vivo.
De acuerdo con el especialista en la materia, la reforma se llevó a cabo para incrementar el trabajo digno formal y evitar la evasión fiscal por parte de las empresas.
Una de las implicaciones de la reforma en outsourcing es que ya no se puede subcontratar en lo que es la actividad preponderante de la empresa, pero sí en actividades secundarias.
Otra de las implicaciones es la necesidad de que las empresas que presten servicios u obras especializadas se registren ante la Secretaría de trabajo y previsión social (STPS).
El especialista señala que este registro es muy fácil de hacer solamente se necesita hacerlo de manera cuidadosa.
Héctor Márquez Pitol señala que estas acciones en torno al mercado laboral son muy positivas porque ponen a las empresas en un piso parejo.
La ley regula tres figuras:
Subcontratación de personal: se prohíbe la subcontratación de personal que consiste en que una persona física o moral proporcione o ponga a disposición trabajadores propios en beneficio de otra.
Servicios especializados y obras especializadas: se permite y se regula la prestación de servicios especializados u obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica de la beneficiaria de los mismos.
Agencias de colocación: podrán intervenir en el proceso de contratación, es decir, con lo que tiene que ver en el reclutamiento, selección, entrenamiento o capacitación.
El Sindicato de la Unión de Trabajadores del Instituto de Educación Media Superior de la CMDX (SUTIEMS) emplazó la huelga al IEMS-CDMX para el 5 de junio, por el cumplimiento de su pliego de peticiones contractuales y salariales.
La organización sindical de las preparatorias del gobierno de la Ciudad de México tiene un pliego de peticiones en tono a la modificación de 87 de las 9 cláusulas del Contrato Colectivo. Además, pide al Instituto aumento salarial del 20%, así como integración al salario base de las “asignaciones adicionales” y un plan de prestaciones de Jubilación.
En una conferencia de prensa, Leticia López Zamora, Secretaria General y Raúl Pérez Ríos, Secretario de Relaciones Externas informaron que se han celebrado ya cuatro reuniones conciliatorias entre el SUTIEMS y el IFMS-CDMX.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) ya declaró el fin de la pandemia de Covid-19, pero el impacto que ésta dejó en el mercado laboral será permanente, al menos eso esperan los especialistas… y los colaboradores. Los esquemas y las dinámicas de trabajo cambiaron en los últimos años, incluso la forma de relacionarse y de visualizar el empleo.
Grisel Rebollar es analista de datos y desde hace tres años labora prácticamente desde casa. Para ella, el teletrabajo le cambió la vida. “Tomaba el transporte y ‘Dios mío’, me ponía muy de malas porque la gente te empuja, viene de malas, tú también te pones de malas, vienes estresado… Se volvía tedioso”, recuerda los traslados cuando tuvo trabajos presenciales.
Desde que se declaró la emergencia sanitaria por la Covid-19, ella tiene un trabajo remoto que le permite dormir un poco más por las mañanas, pasar tiempo con sus mascotas y dejar de invertir en ropa para “ir a la oficina”. Después de probar el home office, Grisel es muy clara: “Si me dieran a elegir entre ir a una oficina o estar en mi casa, prefiero estar en mi casa, me siento a gusto”.
“En términos de formas de trabajo, el Covid marcó un antes y un después”, afirma Alejandra Toscano, directora general de la firma DNE Consulting. Antes de la pandemia, el home office y los esquemas híbridos eran escasos, pero ahora son una realidad en muchas de las empresas. “Construimos una normalidad de trabajo diferente”, subraya.
De acuerdo con una investigación del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la pandemia “marcó un punto de inflexión en la manera de trabajar” y en América Latina se vive una ola de flexibilidad. En la región, el 70% de las empresas usa al menos un arreglo de trabajo flexible.
Gerardo García Rojas, líder de Carrera de Mercer México, asegura que el trabajo remoto “llegó parar quedarse”. Sin embargo, flexibilizar las funciones no sólo es un cambio del lugar donde se trabaja. “Cuando hablamos de esto debemos responder cinco preguntas: ¿Desde dónde se realiza el trabajo? ¿Qué tareas se realizan? ¿Cuándo se tienen que realizar? ¿Cómo se tiene que hacer? Y ¿Quién lo tiene que hacer? En el pasado nos enfocábamos en el dónde, hoy tenemos que resolver estas cinco preguntas”.
Los modelos flexibles se han convertido en una nueva demanda de los colaboradores a medida que priorizan más factores como el balance vida-trabajo. Pero las personas no sólo desean un cambio en torno al lugar donde se labora, según una encuesta de ManpowerGroup, un 45% de los trabajadores desea horarios flexibles y 36% quiere más días de descanso.
Desde la perspectiva de Arleth Leal, CEO de Tutorel y especialista en Recursos Humanos, las nuevas formas de trabajo conllevan un replanteamiento de objetivos y en la manera de liderar equipos. “El liderazgo no puede ser el mismo cuando estamos trabajando con estas características. Además, otro reto importante es tener una visión orientada al bienestar, es decir, cómo nos aseguramos que el colaborador en su casa tenga bienestar con el esquema remoto”.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) asegura que el home office tiene ventajas tanto para empresas como para trabajadores. Para las compañías, este modelo puede representar ahorros de 86,000 pesos anuales por cada empleado; para los colaboradores, el esquema se traduce en beneficios como menores tiempos de traslado, reducción de costos por vestimenta y alimentación, mejor calidad de vida, entre otros.
“No lo cambiaría, pero sí lo mejoraría”
Grisel no cambiaría de modalidad de trabajo, pero reconoce que el home office es un esquema que se puede mejorar. “Me ha costado trabajo porque debes estar al pendiente, porque ni siquiera tienes hora de comida. Cuando estaba en la oficina, terminaba el trabajo y cómo Pedro Picapiedra huyes, y esa división mental de dejar el trabajo ya no la tengo. Ahora te quedas más tiempo conectado”, comparte.
Desde la perspectiva de Arleth Leal, “no nada más se deben mejorar los horarios y esquemas de trabajo, las compañías también tienen que crear mejores experiencias para su retención y eso es parte ya de un nuevo modelo de trabajo, que debe adaptarse rápidamente a los requerimientos y a los cambios, porque ese trabajador que se buscaba antes hoy ya no existe”.
Con independencia del esquema laboral que se implemente, los especialistas coinciden en que una de las claves para asegurar su efectividad será un diseño basado en la comunicación con los colaboradores y un enfoque en los resultados.
“Debe haber claridad del qué tenemos que hacer y el para qué tenemos que hacerlo. Hoy ya no es hacer por hacer, nuestro enfoque debe ser en resultados. Si tú tienes esa visión, los mismos colaboradores son capaces de autogestionarse y entonces los facultas para tomar decisiones sobre sus propias actividades”, opina Alejandra Toscano.
En México, agrega Gerardo García, no existe ninguna organización que no pueda repensar sus esquemas de trabajo y seguir alineada a su modelo de negocio, porque la flexibilidad va más allá del trabajo remoto.
Flexibilidad laboral no es sólo home office
“Era un temor muy grande. Salía de casa con todas las bendiciones del mundo; al regresar, tenía miedo de contagiar a mi familia”, relata Genaro López. Durante la pandemia, trabajaba para una institución pública y nunca dejó de ir a la oficina, su ocupación forma parte de los empleos que no se pueden realizar de forma remota en el país y que equivalen al 90% del total del mercado laboral
A medida que la emergencia sanitaria dio paso al home office y se centró prácticamente como la única alternativa no tradicional de trabajo viable, millones de personas de la fuerza laboral han quedado fuera de la ola de flexibilidad laboral. De hecho, de acuerdo con cálculos del Banco de México, sólo el 10.6% de los empleos en el país pueden realizarse a distancia.
“La flexibilidad va más allá del teletrabajo”, apunta Gerardo García. Para el especialista, la declaración del fin de la pandemia representa una oportunidad de mejorar las estructuras organizacionales. “No es lo mismo la flexibilidad de puestos administrativos que de línea, pero sí hay estrategias y opciones”.
En el último reporte de la serie El futuro del trabajo en América Latina, el BID identifica al menos seis alternativas de esquemas laborales flexibles que no implican trabajo remoto, las cuales pueden considerarse para puestos con actividades presenciales, entre ellos se encuentran los bancos de horas o las semanas comprimidas.
“Hay muchas opciones, el problema es que no se han explorado al nivel que requerimos. Yo le apostaría mucho al tema de las jornadas de trabajo, son sumamente largas, y el problema es que no son tan eficientes”, señala Alejandra Toscano.
En economías desarrolladas como Nueva Zelanda, la jornada laboral de cuatro días fue una política pública para impulsar la recuperación en el contexto de pandemia. En Reino Unido, el experimento masivo de este esquema arrojó resultados interesantes como el aumento de la productividad y laa disminución del ausentismo.
La mayoría de la fuerza laboral en México tiene actividades que no son sujetas de trabajo remoto, y la flexibilidad laboral no ha llegado a ella. “Por ahora no veo un mecanismo que llegue a estos trabajadores, no se ha encontrado una solución para que puedan participar en este cambio”, opina Arleth Leal.
Regulación y cultura, los principales desafíos
En Latinoamérica, según el BID, ya se observan algunos acuerdos de trabajo flexible más allá del home office, pero algunas modalidades aún no cuentan con regulación. “Las medidas tomadas durante la pandemia fueron un paso en la dirección correcta, pero posibilitar una ordenación eficiente de las horas de trabajo es aún una deuda social en algunos países de la región”, indica la institución.
Desde la óptica de Alejandra Toscano, uno de los retos es que en algunas empresas se trabaja el máximo legal sin flexibilidad, porque se ha optado por fijar la cargas laborales hasta el límite, en lugar de incrementar la plantilla. La otra cara de la moneda, agrega, es que suelen ser compañías con grandes desafíos como un alto índice de rotación, ausentismo y retardos.
En este sentido, Arleth Leal subraya que la extensión de la flexibilidad a puestos presenciales requiere de un “análisis e inversión”, pero es necesario para construir empresas más equitativas. “Tendría que ser parte de la decisión y llegar a esquemas que también los beneficien, aunque sigan presencial”.
Al respecto, algunos ejecutivos de Recursos Humanos han reconocido que uno de los grandes retos de la flexibilidad es ampliarla a los puestos operativos, pues el teletrabajo ha abarcado a una pequeña cantidad de la fuerza laboral.
Genaro recuerda esos días en los que quedarse en casa no era opción ni para él ni para sus compañeros y está consciente que por la cantidad de expedientes físicos, era casi imposible trabajar desde casa. Pero sí considera que pudo haber más flexibilidad en horarios y en el retorno escalonado por áreas. “Los contagios comenzaron cuando todos los trabajadores volvieron”, cuenta.
Las enfermeras y enfermeros de México merecen mejores garantías sociales y laborales, y un instrumento para lograrlo, es la ratificación del Convenio No. 149 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), asegura el Sindicato Nacional de Trabajadores del Seguro Social (SNTSS).
“Este 12 de mayo, Día Internacional de Enfermería, es una excelente ocasión para hacer un llamado para establecer mecanismos que garanticen el acceso al empleo decente y a mejores oportunidades de promoción profesional, que ofrezcan una remuneración adecuada y equitativa, condiciones de trabajo seguras y saludables, desarrollo profesional continuo, acceso a la protección social e igualdad de oportunidades y de trato para el personal de enfermería”, destaca el SNTSS.
El Convenio 149 de la OIT, destaca el Sindicato, se refiere al personal de enfermería y promueve mejores condiciones laborales y profesionales.
El estudio general de los instrumentos de enfermería y el trabajo doméstico, de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, publicado en marzo de 2022, destaca los desafíos laborales agravados durante la pandemia de COVID-19.
Se trata, explica el gremio, de los impactos adversos del trabajo inseguro de los trabajos atípicos, donde el personal de enfermería experimenta una mayor precariedad, inseguridad laboral, menor salario, mayores riesgos de salud y seguridad en el trabajo y lagunas en la cobertura de la protección social.
Del total de trabajadores de enfermería, 483 mil 621, registrados en diversas instituciones tanto del sector público como del privado en el país, 41 mil 71 laboran sin prestaciones, de las cuales 32 mil 768 son mujeres, revelan datos del INEGI.
Además, 238 mil 696 trabajadores de enfermería no están sindicalizados.
“Reafirmamos nuestra convicción de seguir adoptando medidas para fomentar la diversidad, la inclusión en la enfermería, la capacitación y la lucha permanente por mejores condiciones de trabajo”, concluye el SNTSS.
Con la legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo y el reconocimiento a sus líderes, se dignifican los derechos de los trabajadores y el movimiento sindical, lo que se refleja en una diferencia de alrededor del 19 por ciento en el salario de los trabajadores que pertenecen a un sindicato legitimado, en relación con los que no cumplieron con ese mandato de la Reforma a la Ley del Trabajo.
Así lo comentó la secretaria del Trabajo y Previsión Social de gobierno federal, María Luisa Alcalde Luján, en el marco de la apertura de los trabajos de la LXXI Convención Nacional de la CROM, donde celebró el nuevo modelo de libertad y democracia sindical que abrió la oportunidad para que los sindicatos se fortalecieran desde la democracia y regresar a las bases.
Hoy; hay una gran oportunidad bajo el nuevo modelo, de reinventar el sindicalismo, de convencer a las nuevas generaciones de que es mejor estar unidos y organizados en un sindicato, que pelear solos el incremento salarial y la mejora de sus condiciones de trabajo, “en un comparativo, los Contratos Colectivos legitimados con relación a los no legitimados representa una diferencia salarial importante”.
La negociación colectiva, dijo; es el corazón de las relaciones laborales y es el camino idóneo para pelear mejores derechos y para conquistar mejores condiciones de trabajo, “esa tarea corresponde a todos, es una tarea y una oportunidad históricas que no pueden desaprovecharse, es una oportunidad de avanzar en la conquista de derechos y replantear que el país si se quiere inversión extranjera pero no a costa de mercado laboral precarizado”.
En el acto, Alcalde Luján reconoció y agradeció la participación y acompañamiento de la CROM, Central Obrera que dirige el licenciado Rodolfo González Guzmán, en el proceso de la reforma profunda a la Ley del Trabajo que a significado una hazaña conjunta de en cuatro años, consultar con éxito a la base trabajadora, si está o no de acuerdo con sus CCT y sus dirigentes.
“Hoy tenemos la tranquilidad y certeza de que cuando hablamos de sindicatos y de Contratos Colectivos, hablamos de ese origen que le dio fundamento a los sindicatos que son aquellos que defienden los derechos y los intereses de los trabajadores”.
En su participación, habló de las reformas que se han logrado en el actual gobierno federal en favor de los trabajadores, como la ampliación de periodo de vacaciones, sistema de pensiones a fin de mejorar el porcentaje de jubilación de 30 a 70 por ciento del salario, el Infonavit para eliminar el intermediarismo y ampliar la cartera de créditos; actualización de la tabla de enfermedades por riesgo de trabajo; del reconocimiento a las trabajadoras del hogar, del sistema de justicia laboral en lo que respecta laudos laborales, y sobre todo de la creación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
A poco más de tres años de declarada la pandemia de Covid-19 a México, el mercado laboral superó ya todas las secuelas del fuerte contagio y las recaídas que vivió. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), los principales indicadores ya se afianzaron por arriba de lo observado antes de la pandemia, varios de ellos en niveles históricos.
La información publicada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) refleja que en marzo de este año la tasa de participación laboral fue de 60.5% de la población en edad de trabajar, un crecimiento de 0.7 puntos porcentuales en comparación al mismo periodo de 2020.
En tanto, la población ocupada en la actualidad es de 59 millones de personas, 3.5 millones más que antes del impacto de la pandemia. Por otra parte, el desempleo abierto abarca a 1.4 millones de personas, esto es 214,942 menos que hace tres años. Esto, incluso, ha permitido que la tasa de desocupación pase de 2.9 a 2.4%, un nuevo mínimo histórico para el indicador.
A decir de Marcos Daniel Arias Novelo, analista de Monex, las últimas estadísticas laborales reportadas por el Inegi “se ubicaron en sus mejores niveles de la historia económica reciente”. Por ejemplo, agrega, la tasa de desempleo de 2.4% no sólo es un mínimo histórico en México, también es la más baja de los países del G20, lo que nunca antes había ocurrido.
“La fortaleza del mercado laboral es evidente y la inercia vertical que tuvo su origen en el rebote tras los confinamientos causados por el Covid-19 ha permanecido prácticamente intacta. En perspectiva, buena parte de la explicación se relaciona a lo visto con otras variables macroeconómicas”, afirmó.
Desde la perspectiva de Ana Gutiérrez, coordinadora de Comercio Exterior y Mercado Laboral del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), “en todos los componentes estamos en niveles similares, ya no hay tanta subocupación. Es bueno que ya estemos recuperando en algunas de estas variables, la informalidad es menor en comparación de marzo del 2020, la desocupación está más baja, la tasa de participación es más alta e incluso es más alta para las mujeres. Realmente hay varios elementos que nos indican que, si bien tenemos un potencial más alto, vamos en un sendero relativamente bueno”.
Entre otros indicadores que muestran una mejoría en el mercado laboral se encuentra la tasa de subocupación, la cual agrupa a las personas que ya tienen un empleo pero con la necesidad de trabajar más horas. En marzo de 2020, su nivel era de 9%, tres años después la cifra se ubica en 6.8 por ciento.
“Ya habíamos visto una recuperación en la participación laboral, pero nos llamaba mucho la atención la subocupación, porque eso nos muestra las personas que trabajan, pero tienen la necesidad de ofrecer más horas, y viendo este indicador, realmente podemos darnos una idea de cuando realmente se recuperan las condiciones y la calidad del empleo”, opina Brenda Flores, analista de la organización México ¿Cómo Vamos?.
Otro indicador positivo que se desprende de la ENOE es que 2 millones de personas se han sumado a la población ocupada en el renglón de subordinados. De este universo, el 93% lo hizo con prestaciones; aunque el personal que no tiene garantizadas prestaciones tuvo un ligero crecimiento de 38,000 en comparación con marzo del 2020.
Sin embargo, Brenda Flores subraya que aunque la recuperación ya es total, el mercado laboral aún tiene un rezago por todos los empleos que no se crearon durante la pandemia, de la cual se declaró su fin recientemente. “Tenemos que considerar todo lo que dejamos de generar, no sólo es recuperar los niveles que teníamos antes, sino que fueron tres años en los que no estuvimos generando todo esto. El arranque de año es positivo para el empleo, nos gustaría ver que se mantenga ese ritmo”.
¿Qué sigue para el avance del mercado laboral?
Del total de empleos creados en el último año, el 53% han sido formales, con lo que la tasa de informalidad laboral se ubica actualmente en 55%, una cifra 0.5 puntos porcentuales menor al nivel reportado antes de la emergencia sanitaria.
Después de recuperar lo perdido e incluso tener mejoría en indicadores clave, Ana Gutiérrez considera que ahora el gran reto para el mercado laboral es mantener la reducción de los niveles de informalidad que aún siguen altos.
“Ése es el reto principal. En los primeros meses de la pandemia hacíamos énfasis en la recuperación y que principalmente era informal porque la caída más drástica fue en la informalidad. Desde el inicio, la pandemia siempre nos dejó en claro que la informalidad es el mayor reto, el hecho de que se hayan perdido 10 millones de empleos informales al inicio de la emergencia subrayó la vulnerabilidad en esas ocupaciones y las condiciones volátiles en las que trabajan”, puntualizó la especialista.
En eso coincide Brenda Flores, pues aún persisten los problemas estructurales en el mercado de trabajo, como la informalidad y la baja participación femenina. “No estamos viendo unas estrategias lo suficientemente enfocadas para realmente atacar esos problemas. Estos números positivos vienen por factores externos, como el incremento de la inversión por el nearshoring, pero no se observan esfuerzos estratégicos para incrementarlo”.
Desde la perspectiva de Ana Gutiérrez, la informalidad “es un problema arraigado en la economía” y para reducirla, se requiere un esfuerzo incluso transexenal y cooperativo entre gobiernos para reestructurar la seguridad social y hacer más barata la formalidad. Y si bien México ha avanzado en la mejoría de prestaciones y derechos laborales, la especialista opina que se requieren cambios graduales para evitar que esto no se convierta en un incentivo para la informalidad.
La legitimación del contrato colectivo de trabajo de los sobrecargos de Aeroméxico con el 98 por ciento de los votos, es un respaldo al trabajo que en sólo tres meses ha realizado Ada Salazar Loza y su grupo al frente de la Asociación Sindical de Sobrecargos de Aviación (ASSA) de México, tras ganarle -con igual contundencia- a Ricardo del Valle Solares, la secretaría general en noviembre.
Con un total de 2 mil 334 votos emitidos, 2 mil 281 se pronunciaron a favor de la ratificación, mientras que sólo 49 fueron por el no a la legitimación y 4 se anularon. La principal línea aérea del país cuenta con unos 2 mil 800 sobrecargos. Es decir, la mayoría acudió a la consulta y lo hizo de manera contundente por mantener la vigencia del contrato colectivo.
Ese resultado le permite a Ada Salazar Loza y su grupo, prepararse para los dos siguientes retos: la elección por la tercera parte de la dirigencia que aún ocupan integrantes del grupo ricardista y la revisión del contrato anexo de los sobrecargos de Aeroméxico.
Vayamos por partes:
1.- En noviembre, ASSA de México realizará la elección de los titulares de las secretarías de trabajo, tesorería y prensa y de las secretarías de las comisiones de hacienda y vigilancia y del tribunal de honor y justicia, además de las vocalías de ejecutivos de servicio a bordo y de sobrecargos de Aeroméxico y la delegación de Aeromar.
La elección de esas posiciones, es para el grupo de Ada Salazar, la oportunidad de acabar, definitivamente, con toda influencia del grupo de Ricardo Del Valle Solares, del que tienen pruebas de una galopante corrupción por lo menos durante los últimos once años.
2.- La revisión del contrato anexo, una vez que se cumplan en 2024 los diez años de vigencia que se pactaron, a fin de que Aeroméxico tuviera condiciones para enfrentar la crisis económica que puso en riesgo su viabilidad.
En la actualidad se calcula que es mayor el número de sobrecargos de esa línea aérea los que regulan sus relaciones laborales a través del contrato anexo, que aquellos que se encuentran en el troncal.
El contrato anexo estableció, para los trabajadores que ingresaron durante su vigencia, salarios y prestaciones económicas inferiores a las que perciben los que se encuentran dentro del troncal.
Aeroméxico superó ya la crisis económica que a mediados de la década pasada enfrentó. Es probable que ASSA de México plantee, el próximo año, la desaparición del contrato anexo, a fin de que todos los sobrecargos de la empresa tengan ingresos y prestaciones similares.
La negociación será un ejercicio que pondrá a prueba la capacidad de conciliación tanto del sindicato de sobrecargos como de la empresa aérea, así como la solidez de las peticiones y de los ofrecimientos que se realicen, a fin de evitar cualquier riesgo en perjuicio tanto de trabajadores como de la línea.
Una negociación exitosa será en la que ambas partes asuman que no lograrán todas sus metas. Ni ASSA de México puede ceder en planteamientos fundamentales, ni Aeroméxico puede asumir una posición de oídos sordos. En la medida en que a través de la negociación y el acuerdo, evadan el conflicto mayúsculo, en esa medida ganarán, y también lo hará el país.
El resultado de la consulta de legitimación del contrato colectivo de los sobrecargos, es, por tanto, una ratificación del trabajo en el liderazgo que Ada Salazar y su grupo han realizado en sólo tres meses. La secretaria general, así como los secretarios de asuntos técnicos -María del Carmen Ortega-, relaciones -David Fernando Nava Valencia- y cultura y deportes -Jorge Eduardo Kellog Martínez- y los vocales de las comisiones de hacienda -Sinuhé Viveros Martínez- y vigilancia -Laura Adela Gil González- y del tribunal de honor y justicia -Carmen Amparo Trejo Guerrero-, iniciaron su gestión apenas el 1 de febrero.
Por ello la validación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, hizo del resultado de la consulta entre los sobrecargos de Aerovías de México, S.A. de C.V (Aeroméxico) con el número de expediente CC-889-88-XXIII, bajo la consideración que los trabajadores emitieron su voto de manera personal, libre, secreta y directa, en los términos que establece la legislación laboral, un paso importante para ellos.
La consulta de legitimación del contrato colectivo de trabajo de los sobrecargos de la principal línea aérea del país, se realizó del 24 al 28 de abril y 2, 4, 5, 8 y 9 de mayo en la delegación sindical de la T2 del Aeropuerto Internacional de la Ciudad de México.
En un comunicado firmado por Ada Salazar Loza y María Lizbeth Contreras Uribe, secretarías general y de conflictos de ASSA de México, señalaron, al dar a conocer el resultado preliminar, que sólo con unidad sacarán adelante los retos que se enfrentarán en los próximos años.
“Reconocemos el compromiso y decisión de quienes optamos por apoyar nuestro Contrato Colectivo de Trabajo. Es claro que con el resultado obtenido, no sólo tenemos la oportunidad de seguir luchando por mejorar nuestras condiciones de trabajo, sino que además ASSA se sigue fortaleciendo y es un ejemplo a nivel nacional de democracia sindical”, puntualizaron.
El proceso de legitimación del contrato colectivo de los sobrecargos de la línea aérea más importante del país, prácticamente lo inició la entrante gestión de Salazar Loza, debido a que Del Valle Solares – el principal, asesor jurídico de la organización era el despacho del abogadoArturo Alcalde Justiniani- no realizó gestiones para la consulta.
De no haberse procedido a la legitimación que de manera obligatoria establece la reforma a de la Ley Federal del Trabajo, ese contrato colectivo habría dejado de ser vigente.
Agenda
El Sindicato Único de Trabajadores del Poder Judicial de la Ciudad de México (SUTPJCDMX), del que es secretario general el doctor Diego Valdez Medina, además de los regalos que entregó a sus afiliadas que con mamás, logró que el Tribunal Superior de Justicia de la Ciudad de México, aumentara el pago en vales de despensa de 500 a mil pesos, a cada una de ellas, lo que incluso está establecido en más condiciones generales de trabajo –articulo 122 fracción III-.
