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Categoría: Opinión

Democracia sindical, Opinión

Las elecciones y los sindicatos corporativos

En opinión de Ricardo Landero, los sindicatos corporativos no votan, no representan la fuerza social que pavoneaban con sus listados de registros de agremiados.

La leyenda cuenta que Luis Donaldo Colosio confrontó a Fidel Velázquez, líder histórico de la CTM, en el famoso mitin del monumento a la revolución, en donde le aseguraba que el sector obrero daría 10 millones de votos al PRI, a lo que Colosio contestó que esto no se podía asegurar porque la gente no vota en las fábricas (a donde los controlaba) sino en sus casas, por lo que se marcaba el inicio de la debacle del corporativismo político sindical.

Las pasadas elecciones y las que han sucedido en la última década, han reforzado esta hipótesis: los sindicatos corporativos (de las grandes centrales obreras) han dejado de ser sujetos políticos electorales, pues ni siquiera a nivel local, a donde tendrían mayor control caciquil, pueden demostrar fuerza política y de organización de la gente.

Pero si además de todo lo dicho no fuera suficiente, la reforma laboral de 2019 en materia de democracia sindical pone el último clavo al ataúd de la actividad política de los sindicatos corporativos de las grandes centrales obreras, pues no sólo demuestran su parálisis estructural, sino que además se toparán con la realidad que siempre evadieron, la necesidad de legitimarse en las fuentes de trabajo a donde ni siquiera los conocen.

La baja legitimación de contratos colectivos y de renovación de dirigencias sindicales, dan una muestra de este desmoronamiento sindical, pues de 500,000 contratos colectivos sólo van 4,500 legitimados, cuando estamos a un año de que venza el plazo legal.

Podemos concluir que los sindicatos corporativos no votan, no representan la fuerza social que pavoneaban con sus listados de registros de agremiados, la gente ha rebasado por izquierda y por la derecha el control que mantenían con golpeadores para hacerlos firmar contratos colectivos, les ha demostrado que la evolución social y económica aplasta estructuras, en el caso de esos sindicatos las tritura, dejando a un puñado de tristes líderes con anécdotas de poder y lujos listos para enterrarlos junto al PRI, partido del que tantos años fueron sus soldados.

Esperamos como consecuencia inmediata no seguir viendo como candidatos a líderes sindicales de los partidos, que dejen de espantar con el petate del muerto de los votos corporativos, el pueblo manda y el pueblo decide, y a ellos los repugna.

Por: Vladímir Ricardo Landero Aramburu, maestro en Derecho por la UNAM. /spdnoticias

Fuente: https://www.sdpnoticias.com/opinion/las-elecciones-y-los-sindicatos-corporativos/

Opinión

El reto de legitimar los contratos colectivos de trabajo

La legitimación en tiempo y forma de más de medio millón de contratos colectivos de trabajo que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) estima como vigentes en México, es el gran reto de los sindicatos, las propias autoridades e, incluso, hasta cierto grado de las empresas, para cumplir con la reforma laboral de gran calado del 1 de mayo de 2019.

Hoy, la Ley Federal del Trabajo cuenta con las herramientas legales para democratizar la vida sindical como no había sucedido en la historia de dicha Ley, y uno de sus alcances vitales es la participación de las y los trabajadores en la toma de decisiones sobre sus dirigencias sindicales, así como sobre sus ingresos, prestaciones laborales y condiciones de trabajo, plasmados en los contratos colectivos de trabajo que ellos mismos deberán validar a través de votaciones en urnas.

El panorama para el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral luce casi imposible y titánico, porque el plazo que marca la ley para las legitimaciones de los contratos terminará el 1 de mayo de 2023. El avance en este proceso por parte de la STPS en un inicio y, posteriormente por este nuevo supra organismo, era poco previo a la pandemia causada por el Covid-19 y cuando la enfermedad llegó al país, todos los trámites se paralizaron, por lo cual el proceso está rezagado de manera importante.

El espíritu de la reforma es que los contratos colectivos de trabajo sean transparentes y negociados de frente a los trabajadores, pero además que sus condiciones sean las mejores posibles de forma que sus agremiados estén satisfechos pero, a la vez, sin poner en riesgo a la fuente de empleos. No solo eso, las y los trabajadores tienen derecho a decidir si quieren o no ser sindicalizados, sin que les apliquen la dañina cláusula de exclusión. Esto es, las y los trabajadores deben tener entera libertad para determinar a qué organización sindical perteneces e, inclusive, a no pertenecer a ninguna.

A través de voto libre, personal, secreto y directo, los contratos vigentes tienen que ser validados o legitimados. Esto quiere decir que los trabajadores deben conocer su contenido a cabalidad y sus prestaciones. Antes de la reforma, los sindicatos tomaban estas decisiones desde la cúpula, con el apoyo de sus delegados y representantes, quienes negociaban con los patrones, situación que no era ilegal en forma alguna, pero no se tenía una participación plena de las y los trabajadores. Cuando se llegaba a un acuerdo, bastaba con que el líder sindical estampara su firma en el documento para que fuera de aplicación obligatoria, sin tomar en cuenta la opinión de nadie o, en el mejor de los casos, se contaba solo con la opinión de la comisión revisora.

Ahora, los términos de los contratos colectivos están bajo el escrutinio de las y los trabajadores. Toca desarrollar esta tarea al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, ya no a la STPS, lo que es otro avance, solo que va a contrarreloj. Para que los participantes puedan tomar una determinación objetiva, deberán recibir un tanto del contrato antes de emitir su sufragio. Si el 50% más uno está de acuerdo, el documento se considera legitimado, pero si no alcanza la mayoría simple, se dará por terminado el contrato colectivo y el sindicato y patrón podrían entrar en una nueva ruta de negociación. Vale la pena subrayar que, bajo este escenario, la terminación del contrato colectivo no implica que los trabajadores queden desprotegidos pues el empleador deberá respetar todas y cada una de las condiciones de trabajo y prestaciones que estaban contempladas precisamente en el contrato colectivo que no fue legitimado.

Con estos cambios los dirigentes de los sindicatos deben realmente buscar proteger a los trabajadores y darles un valor agregado, no esperando necesariamente que todo sea otorgado por el patrón, debiendo fungir además como verdaderos representantes de las y los trabajadores.

Según información de la Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, en el país existen 550,000 contratos colectivos de trabajo, de los cuales se ha legitimado un bajísimo porcentaje. Sin que sean cifras oficiales, podemos señalar que, de esos contratos, al menos la mitad serían contratos de protección -que no son del conocimiento de las y los trabajadores-, por lo cual esos contratos no podrían legitimarse. Aun así, el resto tendrá que validarse, por lo que la fecha del 1 de mayo de 2023 parece muy corta para ponerse al corriente. Al respecto, recientemente diversas centrales obreras solicitaron una ampliación del plazo.

Otra muestra de que las nuevas reglas tienden a la transparencia en las decisiones de las condiciones de trabajo de las y los trabajadores sindicalizados, radica en que las revisiones integrales de contratos colectivos por tiempo indeterminado, que se deben realizar cada dos años, el incremento salarial y en prestaciones debe ser validado por las y los trabajadores mediante voto personal, libre, secreto y directo. Si la mayoría de las y los trabajadores votan a favor, entonces la revisión integral será válida, de lo contrario, las partes (empresa y sindicato) tendrán que volver a sentarse a negociar hasta que se alcancen condiciones que sean validadas por la mayoría de las y los trabajadores mediante sufragio en el que se cumplan las condiciones citadas.

Esto obliga a que las y los trabajadores están más informados de las condiciones del país, de la industria en que se desempeñan y de la empresa para la que trabajan, a fin de poder alcanzar acuerdos que por supuesto permitan mejorar su nivel de vida pero, a la vez, que no impliquen poner en riesgo la viabilidad del negocio; siendo por supuesto una responsabilidad compartida del sindicato titular del contrato colectivo de trabajo y, a mi juicio, de la propia empresa, en allegarles información al respecto.

Podemos señalar entonces que el proceso de apertura, transparencia y democratización de los temas sindicales y colectivos es un proceso aún en ciernes en el que los factores de la producción (empresa y trabajadores – representados estos por sus sindicatos-), así como la autoridad laboral deberán acelerar acciones para poder cumplir con el escaso plazo que resta para el 1 de mayo del 2023.

* El autor es socio del bufete Santamarina y Steta, S.C.

Por: Andrés Rodríguez Rodríguez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/opinion/El-reto-de-legitimar-los-contratos-colectivos-de-trabajo-20220519-0117.html

Derechos laborales, Opinión

Huelgas en pleno siglo XXI

¿Por qué tenemos que esperar al conflicto para decidirnos a mejorar las condiciones de trabajo?, plantea Blanya Correal.

Estoy convencida de que el derecho de los trabajadores a tener condiciones de trabajo adecuadas es un derecho justo; más allá de eso, incluso creo que si las empresas no nos enfocamos en que esas condiciones logren conectar e inspirar realmente a las personas, entonces no solo nos arriesgamos a la conflictividad, sino que definitivamente no podemos pensar en mejores resultados o productividad.

Sin embargo, en este contexto, creo que algunos mecanismos utilizados muchas veces para lograr que esto suceda siguen siendo rudimentarios y muy del pasado… como la huelga.

No desconozco su validez legal, pero me pone a pensar que en pleno siglo XXI los seres humanos seguimos resolviendo los problemas como siglos atrás. Pero evolucionar no es tan sencillo y lo primero es identificar las causas raíz de esta situación.

En este sentido la primera pregunta es: ¿por qué en pleno siglo XXI los trabajadores tienen que seguir luchando por mejores condiciones de trabajo? Desde la era industrial, hace ya muchas décadas, empezamos a aprender que el ambiente de trabajo es un factor determinante para obtener buenos resultados.

Hemos aprendido también que toda acción tiene su reacción, si tratamos mal a nuestros colaboradores ellos reaccionarán buscando otras alternativas de empleo o si se quedan, lo harán desmotivados o conflictivos.

¿Por qué tenemos que esperar al conflicto para decidirnos a mejorar las condiciones de trabajo?

La reforma laboral nos trajo una realidad que aún estamos comprendiendo, la voz de los trabajadores es una voz importante en el negocio, finalmente las empresas somos grupos humanos, y por eso las personas deberían ser el centro de la actividad empresarial, no como discurso, sino cómo la prioridad real.

Por otro lado, los sindicatos también son responsables de evolucionar, seguir pensando que la mejor manera de presionar para conseguir sus propósitos es a través de la huelga demuestra que los argumentos de negociación son ineficientes. Sin duda, hay muchos escenarios donde las mesas de revisión de contratos colectivos encuentran resistencia a la mejora de condiciones y más en un país donde mucha de la ventaja competitiva ha estado centrada en el bajo costo laboral.

Sin embargo, analizando las peticiones que se hacen en las negociaciones y los elementos contenidos en los pliegos petitorios, se puede identificar que en ocasiones se trata más de un regateo que de un argumento basado en el análisis de las posibilidades reales del negocio y las necesidades de las personas.

Probablemente el problema de fondo está en que empresa y sindicato, como actores de la revisión colectiva en la mesa, están enfocados sólo en su objetivo de defender los intereses de quien cada uno representa. Como empresa celebramos cuando logramos una negociación abajo del presupuesto y como sindicato cuando se logra doblegar al patrón.

Modelos de negociación del pasado y enfocados en ganar-perder, pero en las relaciones laborales este enfoque siempre se cobra en la siguiente vuelta y por eso la confianza se pierde convirtiendo la revisión en un juego de estrategias y tácticas sagaces.

Deberíamos entonces transformar las mesas de negociación y cambiarlas por un proceso continuo de comprensión de las necesidades de las personas y los negocios, evolucionar el regateo por un ejercicio honesto que sirva para construir una solución que busque mejorar los resultados de la organización a través de la mejora de las condiciones en que las personas desarrollan su trabajo.

Para esto no podemos sentarnos una vez al año a revisar, necesitamos un proceso con mucha mayor comunicación e interacción empresa y sindicato, con ejercicios conjuntos de escucha de las necesidades de la personas y de comprensión de los retos del negocio.

Actuar con responsabilidad y no con ventajismo, de forma tal que al final logremos cuidar a la gente, a la organización y al país, para continuar siendo un destino para la inversión extranjera y el desarrollo empresarial.

Por: Blanya Correal / Expansión

Nota del editor:Blanya Correal es Ingeniera Industrial con más de 25 años de experiencia internacional en Recursos Humanos y estrategia laboral, en diversas compañías multinacionales como Coca Cola Femsa, Danone y Nissan. Ha sido reconocida por dos años consecutivos como una de las 30 mejores CHROs de México y está en el top 20 del ranking de las Mujeres más Poderosas de México, de acuerdo con la revista Expansión.

Fuente: https://expansion.mx/opinion/2022/04/21/huelgas-siglo-xxi

Brecha laboral, Opinión, Salarios

La brecha de género y el salario mínimo

El aumento al salario mínimo ha contribuido enormemente en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

El incremento del salario mínimo es una de las políticas más exitosas de los últimos años. Se ha demostrado empíricamente que los posibles efectos adversos no eran más que dogmas. Además de incrementar el ingreso de las personas que menos ganan y elevar el consumo en los mercados locales, el salario mínimo ha coadyuvado a reducir la diferencia salarial entre hombres y mujeres.

Uno de los ejes prioritarios que tiene la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami) es elaborar estudios del impacto del salario mínimo en el mercado laboral con perspectiva de género, tema que además forma parte de los ejes estratégicos de la Secretaría del Trabajo.

Ya que en México una mayor proporción de las mujeres trabajadoras gana hasta un salario mínimo en comparación con los hombres, se espera que, al incrementar el salario mínimo, la mayor parte de las beneficiadas sean mujeres.

En un estudio que acaba de publicar la Conasami para el sector formal de la economía y a nivel municipal, se estima que el salario mínimo ha incrementado 5 puntos porcentuales más el salario promedio de las mujeres que el de los hombres durante los cuatro incrementos de la Nueva Política de Salarios Mínimos. Esto ha reducido la brecha de género en lo que va del sexenio en alrededor del 20 por ciento a nivel municipal (tan sólo con el incremento de este año, la brecha se redujo en 4.6 por ciento).

Para entender el efecto del salario mínimo en la brecha de género consideremos un ejemplo. El año pasado una mujer trabajadora podría estar ganando 150 pesos diarios en una maquiladora y su par, un hombre en la misma empresa, podría estar ganando 175 pesos diarios. La brecha era de 25 pesos diarios (alrededor de 760 pesos mensuales). Con el incremento del 22 por ciento, el salario mínimo pasó a 173 pesos diarios, por tanto, ahora la mujer trabajadora gana 173 pesos. La empresa no está obligada a incrementar el salario del trabajador que gana 175 pesos diarios. Si sólo incrementa a los trabajadores del salario mínimo, esto reduce la brecha de género de 25 pesos a 2 pesos diarios solamente.

Pueden existir casos contrarios, pero en la mayoría de las situaciones son las mujeres las que menos ganan, aun considerando que tienen las mismas características que sus pares hombres. De esta manera, el salario mínimo reduce en promedio la brecha salarial de manera significativa.

Otro hallazgo importante es que la reducción de la brecha salarial solo ocurre a partir de los incrementos de 2019 a la fecha. La Conasami realizó una evaluación del impacto del salario mínimo en varios periodos, pero sólo encuentra un impacto significativo cuando inicia el proceso de recuperación sustancial del salario mínimo (2019-2022). Este resultado también era esperado, dado que los incrementos de años previos eran muy pequeños para realmente tener efecto en el salario promedio de las mujeres.

Finalmente, en el estudio también se revisa si el impacto que ha tenido el salario mínimo en la brecha salarial es diferente dependiendo del decil de ingresos en que se encuentran las mujeres del municipio que analizan. Los resultados indican que el impacto del salario mínimo es mucho más alto y significativo para el 10 por ciento de los municipios donde se encuentran las mujeres que menos ganan. Los incrementos al salario mínimo de los últimos años han reducido la brecha en 55 por ciento para este grupo. El impacto del salario mínimo también reduce la brecha para los deciles 2, 3, 4 y 5 (es decir, para la mitad de los municipios); sin embargo, los impactos se van reduciendo gradualmente. Por ejemplo, la reducción para el decil 2 es de 44 por ciento y para el decil 5 es de 17 por ciento. En otras palabras, entre más ingreso tienen las mujeres, menos impacto tiene el salario mínimo. Lo cual tiene mucho sentido, ya que el salario mínimo beneficia a los que menos ganan y el impacto que puede tener en trabajadoras con ingresos más altos es mucho menor.

En conclusión, si bien el salario mínimo ha contribuido enormemente en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres, y su principal impacto se encuentra entre las trabajadoras de ingresos más bajos; se necesitan otro tipo de políticas públicas para reducir la brecha entre hombres y mujeres de ingresos medios y altos. Por ejemplo, una política relativamente sencilla que puede ayudar es que las empresas hagan públicos los tabuladores de todos los puestos de trabajo que tienen, lo cual las obligaría a pagar el mismo salario a dos personas que desarrollan el mismo trabajo, ya que todos sus empleados sabrían cuánto deben ganar según el tabulador, independientemente de su género.

Por: Luis Felipe Munguía / El  Financiero

Fuente: https://www.elfinanciero.com.mx/opinion/luis-felipe-munguia/2022/04/06/la-brecha-de-genero-y-el-salario-minimo/

Derechos laborales, Opinión

¿Qué ha pasado con la NOM-035 sobre factores de riesgo psicosocial?

Antes de que llegara la pandemia, en México había entrado en vigor la Norma 035 que de acuerdo al Diario Oficial de la Federación busca “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”.

A tres años de haber iniciado y con una pandemia que ha sacudido todas las aristas del tema de salud, incluido el mental, el resultado de la misma norma ha sido poco claro, incierto y sin resultados a la vista.

Según la delegación en Coahuila de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), a la fecha no se ha recibido ninguna denuncia hacia alguna empresa por no cumplir con los establecido en la Norma, la cual tiene como objetivo que las empresas o empleadores identifiquen los factores de riesgo psicosocial relacionados con la salud de sus trabajadores. En otras palabras, es como una regulación de padecimientos como el estrés, la ansiedad o depresión provocados por las condiciones de trabajo; y como tal, los empleadores están obligados a mitigar esos riesgos a la salud mental.

En otra solicitud de información se le preguntó a la STPS cuántas inspecciones había realizado desde el inicio de la Norma para vigilar el cumplimiento de la misma. La respuesta fue ninguna y, por consecuencia, ninguna multa. Por cierto, en todo el estado existen 25 inspectores.

La Norma desde un inicio representó un desafío, no sólo para la vigilancia de las autoridades, sino también para los lugares de trabajo. No es un secreto que los ausentismos laborales a causa de trastornos mentales van aumentando. En 2021 el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) dio mil 46 incapacidades en Coahuila por temas relacionados a depresión, ansiedad, bipolaridad, entre otros.

Los especialistas han advertido que, de no atenderse la salud mental, una de las consecuencias será precisamente el tema económico derivado de ausencias laborales o bajos rendimientos.

Según cifras de la Secretaría de Salud en Coahuila, en los últimos cuatro años prácticamente se ha recibido una llamada al día a la línea de la vida por un tema de depresión, más otra llamada al día en promedio por un asunto de ansiedad.

Pero la realidad es que pese a la Norma que entró en vigor no ha habido una medición real de los beneficios, y sin ello se desconoce qué están haciendo realmente los centros de trabajo para implementar los objetivos de la norma en beneficio de los trabajadores.

AL TIRO

En estos momentos en que la pandemia ha puesto nuevamente el foco en el cuidado de la salud mental y el impacto en los trabajadore y trabajadoras que viven diferentes experiencias: desde la muerte fulminante de un familiar a causa del COVID-19, el estrés de cuidar a los hijos que no tienen clases presenciales o la ansiedad de ir a trabajar con miedo a contagiarse, la Norma 035 sobre factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo tendría que tomar mayor relevancia.

La pregunta es no sólo qué está dejando de hacer el Gobierno para vigilar el cuidado psicosocial de los trabajadores, sino también qué están haciendo o dejando de hacer las empresas para cuidar a los y las empleadas.

Y otra pregunta más, qué estamos haciendo nosotros para cuidar nuestro bienestar emocional.

Por: Francisco J. Rodriguez / Vanguardia MX

Fuente: https://vanguardia.com.mx/opinion/que-ha-pasado-con-la-nom-035-sobre-factores-de-riesgo-psicosocial-HE2116955

Democracia sindical, Opinión, Reforma Laboral, Sindicalismo

Una nueva visión del mundo laboral

La importancia de las organizaciones sindicales en el mundo ha evolucionado a lo largo del tiempo. De tener un papel activo y preponderante, se han retraído y, en muchos casos, estancado. Como pocas veces en la historia, la entonces sólida y fuerte participación del movimiento obrero ha sido afectada por diversas circunstancias, entre las que destacan tres sumamente importantes.

En primer lugar, las fluctuaciones constantes de la actividad en diversas industrias, la creciente competencia y la evolución tecnológica a escala global han afectado seriamente los procesos de contratación de personal y de mantenimiento de las fuentes de ocupación existentes. Asimismo, las guerras comerciales y económicas entre las naciones más desarrolladas también han dificultado la creación de nuevas oportunidades de empleo y, por tanto, la recuperación de los salarios y del poder adquisitivo de la clase trabajadora. Finalmente, la actual crisis sanitaria derivó en el cierre o la paralización de múltiples actividades en los diferentes sectores productivos, lo cual generó una respuesta negativa por parte de las empresas que en muchos casos tomaron la salida fácil y atentaron en contra de los derechos de las y los trabajadores.

La situación nunca había sido tan complicada para las y los trabajadores desde el inicio de la era moderna. Por falta de voluntad o recursos, los sindicatos frenaron su acción política, sobre todo las marchas y protestas que les daban visibilidad en las calles, permitiendo que los enemigos del sector laboral perpetuaran las injustas condiciones actuales. En estas circunstancias, surgieron diversas opiniones para detener los vicios y deformaciones, así como para reactivar las organizaciones gremiales, entre las cuales destacan las reformas estructurales en materia laboral. En México, el mejor ejemplo es la nueva Ley Federal del Trabajo y, en especial, la regulación de todas aquellas actividades de explotación y simulación que se incluyen en lo que se conoce como subcontratación u outsourcing.

Asimismo, en tiempos recientes se han conformado confederaciones y federaciones de trabajadores para unir esfuerzos y acabar con las prácticas nocivas para la democracia, la libertad, la justicia y la dignidad de las organizaciones sindicales y de sus integrantes. En nuestro país, el trabajo en conjunto dio como resultado la creación de la Confederación Internacional de Trabajadores (CIT), una organización construida por y para los trabajadores de abajo hacia arriba. El pasado 13 de febrero tuve el honor de presidir el tercer aniversario de la fundación de la CIT, la cual ha crecido, a pesar de las difíciles condiciones impuestas por la pandemia, pasando de 600 mil afiliados a finales de 2019 a más de un millón en 2022.

Esta organización fue creada en un contexto de pleno respeto a los derechos laborales y con el objetivo principal de empoderar a las y los trabajadores a través de la colaboración colectiva, la capacitación continua y el intercambio de experiencias a escala nacional e internacional. A pesar de contar con agrupaciones obreras con gran fuerza económica y política, la pandemia terminó por desenmascarar los verdaderos intereses de las empresas y de sus líderes, haciéndose visible y necesaria la lucha legítima de la CIT por la defensa y protección de estos principios y de los derechos de la clase trabajadora.

Si bien nuestra organización ha tenido logros que le han permitido ir creciendo, recorrer este camino en los pasados tres años no ha sido fácil. Nos hemos enfrentado a múltiples retos y problemáticas, pero gracias a la capacidad de acción y de visión de quienes integramos la CIT, hemos logrado consolidar una confederación de avanzada que cuenta con una sólida estructura distribuida en 12 departamentos, entre los que destacan los de Planeación Estratégica, Gestión Política, Promoción Sindical, Capacitación y Asesoría Legal. Cabe señalar que la innovación constante es una de las principales características de la CIT. Entre los múltiples proyectos que se han implementado –y que continuarán desarrollándose– se encuentra la presentación de una plataforma digital por medio de la cual nuestros afiliados pueden gestionar apoyos, denunciar acciones que atenten contra sus derechos, e incluso emitir sugerencias o quejas de cualquier índole, porque la voz de las y los trabajadores es un motor fundamental para el pleno desarrollo de nuestras actividades.

Entre los planes a futuro vale la pena mencionar algunos. En primer lugar, se encuentra la consolidación de la democracia sindical en México con campañas de organización en sectores estratégicos y con acciones específicas, cuyo objeto primordial sea establecer compromisos en defensa de los derechos laborales y revertir las injusticias cometidas contra la clase trabajadora. También se busca fortalecer la presencia internacional de la CIT. Nuestra organización ha trabajado –y lo seguirá haciendo– para concretar alianzas estratégicas con instituciones y centrales obreras internacionales, las cuales permitirán establecer y mantener relaciones de cooperación y solidaridad fundamentadas en el intercambio de programas y experiencias, así como en la educación y capacitación permanentes. Estos esfuerzos contribuirán a avanzar de manera colectiva en la lucha en contra de la precarización y el abuso laboral y también ayudarán a reducir la improvisación con el propósito de profesionalizar y modernizar el mundo del trabajo que tanto lo necesita.

Los tiempos –y los retos– actuales deben considerarse como una oportunidad para actuar en consecuencia y marchar juntos en unidad, lealtad y solidaridad hacia un nuevo destino de mayor democracia, justicia y bienestar para toda la clase trabajadora y para todo el pueblo de México.

Por: Napoleón Gómez Urrutia / La Jornada

Fuente: https://www.jornada.com.mx/notas/2022/02/24/politica/una-nueva-vision-del-mundo-laboral/

Opinión, Reforma Laboral, T-MEC

El T-MEC y reformas laborales: una oportunidad para sindicatos jornaleros

Las recientes reformas laborales en México tienen implicaciones para el crecimiento de las organizaciones laborales y políticas de las personas jornaleras del campo. Sin embargo, faltan andamiajes institucionales y espacios concretos donde los y las trabajadoras del campo puedan fortalecer su poder y sus organizaciones de cara al modelo productivo dominante

Por Diego Macías Woitrin*

Desde hace décadas, activistas y sindicatos han exigido que los regímenes comerciales entre países se integren a los regímenes laborales estipulados por organismos internacionales. En lugar de una “carrera hacia el fondo”, las partes se verían así forzadas a mejorar sus marcos regulatorios y beneficiarse de manera más equitativa del comercio internacional. Esta es una de las premisas centrales detrás del complejo entretejido que forman las reformas laborales de México de 2015, 2017 y 2019, con el capítulo laboral negociado como parte del renovado tratado de libre comercio (TLC) entre Canadá, Estados Unidos y México (T-MEC).

Estos cambios tienen como trasfondo una discusión más amplia—si bien todavía incompleta—sobre cómo regular las cadenas globales de valor. Si las exportadoras de hortalizas se preocupan por cumplir con los estándares internacionales de inocuidad, calidad e higiene de los productos, no hay razón para que no hagan lo mismo con los derechos de sus trabajadoras y trabajadores. Después de todo, México es responsable de alrededor de la mitad de las frutas y verduras importadas por EU, y en el proceso se emplean millones de personas jornaleras cada año.

Por ello, las reformas tienen implicaciones específicas para el trabajo asalariado en la agricultura mexicana, tocando temas de trabajo forzoso, discriminación de género, origen étnico o edad, libertad sindical, firma de contratos colectivos y seguridad social. Por su parte, el capítulo laboral del T-MEC (plasmados en los anexos 21-A y 31-A del tratado) prevé mecanismos institucionales multilaterales tanto para monitorear el cumplimiento de las leyes laborales entre las partes, como para detener flujos comerciales hasta que la parte responsable no remedie el incumplimiento al régimen laboral vigente. Estos esquemas son el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida y el Comité Laboral Interinstitucional para el Monitoreo y la Aplicación de las normativas del T-MEC y de las reformas laborales mexicanas. Una situación sin precedente para México, quien no acostumbra negociar capítulos laborales en sus TLCs (este es sólo el segundo de 18 firmados desde 1994 que incluye uno).

Un propósito central tanto del T-MEC como de las reformas laborales (en especial la de 2019) es garantizar la democracia y transparencia sindicales. Esto es crucial, pues el campo es uno de los sectores donde más difícil ha sido crear y mantener organizaciones independientes. Ahora, México cuenta con un marco regulatorio más preciso para la formación de sindicatos independientes y para la firma de contratos colectivos. Esto puede mejorar la representación efectiva de los y las trabajadoras jornaleras, quienes podrán votar para revocar un contrato colectivo existente y elegir que un sindicato distinto al habitual firme uno nuevo. También se simplifica la resolución de conflictos laborales con la desaparición de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, dominadas por la patronal y el charrismo sindical. Finalmente, la reforma instruyó la clasificación de “jornalero agrícola” como nueva categoría para los salarios mínimos profesionales.

Otros aciertos puntuales de la reforma son las directrices para contabilizar y registrar la antigüedad de trabajadores estacionales (característica frecuente del trabajo agrícola) con efectos claros en la garantía de prestaciones como aguinaldos y pensiones. O la inclusión del artículo 283, que obliga a las compañías a brindar habitaciones dignas e higiénicas a sus trabajadores, con agua potable y piso firme. Éstas deben contar con protocolos para prevenir discriminaciones de todo tipo, con particular atención a la violencia y el acoso sexuales.

Reconociendo los avances, hace falta recalcar los límites de las reformas laborales y de los mecanismos del T-MEC. En primer lugar, éstas son insuficientes para enfrentar los problemas estructurales del trabajo en México y, en general, de los desequilibrios de la economía global. Las reformas y el T-MEC no ofrecen soluciones para revertir las dinámicas de crecimiento de la productividad muy por encima de las remuneraciones. La introducción de la agricultura protegida y otras tecnologías en la producción de jitomate, espárragos, chiles y berries, entre otros, ha disparado la productividad del trabajo sin que los sueldos crezcan de la misma manera. Esta desconexión entre la tendencia homogeneizadora de la productividad entre países y la creciente desigualdad entre los salarios y las condiciones de trabajo es sintomática de las estructuras de la economía global, y los TLCs han contribuido a la profundización de esta brecha.

En segundo lugar, son iniciativas “desde arriba”. Fueron pocas las iniciativas de consulta a grupos de trabajadoras y sus organizaciones—en especial las independientes—, mientras que las federaciones charras, enquistadas en dinámicas corporativistas y autoritarias, mantienen un lugar en espacios institucionales como el Comité Laboral Interinstitucional para el Monitoreo y la Aplicación de las reformas y el T-MEC. Hubo cierta atención a las demandas hechas por el movimiento jornalero de 2015 en San Quintín, Baja Califormia, en materia de castigo al acoso sexual y la discriminación con base en el género o el origen étnico. Por otro lado, no se legisló una mayor participación de los y las trabajadoras en los procesos de ejecución de las nuevas reglas, ni en la toma de decisiones acerca de la producción en las empresas.

Desde luego que los esquemas regulatorios del T-MEC contribuyen a ciertos cambios muy bienvenidos. Por ejemplo, en octubre de 2021, una orden de los Oficiales de Aduanas y Protección Fronteriza de EU (CBP en inglés) bloqueó el ingreso de jitomates a EU provenientes de las productoras potosinas Agropecuarios Tom y sus subsidiarias. CBP adujo tener información que indicaba el uso de trabajo forzado, incluyendo situaciones de vulnerabilidad, engaño, retención de sueldos y servidumbre por deudas. Aunque el bloqueo no resultó directamente de un lanzamiento de alerta en el marco del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del T-MEC, la CBP reconoció que el T-MEC “proveía de un sólido marco institucional para reforzar las capacidades de la CBP y responder eficazmente al trabajo forzado en las cadenas de valor de la región”. México había ya amonestado a la empresa en Octubre de 2020, mostrando su compromiso con sus reformas laborales y los capítulos laborales del T-MEC. Como respuesta, los grandes agroexportadores mexicanos aceleraron un proceso de estandardización de normativas laborales a las exigencias del tratado.

Por ejemplo, AHIFORES (una iniciativa de diversos agroexportadores por consolidar esfuerzos para solucionar temas laborales y sociales en el sector hortofrutícola mexicano) ha diseñado minuciosos esquemas de certificación para que sus asociados implementen y monitoreen los cambios necesarios en cuestión de condiciones laborales, factores de riesgo, discriminación, libertad sindical y trabajo infantil y forzado. La alianza ha producido materiales para empleadores y trabajadores del campo explicando las novedades de las reformas laborales y los mecanismos a seguir para el registro del contrato colectivo, el pago de aguinaldos y la afiliación al IMSS, entre muchos otros temas.

Los nuevos marcos regulatorios pueden surtir algunos efectos positivos en un sector caracterizado por bajas tasas de afiliación sindical, alta movilidad y marginación de los y las trabajadoras e histórica inoperancia de los actores estatales de supervisión laboral. Pero las reformas aportarán bien poco si no se acompañan con una presencia real de las instituciones del Estado para supervisar los nuevos marcos regulatorios. Una cosa es legislar para definir regímenes de ingresos y de seguridad social, y otra es reforzar el andamiaje institucional necesario para realmente garantizar tales derechos.

Para garantizar la organización sindical libre y democrática deben existir las bases para el fortalecimiento del poder de los y las trabajadoras. Es importante que surjan y se solidifiquen movimientos y organizaciones “desde abajo” que pongan en tela de juicio los procesos productivos mismos, contribuyendo a una disminución de la intensidad de las tareas y las jornadas laborales y, en consecuencia, a una mejora de la calidad del trabajo y de vida.

Además, tales movimientos y organizaciones deben poder participar “desde abajo”, consolidando mecanismos de acción colectiva, en el monitoreo y mejora continua de los nuevos marcos legales e institucionales. Sólo así se podrá presionar al Estado para que combata con todo su peso las prácticas corporativas y los abusos estructurales, echando mano a las herramientas que el nuevo marco legal ofrece.

*Consultor para Oxfam México / Alianza Campo Justo.

Por: Pie de Pagina

Fuente: https://piedepagina.mx/el-t-mec-y-reformas-laborales-una-oportunidad-para-sindicatos-jornaleros/

Democracia sindical, Opinión

Democracia sindical: ¿quién gana y quién pierde?

Acabamos de ser testigos de la renovación de la dirigencia de uno de los sindicatos más poderosos de nuestro país. Me refiero por supuesto al sindicato de la empresa Petróleos Mexicanos (PEMEX).

La renovación se llevó a cabo con las nuevas reglas surgidas de las últimas reformas a nuestro marco laboral y, también  de las obligaciones que nuestro país asumió en la renegociación del acuerdo comercial con nuestros vecinos del norte. Independientemente de lo polémico que puede ser quien resultó electo como Secretario General y, de la innecesaria pasarela de candidatos a la dirigencia que se llevó a cabo en las ruedas de prensa que realiza todos los días el Presidente de la República, el resultado debe de considerarse como satisfactorio; sin duda, se trata de un avance por demás importante. Todos fuimos testigos de la forma en que los trabajadores sindicalizados pudieron elegir a sus dirigentes de manera democrática, directa y secreta; es decir, sin represalias ni ataduras.

La vida sindical en nuestro país se ha caracterizado por ser un enigma para propios y extraños. El control de los líderes sindicales sobre sus agremiados ha sido implacable. Por ello, poder elegir de manera libre, democrática y secreta a sus dirigentes, permite a cualquier trabajador decidir e incidir en la vida interna de su organización, lo cual constituye no sólo su emancipación de los líderes, sino también la revitalización de la vida sindical en sintonía con las necesidades de sus agremiados. Resulta ocioso señalar quienes son los que pierden con esta medida.

Pero, la elección democrática de sus dirigentes es sólo una parte de la solución a los problemas que enfrentan los sindicatos en nuestro país. El otro tema a resolver y, tal vez el más importante, es la transparencia en la gestión de los recursos ejercidos por parte de las organizaciones sindicales, que provienen de las cuotas que cada trabajador aporta. Los avances por lo que respecta a la elección de dirigentes sindicales son indudables y, los de transparencia ¿para cuándo?

La Secretaría del Trabajo debe de abocarse y dar la máxima prioridad a garantizar la transparencia y rendición de cuentas en los sindicatos. Ello permitiría que el trabajador conozca, a detalle, con claridad y de manera periódica, el uso y destino de sus aportaciones, lo cual sería una verdadera conquista, ya que recobraría su derecho a decidir acerca de la administración del patrimonio sindical en beneficio de todos sus agremiados. Concretar la transparencia sindical, además de ser un acto de justicia, se convertiría inmediatamente en un igualador social. De ser así, resulta obvio quienes serían los perdedores.

México requiere un sindicalismo acorde con la vida democrática del país y que acompañe a la sociedad en su proceso de desarrollo. La idea de sindicatos transparentes no está peleada con la idea de sindicatos fuertes, siempre que los esfuerzos de las organizaciones estén encaminados a defender los derechos de los trabajadores. La existencia de sindicatos democráticos fortalece el tejido social, ayuda a elevar la productividad e impulsa la competitividad y el crecimiento económico. Así y sólo así, todos salimos ganando.

 

Abogado.
@jglezmorfin
 Por: José González Morfín
Opinión, Outsourcing, Reforma Laboral, Subcontratación

La reforma laboral avanza

Una de las reformas jurídicas más relevantes de las últimas décadas está avanzando de forma que podría calificarse como casi exitosa a lo largo y ancho de la República. Aunque el fragor noticioso y la discordia que caracterizan a la República no permitan verlo con claridad, la reforma laboral que inició en 2017 con importantes cambios a la Constitución, que fue seguida en 2019 por una Ley Federal del Trabajo integralmente reformada, y que al día de hoy incluye temas novedosos en materia de subcontratación (outsourcing) y de teletrabajo, se está aplicando con buenos resultados en un número creciente de entidades federativas y a nivel federal.

Una de las principales apuestas de la reforma laboral consiste en la figura de la conciliación obligatoria antes de poder acudir ante los nuevos órganos jurisdiccionales que están poco a poco sustituyendo a las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje. Entre noviembre de 2020 y enero de 2022 se habían celebrado casi 18 mil convenios de conciliación en el país, los cuales abarcan montos para trabajadores y patrones que suman más de 3,600 millones de pesos. Casi el 70% de los asuntos laborales del país se están resolviendo en la etapa de la conciliación y dentro de ellos casi un 80% se concluyen en la primera audiencia.

Hay entidades federativas que están logrando tasas de conciliación muy superiores al promedio. Por ejemplo, en San Luis Potosí se concilian el 89% de los asuntos, en Guanajuato el 91%, en Quintana Roo y Veracruz el 93%, en Querétaro el 94% y en Tlaxcala el 98%.

Lo más sorprendente es que el esquema de la conciliación está permitiendo resolver los asuntos en un tiempo realmente breve en comparación con los muy tardados procedimientos que se verificaban en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, antes de la puesta en funcionamiento de la reforma laboral. Por ejemplo, en Hidalgo el 80% de los asuntos que se concilian quedan resueltos en menos de 5 días. En el Estado de México, que tiene la carga de asuntos más numerosa de todo el país, el 51% de asuntos se resuelven por medio de la conciliación en menos de 25 días en promedio. En Morelos o Oaxaca la mitad de los asuntos quedan conciliados en menos de 15 días. Los datos demuestran que entidades como Zacatecas concilian menos asuntos que el promedio nacional y que Chiapas tarda mucho en resolver los asuntos que llegan a juicio por no haberse conciliado. Hay áreas de oportunidad en muchas entidades federativas.

Más allá de los datos específicos, lo que tales números demuestran es que se está comenzando a crear una nueva cultura laboral, más afín a la conciliación y menos proclive a prolongar durante años los pleitos.

Todos los que hemos atendido asuntos laborales en el sistema anterior podemos contar anécdotas de juicios que tardan años en resolverse, con audiencias que se posponen una o varias veces por la falta de cumplimiento de alguna formalidad procesal y en los que las partes no aceptan ninguna propuesta de arreglo conciliatorio. Hoy parece que las cosas están cambiando poco a poco.

También la reforma laboral ha mejorado la vida interna de los sindicatos. Se han legitimado, bajo las nuevas reglas de la reforma, casi 3 mil contratos colectivos de trabajo y se ha consultado, en ejercicios de democracia sindical, a más de un millón de trabajadores. Las decisiones se han tomado por voto personal, libre, secreto y directo de las trabajadoras y trabajadores del país.

No cabe duda que falta mucho por hacer todavía para que reforma laboral sea una realidad en México, pero hay datos alentadores que demuestran la voluntad de las partes involucradas para mejorar la protección de los derechos de los trabajadores y a la vez dar seguridad jurídica a los patrones para que sigan invirtiendo y creando empleos.

En materia de Estado de derecho no siempre abundan las buenas noticias. Normalmente, quienes observamos y comentamos la realidad jurídica nacional, solemos relatar regresiones y violaciones múltiples a nuestras leyes. El panorama nacional en materia de Estado de derecho casi siempre es desolador. Por eso mismo es que resulta infrecuente que podamos afirmar, con datos contrastados, que algo se está haciendo bien. En materia laboral no podemos echar las campanas al vuelo y quedan largos trechos todavía por recorrer, pero algunos (modestos) pasos se están dando en la dirección correcta. Enhorabuena por ello.

Miguel Carbonell

Abogado constitucionalista.
Por: Miguel Carbonell / El Universal
Democracia sindical, Derechos laborales, Opinión, Reforma Laboral

Sindicato de Pemex: ¿cambiar todo para que todo siga igual?

La elección del 31 de enero fue solo un primer paso; ha servido como un proceso de aprendizaje que permitirá a los trabajadores saber cómo organizarse mejor, con todas las nuevas reglas.

Con el virtual triunfo del exsenador priista Ricardo Aldana en la elección del secretario general del Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana (STPRM), hay quienes consideran que fracasó la reforma laboral impulsada por el presidente López Obrador y que para algunos significaba el fin del “sindicalismo oficial” que prevaleció durante las anteriores administraciones. Difiero de esa visión, la reforma a la Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2019, es una reforma profunda y que más temprano que tarde va a cambiar las estructuras sindicales de nuestro país.

La renovación de la dirigencia del STPRM cobró especial relevancia en los últimos días puesto que se trata del proceso de mayor importancia desde la entrada en vigor de dicha reforma, ya que estamos hablando de una de las organizaciones sindicales más grandes del país y, por supuesto, del sindicato de la empresa (Pemex) en cuyo futuro el presidente López Obrador está apostando buena parte de su capital político.

De acuerdo con los resultados de la elección, de los 63 mil 700 votos hasta ahora considerados como válidos, 44 mil 983 fueron para Ricardo Aldana, que representan el 70.62 por ciento del total. El 28.79 por ciento engloba a los 24 candidatos restantes, que en conjunto sumaron 18 mil 342 votos; hubo 375 votos nulos (el 0.59 por ciento). Si bien es cierto que la distancia entre Aldana y el segundo lugar fue amplia (César Pecero Lozano con 4505 votos), también es cierto que alrededor de 18 mil trabajadores (29 por ciento) no votaron por quien será su próximo dirigente sindical.

Hay que poner atención en los detalles, que es donde se revela la importancia de esta elección y los efectos de la mencionada reforma laboral. 1) Destaca la participación del 88 por ciento de los trabajadores registrados en la plataforma SIRVOLAB, equivalente al 73 por ciento de los trabajadores sindicalizados, según datos de la STPS. Antes quienes ocupaban la titularidad de estos sindicatos llegaban y se iban por razones de Estado, ahora son los propios trabajadores quienes determinan el futuro de su organización sindical.

2) Hoy sabemos de qué tamaño es la disidencia dentro del STPRM; sabemos qué secciones ganaron, dónde tienen membresía y primera vez, tienen visibilidad; queda de manifiesto que no todos los trabajadores simpatizan con el ganador. Anteriormente, la disidencia procedía con cautela debido a las presiones del grupo dominante y porque no existía una tradición democrática en este sindicato. Hoy en día, la disidencia se expresa abiertamente, denuncia con nombre y apellido, incluso frente al presidente de la República, como sucedió hace unos días en la pasarela de candidatos que tuvo lugar durante varias “mañaneras”.

3) Conocer el número de votos opositores a Aldana permite medir el tamaño de la oposición y da la oportunidad de replantear sus estrategias hacia el futuro; les da una ruta para consolidar una alternativa al grupo hasta hoy dominante. Esto es lo más importante; la elección del 31 de enero fue solo un primer paso; ha servido como un proceso de aprendizaje que permitirá a los trabajadores saber cómo organizarse mejor, desde las bases, con todas las nuevas reglas (incluyendo la proporcionalidad de género), con miras hacia adelante, dejando un antecedente para las futuras luchas sindicales, teniendo en claro que la siguiente elección es en tan sólo 24 meses.

Por: Xiuh Tenorio / El Financiero

Fuente: https://www.elfinanciero.com.mx/opinion/xiuh-tenorio/2022/02/03/sindicato-de-pemex-cambiar-todo-para-que-todo-siga-igual/