La Diputada Kira Iris San, Presidenta de la Comisión de Justicia, y el Diputado Hernán Villatoro Barrios, Presidente de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, ambos de la XVI Legislatura del Estado, presentaron una Iniciativa con proyecto de Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial del Estado de Quintana Roo y la Ley del Instituto de la Defensoría Pública del Estado.
Lo anterior, como parte de los trabajos de la Comisión para la Implementación de la Reforma en materia de Justicia Laboral en el Estado, en la que participan representantes de los tres Poderes, cuyo objeto es ejecutar las políticas, programas y acciones para la implementación de la Reforma en Materia de Justicia Laboral.
En un ámbito de respetuosa coordinación entre los Poderes del Estado, la Diputada Iris San y el Diputado Villatoro Barrios presentaron el proyecto de reformas, como parte de las actividades legislativas para la armonización del andamiaje jurídico en la Entidad, para hacer posible la operación del Nuevo Sistema de Justicia Laboral, a partir de octubre del presente año.
En este tenor, el Poder Judicial reconoce el trabajo colaborativo entre los Poderes del Estado para cumplir con el mandato constitucional de implementar la reforma en materia de Justicia Laboral en tiempo y forma; refrendando su compromiso institucional para continuar trabajando, de manera conjunta, en beneficio de la sociedad quintanarroense y de las fuerzas productivas de la entidad.
La llegada de la Covid-19 profundizó problemáticas importantes en el mercado laboral mexicano, especialmente las relacionadas con brechas de desigualdad. Aunque el impacto alcanzó a toda la población, las mujeres han representado uno de los grupos que más resienten la crisis económica, la precariedad laboral y la pobreza de ingresos y de tiempo en relación con sus pares hombres.
Antes de la pandemia las brechas de género ya eran significativas, las mujeres estudian más, pero ganan menos, ocupan puestos de menor calificación y están casi ausentes en los comités de liderazgo o en las sillas directivas. Las mujeres tienen también más obstáculos para emprender negocios que den empleo a más personas. Adicionalmente, la sobrecarga laboral por las actividades del hogar ha sido uno de los factores más persistentes durante el 2020.
Después de un año conviviendo con el virus, el mercado laboral muestra una recuperación, también desigual. Al corte del primer trimestre del 2021 se expulsaron 1.8 millones de trabajadores del mercado laboral, de los cuales 1.3 millones son mujeres y apenas 266,547 son hombres, de acuerdo con cifras desestacionalizadas de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Inegi.
¿Y qué implica ser expulsado del mercado?
La población económicamente activa muestra a toda la población en condición de trabajar que o tiene un trabajo o está buscándolo. Al inicio de la pandemia observamos la expulsión de cerca de 12 millones de mexicanos del mercado laboral, que se fueron recuperando poco a poco. Esto se explica porque durante el confinamiento más estricto muchos trabajadores no fueron despedidos definitivamente, sino que se estaban “en paro temporal”.
De modo que, si no estás buscando activamente un empleo y tampoco tienes uno, estás fuera de la población económicamente activa.
Adicionalmente, 2.1 millones de mexicanos se encuentran en situación de desocupación y cerca del 70% son mujeres. Lo que implica que cerca de 1.5 millones de mujeres estaban trabajando antes de la pandemia y al corte del primer trimestre del 2021 dejaron de hacerlo, mientras que para los hombres esta cifra es sólo de 604,422.
¿Y por qué más mujeres dejaron sus ocupaciones?
Durante el 2020 los proyectos estadísticos eventuales del Inegi, la ECOVID-ML y la ECOVID-IE, que miden el impacto económico y laboral de la crisis sanitaria en México, mostraron que las mujeres estaban enfrentando mayores retos para abordar la crisis debido a que con el trabajo en casa tienen jornadas laborales más largas, se incrementaron sus tareas dentro del hogar y se encargan de más del 70% del cuidado de niños pequeños y adultos mayores, así como del acompañamiento educativo.
Durante los meses de abril a julio entre el 34 y 38% de las mujeres que tienen un trabajo aseguraron también que además de sus jornadas dedicaron más tiempo al cuidado de terceros, para los hombres sólo fue del 19 al 26 por ciento.
Estas disparidades se intensifican en el rubro de quehaceres domésticos, donde entre el 92 y 94% de las mujeres dijo realizar estas tareas mientras que sólo el 69 al 78% de los hombres.
Adicionalmente en el ámbito educativo se documentó que cerca de 2.5 millones de niñas y adolescentes pausaron sus estudios por alguna problemática relacionada con la pandemia o la crisis económica.
Estos indicadores reflejan que muchas mujeres que trabajaban tuvieron la necesidad de pausar indefinidamente sus ocupaciones remuneradas, lo que se puede explicar en gran medida por una mayor demanda de tiempo en el hogar con las clases en línea y las tareas del hogar y adicionalmente por patrones de discriminación estructural en los puestos de trabajo y las empresas.
Desaparecieron 26,300 empresarias
Si se analizan a detalle los indicadores laborales también se pueden observar importantes retrocesos en el liderazgo laboral femenino. El nivel de mujeres encabezando empresas que dan empleo a otras personas ya era bajo antes de la pandemia, con ella es aún más.
En el primer trimestre del 2020, la ENOE del Inegi registraba 571,258 mujeres con negocios que dan empleo a terceros, esta cifra se recortó a 544,967 en el mismo lapso del 2021, lo que significa una pérdida de 26,300.
Adicionalmente, se registró una precarización importante del empleo femenino, el total de mujeres que gana más de cinco salarios mínimos mensuales cayó de 419,256 a 433,439. Esta situación implica que 74,817 mujeres que percibían las remuneraciones más altas de la clasificación redujeron sus ingresos o simplemente forman parte de las mujeres que salieron del mercado laboral.
La pandemia Covid-19 ha expuesto de manera importante las desigualdades laborales entre mujeres y sus pares hombres en México, y las interseccionalidades con otros grupos vulnerables. A la espera del avance de la campaña nacional de vacunación las expectativas sobre el trabajo comienzan a recuperarse, pero corregir la estructura de desigualdad todavía es una tarea pendiente.
La formación de una «ciudadanía laboral» ayudaría a depurar los viejos liderazgos en el sindicalismo mexicano y a crear nuevos, señalan especialistas.
Un sindicato, pero no cualquiera. Uno que pertenece a una de las centrales obreras más grandes del país: la Confederación de Trabajadores de México (CTM), con más de 4 millones de personas afiliadas. Una empresa, pero no cualquiera, sino General Motors (GM), cuyos ingresos mundiales en el primer trimestre de 2021 fueron de más de 32,000 millones de dólares. Y un contrato colectivo de trabajo (CCT) no legitimado por la mayoría del personal de la planta de Silao, Guanajuato.
Para el presidente colegiado de la Unión de Juristas de México, Pablo Franco, éste es un caso emblemático y una primera prueba para la reforma laboral. Inés González, una de las coordinadoras de la Red de Mujeres Sindicalistas, opina que esa disidencia da esperanzas al movimiento obrero en otras partes del país.
Pero, antes de festejar, ambos señalan los claroscuros del sindicalismo en México y advierten que la reforma no es una “barita mágica” que revierta años de control y corrupción. Por esos cambios a la Ley Federal del Trabajo (LFT) de 2019, todos los CCT deben ser legitimados por quienes integran los sindicatos antes del 2 de mayo de 2023. Luego, cada cuatro años.
A eso se disponía a finales de abril el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Metal-Mecánica, Sidero-Metalúrgica, Automotriz y Proveedores de Autopartes en General, de la Energía, sus Derivados y Similares de la República Mexicana “Miguel Trujillo López”. Pero ante una serie de irregularidades, la Secretaría del Trabajo (STPS) declaró nulo el proceso. Iba ganando el “No” al contrato colectivo.
El sindicato Miguel Trujillo López tiene la titularidad del CCT de la planta de Silao. Pero su secretario general, Tereso Medina, nunca ha trabajado ahí. Ha sido senador, diputado local y federal siempre en representación de Coahuila, de donde es originario. También es el secretario General de la Federación de Trabajadores (CTM Coahuila).
“El rechazo fue más bien a la dirigencia”, sostiene Inés González. La académica y activista ha revisado ese contrato y asegura que no ofrece precisamente condiciones precarias. Así que la legitimación fue la coyuntura para repeler a un sindicato que no ha sido elegido democráticamente, apunta.
Abandonar la plaza
Hasta ahora, cerca de 1,000 CCT han sido legitimados, recapitula Pablo Franco. Pero existen entre 500,000 y 580,000, “no es ni el 1%”. Aún queda tiempo, sin embargo, esto ya muestra que los sindicatos no están acompañando la reforma laboral. Y es porque no están convencidos de las formas democráticas, opina.
También confirma que “teníamos razón quienes proponíamos esta reforma desde la década pasada, que la negociación colectiva, los contratos colectivos y los liderazgos son ilegítimos”.
El proceso de legitimación va muy lento “y la inmensa mayoría no ha empezado”. Pronostica que muchos sindicatos esperarán a 2023 y buscarán un mecanismo de última hora para hacerlo. Otros “van a abandonar la plaza”.
Para lo que sea que ocurra, es necesario que las personas trabajadoras sepan qué hacer. Por eso el especialista en movimientos sindicales plantea la necesidad urgente de fomentar la “ciudadanía laboral. Es decir, que conozcan sus derechos y los ejerzan con una perspectiva ciudadana que hasta hoy no ha habido”.
El proceso de cambiar el mundo del trabajo y, concretamente, el de los sindicatos “es de muy largo tiempo. No porque ya se publicó la reforma en unos días seremos otros”, apunta la feminista Inés González. “Se trata de romper una cultura con la que se ha controlado a los trabajadores y las trabajadoras del país”. Pero por algo que hay que empezar y conociendo los derechos es una manera, agrega.
¿Nuevo sindicalismo?
Lo que ocurrió en la planta de GM de Silao, en la que laboran unas 6,000 personas de las casi 20,000 que esa empresa estadounidense ha contratado en México, “no nos lo esperábamos”, confiesa.
Un movimiento surgido en 2019, con 18 trabajadores despedidos que habían exigido la democratización del sindicato, logró el apoyo de organizaciones estadounidenses. Mediante el Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) el gobierno norteamericano le pidió al mexicano revisar el caso.
Pero la rebelión no debe quedar en la desaprobación de su CCT. Ahora ese grupo disidente debe plantearse “qué aporte hará a la democracia y al futuro del sindicalismo mexicano”, opina Inés González. Y en general, hay que cuestionarnos “qué tipo de sindicalismo queremos”.
Son pocos los sindicatos con cierto grado de transparencia “y decencia”, lamenta Pablo Franco. “He participado en varios procesos democratizadores y concluyo, con tristeza, que terminan siendo más de lo mismo porque no hay una cultura democrática en los liderazgos, sino de beneficio personal”.
No han funcionado porque suelen ser “desprendimientos de los sindicatos originales, sin vocación de cambiar” las formas añejas. La ciudadanía laboral, insiste, cambiará esa cultura en la que es posible que surjan otros liderazgos. Mientras, los actuales tendrán que sujetarse a la supervisión, verificación y presión de quienes sí conocen sus derechos. “Pero es muy pronto para esperar los resultados”.
Por ahora, la atención está puesta en Silao y la nueva votación del CCT en junio, pero no sólo por parte de las autoridades, también de las centrales obreras tradicionales.
Por: María Del Pilar Martínez /El Economista 24/05/2021
La Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) hizo un llamado a que gobierno, empleadores y sindicatos respeten la Ley Federal del Trabajo, frente a las quejas presentadas por el gobierno de Estados Unidos bajo el Mecanismo de Respuesta Rápida establecido en el Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (TMEC) que involucra a dos empresas de la industria automotriz.
De acuerdo con la Coparmex, es primordial poner especial cuidado ante la posible injerencia de organizaciones y liderazgos externos que, obedeciendo a intereses ajenos a los de los propios trabajadores, puedan incitar a problemas laborales que afecten la operación de las empresas establecidas en el territorio nacional y trastoquen los acuerdos comerciales alcanzados entre Canadá, Estados Unidos y México.
La confederación refirió que desde la instalación de los mecanismos de respuesta rápida se vertió una serie de declaraciones de líderes sindicales, primordialmente de Estados Unidos, en la que advertían que presentarían quejas laborales en contra de empresas mexicanas.
Explicó que las quejas presentadas durante mayo por conducto de la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO) y de la Representación Comercial de Estados Unidos (USTR), respectivamente, se dieron por supuestas violaciones a la democracia sindical de los trabajadores, que hoy aún no han sido probadas, y ya hay voces públicas que han condenado sobre hechos aún no acreditados.
La Coparmex destacó que el gobierno de Estados Unidos ha establecido toda una estructura institucional para vigilar que se cumplan los acuerdos del tratado comercial entre los tres países de América del Norte.
Ante esta situación, “debemos cuidar que este tipo de acciones no propicien una competencia desleal y que terminen por afectar la competitividad de las empresas mexicanas o que desalienten la inversión de las empresas trasnacionales que hasta hoy privilegian a México sobre Estados Unidos y Canadá”, apuntó.
Alfredo Domínguez señaló que tanto trabajadores así como empleadores deben estar al tanto sus nuevas responsabilidades
Bertha Becerra | El Sol de México
El nuevo modelo laboral no es solo un cambio de normas sino también, un cambio cultural. Implica tanto para empleadores como para trabajadores el estar bien informados sobre sus nuevas responsabilidades así como mantener un diálogo permanente entre ambos.
Y esto no significa injerencia en la vida sindical y sí, por el contrario, una relación transparente que contribuye al cambio de cultura laboral.
Así lo expuso ante los integrantes de la American Chamber off Commerce of México, capítulo Monterrey, el director general del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), Alfredo Domínguez Marrufo.
Insistió que ante las inquietudes y miedos a los procesos del nuevo modelo laboral es necesario que las y los trabajadores así como los empleadores, estén bien informados sobre sus nuevas responsabilidades.
En esta etapa, es importante que ambas partes conozcan de qué va la Reforma Laboral.
Luego comentó en esta reunión virtual que para los empleadores “no es tarea sencilla estar cerca de los trabajadores, pero es necesario mantener una relación constante y transparente con ellos, el que cumplan con sus nuevas responsabilidades como el facilitar procesos de consultas y contribuir a que ejerzan sus derechos”.
También explicó que entre las nuevas obligaciones de los empleadores está el entregar a sus trabajadores un ejemplar impreso del contrato colectivo de trabajo en su revisión o para la legitimación del mismo.
Además, deben fijar y difundir la convocatoria que le solicite la organización sindical o, en su caso, el CFCRL, en consultas para la solicitud de Constancia de Representatividad y la ratificación de acuerdos.
Y entre otras obligaciones, los empleadores deberán implementar con los trabajadores un protocolo para la prevención de la discriminación, acoso, violencia u hostigamiento sexual así como erradicar el trabajo forzoso infantil.
Domínguez Marrufo señaló que la libertad sindical es un pilar del nuevo modelo de justicia laboral, por lo que ningún empleador puede obligar a la base trabajadora a retirarse o afiliarse de una agrupación sindical específica o que voten por determinada dirigencia gremial.
Tampoco, realizar ningún acto tendiente a ejercer control sobre el sindicato al que pertenezcan sus trabajadores.
Y no pueden intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, impedir su formación o el desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias contra los trabajadores.
En medio del periodo de reapertura gradual de actividades económicas ante la pandemia de covid-19 y la implementación de la reforma laboral, trabajadores y representaciones sindicales presentaron, entre enero y abril de este año un total de 45 emplazamientos a huelga en demanda de aumentos salariales y mejores prestaciones laborales. Durante el periodo considerado de enero a abril de este año, Puebla se ubicó como el cuarto estado con el mayor número de recursos a huelga que presentaron representaciones obreras.
Sin embargo, la cifra de emplazamientos a huelga en 2021 refleja una reducción frente a los recursos que se presentaron a lo largo del primer cuatrimestre del año pasado, cuando sumaron 57 trámites ante la autoridad laboral. De esta manera, Puebla sumó en abril de este año, 109 meses sin huelga, toda vez que los factores de producción recurrieron a la conciliación y arbitraje para la solución de conflictos.
Los trámites presentados ante la autoridad laboral dan cuenta que la revisión del contrato colectivo de trabajo destaca como una de las principales causas de emplazamiento, así como presuntas violaciones a los derechos laborales. En el primer cuatrimestre sumaron 48 revisiones salariales en empresas de jurisdicción federal, que involucraron a 6 mil 239 trabajadores con ajustes de 4.0 a 5.8 por ciento, según registros de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
CRCRL amplia plazos que dan oportunidad para subsanar errores
En los últimos meses, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) ha registrado un aumento de solicitudes de trámite de registro y legitimación de Contratos Colectivos aunque algunos presentan errores, por lo que el Centro garantiza que “se trabajará de la mano” con los sectores involucrados para solventar los detalles que surjan durante el proceso, principalmente cuando se detecten errores.
De acuerdo con información de la coordinadora general de Registro de Contratos Colectivos del Centro, Darlene Rojas Olvera, en los procesos de han registrado fallas cuando se proporciona el listado de los trabajadores con derecho a voto. “No siempre se acompaña con la CURP y ésta se requiere para verificar la existencia de esa persona, y el Centro Federal Laboral realiza un cruce de datos para verificar que las personas existen”.
Para evitar ese y otros errores, “hay un manual de procedimiento que se emitió en coordinación con la Secretaría del Trabajo, para que los afiliados al Colegio Nacional de Notarios se apoyen y auxilien para que el proceso concluya en tiempo y forma.
Detalló que el protocolo para el procedimiento de Legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo Existentes, publicado el 30 de abril de 2021 en el Diario Oficial de la Federación, establece nuevos y adecuados plazos que permiten a las organizaciones sindicales subsanar omisiones o errores en los trámites.
“Son cambios sustanciales que tienen que ver con particularidades en los asuntos que llevan los Sindicatos, es un trámite sencillo, en el que los sindicatos deben acreditar que tienen la titularidad del CCT, anexar el contrato, la toma de nota que lo acredita, una identificación oficial que valide su trámite. Suena fácil, pero desafortunadamente se han reiterado errores para que puedan concluir el registro para la consulta, y en la plataforma www.legitimación.centrolaboral.gob.mx, se ha trabajado para que los usuarios dispongan de una guía, al tiempo que van llenando la solicitud”.
“El Protocolo toma en cuenta cinco días para que el notario subsane posibles omisiones, se hagan del conocimiento y no se genere algo en contra del propio Sindicato”.
Un cambio importante en el Protocolo es que la plataforma de registro amplía el plazo de 10 a 16 días entre el registro de la solicitud de un sindicato y la fecha de la consulta, a fin de que, si existen errores, las organizaciones puedan subsanarlos y seguir con su solicitud y evitar que se cancele el trámite.
Por: Bertha Escalante | El Sol de San Luis 22/05/2021
El director general de Telmex, Héctor Slim Seade, y el secretario general del STRM, Francisco Hernández Juárez, signaron el documento
Con la convicción de un “ganar, ganar para todos” y tras sortear vicisitudes, se firmó el convenio correspondiente a la revisión salarial 2021-2022 entre el director general de Teléfonos de México (Telmex), Héctor Slim Seade, y el secretario general del Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana (STRM), Francisco Hernández Juárez.
Atestiguó este acuerdo el titular de la Unidad de Trabajo Digno de la Secretaría del Trabajo Previsión Social (STPS), Alejandro Salafranca Vázquez, a nombre de la secretaria Luisa María Alcalde Luján, y de manera virtual los representantes de la empresa Telmex y del Comité Ejecutivo Nacional del STRM y comisiones y representantes nacionales.
“La participación y votación de los propios trabajadores sindicalizados, dejaron muy en claro que quieren seguir adelante con las tareas que tienen con responsabilidad”, manifestó el líder Francisco Hernández Juárez.
Enfatizó que “esta revisión y firma de acuerdo salarial, nos deja muy ubicados en superar el tema de la viabilidad de la empresa, en el respeto a los derechos en nuestro contrato colectivo, en los que nos hemos planteado trabajar en los próximos días”.
Y solicitó al doctor Salafranca Vázquez, que la STPS haga la convocatoria para una reunión de la Mesa Intersecretarial para cumplir con el propósito del organismo gremial de “dar viabilidad y salida a los temas pendientes en la agenda laboral entre la empresa y el sindicato”.
A su vez, el director general de Telmex, Héctor Slim Seade, reconoció la voluntad del STRM y de su líder Francisco Hernández Juárez para solucionar el tema de la revisión salarial en un entorno muy complicado por la actual pandemia y la regulación asimétrica.
“Se pudo llegar a un acuerdo alrededor de todos estos matices. Un escalón más para alcanzar el objetivo juntos como empresa y sindicato y con miras a un futuro unidos”, subrayó.
Y señaló que, en el marco del respeto a los derechos laborales, la viabilidad de la empresa recae en temas relacionados con la productividad, modernización y desarrollo digital de Telmex, de la mano de los trabajadores. “Un ganar, ganar para todos”
Por su parte, Alejandro Salafranca, agradeció la voluntad y el diálogo entre las partes involucradas, empresa y sindicato.
Habló del interés y compromiso de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para mantener el diálogo por el bien de la empresa misma y los trabajadores, en un espíritu de unidad, para lograr un formidable acuerdo pese al entorno adverso por la pandemia”.
Y reiteró el papel de la participación de la STPS en los acuerdos en torno a los temas de una empresa y sindicato tan importantes y en los temas de su agenda laboral como son la viabilidad de la empresa, el contrato colectivo, las pensiones y las vacantes.
La reforma en materia de subcontratación camina en dos vías, y las dos son igual de importantes porque no habrá prórrogas para que las empresas eliminen por completo el outsourcing y realicen el proceso de centralización de trabajadores, el cual empezó el pasado 24 de abril, afirmó Alejandro Salafranca, Titular de la Unidad de Trabajo Digno de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS).
En el webinar “Reforma en materia de subcontratación, ¿Qué sigue?”, el funcionario sostuvo que la mayoría de las empresas preguntan el proceso de registro para trabajos especializados, el cual iniciará la próxima semana, y se olvidan que es igual de importante la centralización de trabajadores.
“La reforma tiene 2 proceso distintos, uno es, cuanto tiempo tienen las empresas para cortar su vínculo con los insourcing y outsourcing y traer hacia el RFC principal a sus plantillas, es decir, como ya está prohibido a partir del 24 de abril, empezó a correr el tiempo para traer a la empresa principal a los trabajadores; tienen aproximadamente 30 días y esto va a concluir el 1 de agosto, es una fecha importante porque hasta esa fecha todavía la factura de la empresa principal de outsourcing e insourcing son deducibles ante el SAT a partir del día 1, ya no lo son”, explicó Salafranca.
Detalló que el proceso de reconocer a los trabajadores como propio empezó el 24 de abril y a menos en cuestiones fiscales concluye el próximo 1 de agosto, “por eso es importante que las empresas realicen esta centralización de plantillas de manera inmediata”.
El otro gran esquema al que se le debe dar cumplimiento con la reforma, es el tiempo que necesitan las empresas en servicios u obras especializadas para registrarse, para esto la ley dio 30 días naturales a la Secretaría de Trabajo, y a partir de ahí las empresa especializadas del país que quieran registrarse ya sea porque sus servicios y obras especializadas necesitan poner sus trabajadores a disposición de un tercero, tendrán 90 días que empezaran aproximadamente el 24 de mayo y terminarán el 24 de agosto.
“Los dos procesos son estos 90 días que empezaron ya a partir del 24 de abril para centralizar plantillas y 90 días que empezaran aproximadamente el 24 de mayo para aquellas empresas que pretendan registrarse porque son empresas especializadas porque son empresas que ofrecen servicios especializados en el marco de la nueva ley”, explicó.
Lista de actividades especializadas a la carta
Salafranca afirmó que no hay una lista de servicios u obras especializadas, ya que debe ser todo aquello que no está en el objeto social, ni en mi actividad económica preponderante.
“Lo que es especializado para mí, no lo es para tí, depende de quién seas tú y quien sea yo, es decir, si yo soy una empresa de vigilancia, de seguridad, no es considerado especializado para mí la seguridad porque esa es mi tarea fundamental y no puedo subcontratar personal para seguridad lo mismo, pero sí soy fabricante de zapatos que necesito seguridad, en mi objeto social y en mi actividad económica preponderante no está la seguridad, por tanto para mi la actividad de seguridad sí es especializada”, dijo.
En ese sentido, detalló que “según sea mi objeto social y mi actividad económica preponderante, para efectos míos, será especializado todo aquello que no está en mi objeto y en mi actividad económica preponderante, por tanto, la lista de especialidades depende desde donde la veas”.
Si bien el impacto generalizado de la emergencia sanitaria y las medidas adoptadas para mitigar la contingencia por el Covid-19 contrajeron la economía nacional y, por ende, aumentaron los índices de pobreza laboral a nivel nacional, seis estados lograron disminuir este indicador en el primer trimestre del 2021.
Estas entidades que consiguieron descender el porcentaje de la población con un ingreso laboral inferior al valor de la canasta alimentaria, en comparación con los resultados de los primeros tres meses del 2020, fueron: Campeche (pasó de 40.9 a 40.7%, -0.1 puntos porcentuales), Tamaulipas (de 32.4 a 31.9%, -0.5 puntos), Oaxaca (de 57.3 a 55.8%, -1.4), Chiapas (de 66.7 a 65.1%, -1.6), Nayarit (de 30.8 a 27.1%, -3.6) y Zacatecas (de 46.4 a 42.7%, -3.8 puntos porcentuales).
De acuerdo con datos del Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval), la pobreza laboral, definida como el porcentaje de la población que no puede adquirir la canasta alimentaria con su ingreso laboral, aumentó 3.8 puntos porcentuales en el país, al pasar de 35.6 a 39.4% entre el primer trimestre del 2020 e igual periodo del año en curso.
“Entre los factores que explican el incremento anual de la pobreza laboral se encuentran la disminución anual de 4.8% en el ingreso laboral real y el aumento de las líneas de pobreza extrema por ingresos (valor monetario de la canasta alimentaria), de 3.7% en zonas urbanas y de 4.0% en zonas rurales”, detalló el Coneval.
En ingreso laboral per cápita, nueve entidades mostraron incrementos (se encuentran las seis que disminuyeron su pobreza laboral): Nayarit (19.0% a tasa anual real), Zacatecas (7.1%), Oaxaca (4.2%), Chiapas (2.7%), Campeche (1.1%), Jalisco (0.9%), Morelos (0.7%), Veracruz (0.6%) y Tamaulipas (0.2 por ciento). Se observa que a pesar de que Jalisco, Morelos y Veracruz incrementaron este indicador, fue insuficiente para evitar el alza en su pobreza laboral.
Desde otra perspectiva, la pobreza laboral aumentó en 26 de las 32 entidades. El mayor ascenso se produjo en la Ciudad de México, que ha sido el territorio más castigado por la pandemia (obtuvo la mayor pérdida de empleos formales entre marzo del 2020 y abril del 2021, con 230,901 despidos acumulados; presentó la tercera caída más pronunciada de la actividad económica en el último trimestre del año pasado, con -9.0% anual desestacionalizada, y registró la mayor disminución en ingreso laboral per cápita en el primer trimestre del 2021, con -20.3% anual real).
La pobreza laboral de la capital del país pasó de 28.3% en los primeros tres meses del 2020 a 43.2% en el mismo lapso de este año, es decir, un crecimiento de 14.9 puntos porcentuales.
Le siguieron Quintana Roo (de 27.2 a 37.3%, +10.1 puntos), Baja California Sur (de 16.2 a 24.6%, +8.3) y Tabasco (de 39.1 a 46.2%, +7.1 puntos porcentuales).
En tanto, los estados con el mayor porcentaje de la población que no puede adquirir la canasta alimentaria con su ingreso laboral fueron Chiapas (65.1% en esta condición), Guerrero (57.5%) y Oaxaca (55.8%), mientras las menores relaciones se dieron en Nuevo León (22.2%), Jalisco (24.5%), Baja California Sur (24.6 por ciento).
Contexto
Por la emergencia sanitaria derivada del virus SARS-CoV-2 en México, se estableció la suspensión de actividades no esenciales en marzo del 2020.
Debido a que a finales de 2020 se observó un aumento en el número de casos por Covid-19, el número de entidades en semáforo rojo pasó de tres en la última semana de diciembre del 2020 a diez a finales de enero de 2021, lo cual afectó la reapertura que se venía dando.
Ya en la última semana de febrero del 2021 ninguna entidad presentaba semáforo rojo por Covid-19. “El impacto generalizado de la emergencia sanitaria y las medidas adoptadas para mitigar la contingencia provocaron la contracción de la economía”, detalla el Coneval.
