La propuesta que será presentada a los legisladores actualizaría los conceptos de acoso y violencia de acuerdo con los lineamientos de la OIT y le adjudicaría mayores responsabilidades a las empresas, no sólo a las autoridades.
Académicas, mujeres sindicalistas y laboralistas presentarán al Congreso una iniciativa para “profundizar la reforma laboral de 2019” contra la violencia de género en el trabajo. Su propuesta aborda el problema del acoso, los protocolos que deben crear las empresas, las políticas de cuidado y la reparación del daño, entre otros temas.
De enero a marzo de este 2021, casi 26,390 personas dejaron su trabajo por motivos de acoso o discriminación. De ellas, el 64% es mujer y 36%, hombre, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).
Hay varios aspectos de la reforma a la Ley Federal del Trabajo “que se deben afinar”, sostiene en entrevista Aleida Hernández Cervantes, investigadora de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).
Ella, junto con la laboralista Dafne Anaya y la abogada feminista Andrea Medina Rosas, reconocida por su trabajo en favor de las mujeres y por ser parte del equipo jurídico del caso “Campo algodonero”, han construido esta iniciativa. Forma parte de un proyecto de seis propuestas que surgieron desde el Observatorio Ciudadano de la Reforma Laboral (OCRL) y la Red de Mujeres Sindicalistas.
Uno de los principales cambios que plantean es incorporar a la LFT los conceptos de violencia y acoso como los señala el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
El artículo 1 de ese convenio, que México no ha ratificado, indica que violencia y acoso en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas “que causen, o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico”. Esto puede ocurrir una sola vez o de manera repetida.
Además de esa noción, las abogadas feministas retoman otras herramientas novedosas de dicho convenio. Por ejemplo, “que se enuncie dónde se puede configurar un acto de acoso y violencia”, explica la doctora en derecho Aleida Hernández.
Algunos de esos sitios son los lugares donde se paga, los desplazamientos de casa al trabajo o del trabajo a casa, los eventos y viajes sociales y de formación relacionados con el trabajo. “Es importante que la Ley Federal del Trabajo lo tenga especificado, porque hasta ahora esos lugares donde ocurre la violencia han quedado sin cobertura”.
La legislación laboral también indicaría que la violencia y el acoso se puede manifestar por las formas digitales de comunicación, no solamente de manera presencial, agrega.
Protocolo con estándares básicos
Con la reforma laboral de 2019 quedó establecido en el artículo 132 de la LFT que las empresas deben crear un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual. Éste debe ser implementado en acuerdo con el personal.
“Es una obligación, pero no sabemos si está funcionando”, apunta Aleida Hernández, del Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en Ciencias y Humanidades (Ceiich) de la UNAM. “No sabemos si la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) tiene un registro sobre los centros de trabajo que ya cuentan con uno”.
También hace falta indicar los puntos básicos que debe incluir ese protocolo para prevenir, investigar, sancionar y reparar la violencia contra las mujeres. Por ejemplo, qué instancia o qué persona dará seguimiento a los casos o qué sanciones se aplicarán, además de las medidas que se tomarán para garantizar que eso no volverá a ocurrir.
En marzo de 2020, la STPS publicó el Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo. Como punto de partida, está bien, señala la investigadora del Ceiich. “Pero es una sugerencia nada más, sería mejor que una serie de criterios mínimos quedaran dentro de la ley federal”.
Otro aspecto de gran relevancia es prohibir explícitamente que la conciliación no se puede llevar a cabo en casos de acoso sexual o violencia; “eso va en contra de los estándares internacionales”.
El numeral XII del artículo 684E de la LFT dice que para denuncias de acoso sexual, discriminación u otros actos de violencia la víctima la autoridad conciliatoria no reunirá a la víctima con quien perpetró las agresiones. “En estos casos el procedimiento de conciliación se llevará con el representante o apoderado del citado”. Es decir, la víctima no se reunirá con la persona agresora, pero de cualquier manera la ley plantea un arreglo conciliatorio.
Reparación del daño
Aleida Hernández, Dafne Anaya y Andrea Medina también buscarán que la ley del trabajo incorpore el concepto de garantía de reparación del daño. Las feministas han retomado la sentencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) en el Caso González y otras vs. México, conocido como “Caso campo algodonero”, el cual introdujo al país estándares de desagravio que hasta entonces no eran implementados.
El fallo de la CIDH, de 2009, tomó en cuenta la responsabilidad internacional del Estado mexicano por no investigar la desaparición y los feminicidios de Claudia Ivette Gonzáles, Esmeralda Herrera Monreal y Laura Berenice Ramos Monárrez en Ciudad Juárez, Chihuahua, ocurridos en la década de los 90.
La Ley General del Víctimas ya lo contempla, comenta Aleida Hernández, “pero cuesta mucho que se comprenda que en el mundo del trabajo también debemos integrarlo”. La reparación del daño no sólo es económica, también se trata de “que la persona ubique los problemas de conducta en los que incurrió y pida perdón por ello”.
Además, el centro de trabajo debe asumir su responsabilidad, ofrecer acompañamiento psicológico, económico y laboral. “Solemos concentrarnos en las autoridades y está bien, pero las empresas y los sindicatos también tiene que asumir su responsabilidad hasta donde lleguen sus competencias”, apunta Aleida Hernández.
Por ello, también consideran que la LFT debe establecer la obligatoriedad, para empresas y sindicatos, de implementar programas de formación, capacitación y sensibilización sobre la violencia, el acoso y la discriminación. Esas estrategias deben incluir un tipo de medición y seguimiento, cuyos resultados tendrán que ser de acceso público.
Por: Blanca Juárez 14/07/2021
