Reforma Laboral para Todos > Artículos de: Carlos Olivares

Autor: Carlos Olivares

Derechos laborales, Justicia Laboral

Inconstitucional clasificación de servidores públicos del INFO CDMX como de confianza: SCJN

La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determinó que es inconstitucional que todas las personas servidoras públicas que integran la planta del Instituto Local de Transparencia de la Ciudad de México (INFO CDMX) se consideren trabajadores de confianza, conforme al último párrafo del artículo 63 de la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública del Distrito Federal.

Al definir en automático la calidad del trabajador, la norma atenta contra prerrogativas laborales, pues impide revisar si efectivamente desempeña actividades propias de una relación de confianza. Además, afecta la estabilidad en el empleo, pues permite concluir relaciones laborales sin responsabilidad para la parte patronal.

Adicionalmente, la Sala explicó que el cuerpo normativo fue emitido antes de que entrara en vigor la atribución para que el Congreso Local legislara en materia laboral burocrática, lo cual tuvo lugar a partir del 1 de enero de 2020. Previo a esta fecha, era una competencia exclusiva del Congreso de la Unión, en términos del artículo 123 constitucional, Apartado B.

La Sala destacó que, de acuerdo con las reglas transitorias de la Constitución Política de la Ciudad de México, las normas constitucionales locales en materia de las relaciones de trabajo de los servidores públicos entrarán en vigor el 31 de agosto de 2024. En tanto que el plazo para emitir la legislación secundaria sobre el mismo punto jurídico se cumple el 25 de julio de 2024.

Conforme a lo anterior, es claro que hasta que el Congreso local expida la legislación respectiva, permanece vigente el régimen anterior, es decir, se debe seguir aplicando la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.

Ante la determinación de inconstitucionalidad normativa y conforme al régimen laboral aplicable al trabajador demandante, la Sala determinó que para resolver el conflicto laboral debe acudirse a la mencionada Ley Federal para decidir si tiene o no el carácter de trabajador de confianza, lo que exige hacer una revisión exhaustiva de las funciones desarrolladas en el centro de trabajo, y un estudio escrupuloso del material probatorio a fin de identificar la naturaleza efectiva de sus actividades laborales, más allá de cualquier denominación formal.

Por: Arturo Rivero / El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27630/inconstitucional-clasificacion-de-servidores-publicos-del-info-cdmx-como-de-confianza-scjn

Justicia Laboral

Avala Senado derecho de trabajadores a votar en procesos de revocación de mandato

Con 93 votos a favor, el Senado aprobó el proyecto que reforma las fracciones IX del artículo 132 y V del artículo 204 de la Ley Federal del Trabajo, a fin de establecer la obligación de los patrones o empleadores a conceder a las personas trabajadoras el tiempo necesario para ejercer su derecho al voto, tanto en las elecciones populares, como en los procesos de revocación de mandato.

Se trata de una minuta de la Cámara de Diputados enviada al Senado de la República, el 15 de diciembre de 2021, que, además, obliga a los empleadores a conceder a las y los trabajadores tiempo para cumplir con los servicios de jurados electorales y censales, cuando estos deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo.

El presidente de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, Napoleón Gómez Urrutia, dijo que este dictamen pretende que la clase trabajadora cuente con las condiciones necesarias para que puedan participar en la elección de sus representantes.

“Es necesario -consideró-, darle a las y los trabajadores, las facilidades necesarias para hacer uso de sus derechos político-electorales, incluyendo tiempo libre para ir a votar”.

Faustino López Vargas, senador de Morena, manifestó que es necesario promover mecanismos que permitan que las y los ciudadanos participen en los procesos político-electorales, pues muchos electores no pueden votar porque en sus trabajos no les permitieron acudir a las casillas, “por lo que es nuestro deber fomentar la participación ciudadana”.

El senador del PAN, José Alfredo Botello Montes, quien manifestó su voto a favor, consideró necesario facilitar a los trabajadores, cuando coincida con su jornada laboral, poder ejercer su derecho a votar en el proceso de revocación de mandato, la cual es una figura legal y de esa manera cumplir con su deber ciudadano.

Desde la tribuna, la senadora de Morena, Nestora Salgado García, aseguró que el dictamen es un avance fundamental para la participación y ejercicio de la ciudadanía en los procesos de elección o de consultas populares y revocación de mandato, lo que impulsa la participación ciudadana en la toma de decisiones para ejercer sus derechos cívicos.

El proyecto, que fue turnado al Ejecutivo Federal, establece en la fracción IX del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, que son obligaciones de los patrones:

“Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, los procesos de revocación de mandato y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5 de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo”.

Además, en la fracción V del artículo 204 del mismo ordenamiento plantea que será obligación de los empleadores “conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y los procesos de revocación de mandato, siempre que la seguridad del buque lo permita y no se entorpezca su salida en la fecha y hora fijadas”.

Por: Arturo Rivero / El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27623/avala-senado-derecho-de-trabajadores-a-votar-en-procesos-de-revocacion-de-mandato

Derechos laborales

Acceso a la seguridad social para trabajadoras del hogar ya es obligatoria

Por unanimidad, con 104 votos a favor, el Senado de la República aprobó, en lo general y en lo particular, el proyecto para incorporar a las personas trabajadoras del hogar al régimen de seguridad social.

Con las reformas a la Ley del Seguro Social, se destaca en el dictamen, quienes se dedican a esta actividad tendrán derecho a los cinco seguros que la Ley del IMSS prevé: seguro de enfermedades y maternidad, de riesgos de trabajo, de invalidez y vid, de retiro, cesantía de edad avanzada y vejez, así como servicios de guarderías y prestaciones sociales.

Al respecto, el presidente de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, Napoleón Gómez Urrutia, aseveró que con esta reforma se identificará y atacará la raíz de la desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral.

El senador destacó que el Instituto Nacional de Estadística y Geografía indicó que 94 por ciento de las mujeres que laboran, también se hacen cargo de las tareas domésticas, además de que menos del dos por ciento de las trabajadoras cuentan con prestaciones dignas, como servicios básicos de salud, seguros laborales, cotización para la pensión, entre otras.

Gómez Urrutia aseguró que por muchos años se les excluyó de derechos y oportunidades, pero gracias a todas las mujeres que alzaron la voz hoy la realidad es distinta, “por lo que legislar y visibilizar sobre los problemas que enfrentan y les afectan es uno de los grandes logros que hemos realizado”.

Por su parte, la senadora Martha Lucía Micher Camarena dijo que esta reforma se basa en el cumplimiento de una sentencia del juicio de amparo que presentó una trabajadora del hogar, quien reclamó diversas prestaciones correspondientes a su vida laboral.

La presidenta de la Comisión para la Igualdad de Género agregó que hoy se aprobará esta reforma que incorpora también la perspectiva de género, con un lenguaje incluyente y con una visión de derechos humanos.

“El esquema de aseguramiento permitirá que el empleador, registre o inscriba a las y los trabajadores del hogar, indicando los días que laboran y el ingreso que perciben”, agregó.

El dictamen que incluye el Capítulo XI denominado “De las Personas Trabajadoras del Hogar”, al Título Segundo de la Ley del Seguro Social, se remitió a la Cámara de Diputados para sus efectos constitucionales.

En la discusión en lo general, la senadora María Merced González González, de Morena, subrayó que “cifras recientes refieren que aproximadamente 2.4 millones de personas hacen esta actividad de manera informal, por lo que no cuentan con acceso a la seguridad social”.

Por el Grupo Parlamentario del PAN, la senadora Nadia Navarro Acevedo expresó que el trabajo doméstico es una de las ocupaciones que históricamente ha sido invisibilizada, desestimada e infravalorada, por lo que esta reforma permite reconocer en las leyes a todas y todos los trabajadores que por años se han dedicado a brindar este tipo de servicio.

Nuvia Mayorga Delgado, senadora del PRI, destacó que el proyecto de decreto propone mecanismos y procedimientos para garantizar los derechos de las personas trabajadoras del hogar, pues se establece su reconocimiento expreso ante la legislación del Seguro Social.

En tanto, la senadora de Movimiento Ciudadano, Patricia Mercado, indicó que esta reforma hace obligatorio que las y los empleadores registren ante el IMSS a las y los trabajadores del hogar, y así garantizar sus derechos a la seguridad social, lo que protege no sólo a quien se inscribe, sino a la familia del beneficiario y al mismo empleador.

El senador del PVEM, Rogelio Israel Zamora Guzmán, subrayó que durante mucho tiempo las trabajadoras del hogar vivían a merced de las empresas o personas que las contrataban; con la presente reforma refirió, “esa subjetividad queda a un lado porque se garantiza que tengan acceso a la salud gratuita, atención hospitalaria, a los servicios médicos y la maternidad, generando obligaciones para los empleadores”.

La senadora Alejandra del Carmen León Gastélum, del Grupo Plural, mencionó que apoyarán este proyecto porque responde a los diversos compromisos internacionales adquiridos por el gobierno mexicano como el convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo.

Geovanna Bañuelos de la Torre, senadora del PT, destacó que con esta reforma las trabajadoras del hogar tendrán derecho a contar con las cinco coberturas que otorga el Instituto Mexicano del Seguro Social; por enfermedad y maternidad, riesgo de trabajo, invalidez y de vida, así como pensión por retiro y cesantía por edad avanzada, guarderías y otras prestaciones sociales.

En el dictamen también se destaca que se atiende una de las principales demandas de las organizaciones de personas trabajadoras del hogar, ya que se permitiría a la persona empleadora realizar la inscripción y pago de manera análoga al del régimen general de ley.

Además, con estas reformas no sería necesario contar con un registro patronal ni llenar el formato del Seguro de Riesgos de Trabajo, el sistema lo asignaría automáticamente y la prima asociada se mantendría constante, con lo que no se generarían incrementos de cuotas a los patrones por riesgos de trabajo acontecidos, a diferencia de lo que ocurre con los patrones del régimen general de ley.

Por: Arturo Rivero / El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27624/acceso-a-la-seguridad-social-para-trabajadoras-del-hogar-ya-es-obligatoria

Derechos laborales, Política

STPS busca construir un modelo económico más justo, para dignificar la vida de trabajadores

“No podemos apostar por un modelo económico individualista, apostamos por construir un modelo más justo e igualitario, la misión del Gobierno de México es dignificar la vida de millones de trabajadores”, expresó Luisa Alcalde Luján, secretaria del Trabajo y Previsión Social en el marco del V Encuentro Nacional de la Cadena Fibra – Textil – Vestido – Calzado, de la Cámara Nacional de la Industria Textil (Canaintex)

Con los empresarios, dijo, hemos librado muchas batallas, entre ellas la política de salarios mínimos, que a partir de 2018 y hasta el pasado diciembre, registró incrementos para romper una dinámica de contención salarial que se estableció desde hace 40 años.
La responsable de la política laboral explicó “llegamos a ser uno de los países con los salarios más bajos del mundo, hoy, con el apoyo de los empresarios y por supuesto, del sector obrero, hemos conseguido un incremento del 72% del poder adquisitivo, para que millones de trabajadores mejoren su calidad de vida”.
También, se dijo que se ha recuperado el salario promedio registrado en el IMSS, cuando llegamos estaba en 10 mil 7600 pesos, hoy se ubica en 14 mil 300, a pesar de la pandemia, destacó Alcalde Luján.
Agradeció a los representantes de la industria textil “porque muchas empresas han avanzado en la legitimación de contratos colectivos”, ahora los trabajadores tienen mayor certeza, además, se estableció un modelo de justicia laboral que resuelve la mayoría de las controversias en 45 días a través de los Centros de Conciliación y en un tiempo máximo de seis meses, en los tribunales laborales, concluyó.
Por: Contra Replica
Derechos laborales, Justicia Laboral

Poder Judicial define 5 criterios a considerar en casos de despidos por abuso sexual

La legislación laboral enumera una serie de situaciones en las que los centros laborales pueden rescindir los contratos de manera justificada y sin ninguna responsabilidad, una de ellas es la de las agresiones sexuales.

Al analizar el caso de un trabajador despedido por abusar sexualmente de una mujer, un tribunal colegiado emitió cinco criterios jurídicos para que las autoridades laborales juzguen de forma equilibrada los derechos de la víctimas y los del agresor. Uno de ellos establece que en el ámbito del trabajo no es necesario ratificar las agresiones denunciadas para que sea validadas.

De acuerdo con la tesis publicada en el Semanario Judicial de la Federación, un terapista del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) abusó sexualmente de una paciente a quien le debía proporcionar el servicio de rehabilitación. Ella presentó una queja al organismo, en la que también denunció “trato despectivo” por parte del trabajador.

El IMSS lo despidió por haber incurrido en esa agresión durante “el desempeño de sus labores como terapista físico”, pero el hombre demandó su reinstalación en el puesto.

Según el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), entre las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón se encuentran “la faltas de probidad u honradez”, argumento que utilizó el instituto. La legislación también señala como otro motivo de despido justificado el cometer actos de violencia “en contra de clientes y proveedores del patrón”.

Una junta local de Conciliación y Arbitraje “convalidó la causa de rescisión, al determinar que el instituto demandado, con las pruebas que ofreció, demostró que llevó a cabo la investigación administrativa respectiva, cumpliendo las formalidades establecidas en el contrato colectivo de trabajo”.

Sin embargo, a la audiencia en la que se determinó ese laudo, no asistieron representantes del IMSS ni de la paciente para ratificación de las actas administrativas que se levantaron contra el exempleado. Así que el hombre presentó un amparo que llegó a manos del Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

El Diagnóstico de hostigamiento sexual y acoso sexual en la administración pública federal 2015-2018, de la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH), indica que de 402 víctimas que reportaron hostigamiento y abuso en instituciones, 94.53% era mujer.

Los cinco criterios legales 

Para establecer los criterios, el magistrado Fernando Silva García recurrió a una jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), la cual indica que las actas administrativas sobre investigación de faltas deben ser ratificadas. Y otra más, emitida por el máximo tribunal en 2016 sobre el acceso a la justicia en condiciones de igualdad, la cual da elementos para juzgar con perspectiva de género.

El tribunal aprobó el proyecto de Silva García y dispuso estos cinco criterios que las juntas y los tribunales laborales deben tomar en cuenta en los casos de despido por denuncia de abuso sexual:

1. Los derechos de ambas partes

Considerar “en forma equilibrada” el derecho al debido proceso del trabajador acusado de abusador sexual, así como los derechos humanos de la mujer denunciante y juzgar con perspectiva de género.

2. Con pocos datos se puede acreditar

La valoración y los estándares de las pruebas “no deben ser del mismo grado de rigurosidad ni equivalentes a los que operan en materia penal para el delito de abuso sexual”. Basta con comprobar datos que apunten que los derechos y libertades de la mujer fueron vulnerados “para considerar acreditada la causal de rescisión de la relación laboral”. Ir más allá podría indicar que “la actividad laboral ha dejado de garantizar las condiciones de confianza, certeza y seguridad requeridas en un ámbito de interés social como el servicio de salud pública”.

3. La primera declaración es decisiva

La primera declaración de “la mujer denunciante de abuso sexual resulta esencial para el análisis de validez de la rescisión de la relación laboral, ya que regularmente dicha conducta ocurre en secrecía”. La verosimilitud, congruencia, credibilidad, persistencia y las circunstancias en las que se denuncia “deben analizarse en forma destacada” al decidir si se despide al trabajador o no.

4. Sin trámites engorrosos

Se debe “privilegiar una solución del conflicto sobre los formalismos procesales”. Si la parte acusada y denunciante participaron en la investigación y rescisión previstas en el contrato colectivo de trabajo, ofrecieron pruebas y argumentaron ante la autoridad laboral, ”es suficiente para cumplir con el derecho al debido proceso laboral”.

5. No es necesaria la ratificación de actas

Las juntas o tribunales laborales deben considerar que si todas las partes tuvieron una adecuada oportunidad defensiva, es posible prescindir de la ratificación de las actas administrativas. Pedirle a la paciente que corrobore los hechos podría revictimizarla. De esa manera también se evita que el centro laboral incurra en una situación de impunidad y previene “la repetición de actos lesivos en contra de las demás pacientes en dicho hospital público”.

Estas pautas quedaron asentadas en una tesis laboral aislada publicada el viernes 25 de febrero de 2022 en el Semanario Judicial de la Federación.

Por: Blanca Juárez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Poder-Judicial-define-5-criterios-a-considerar-en-casos-de-despidos-por-abuso-sexual-20220315-0123.html

Salarios

Crece polémica legislativa sobre embargo de salarios de trabajadores

Un desacuerdo sobre acotar las tasas de interés de sociedades financieras a trabajadores mantiene detenida la discusión de una reforma que busca descontar los pagos por préstamos de nómina antes de pagar los salarios.

Aunque el dictamen se sacó de la sesión del jueves, ante la falta de consenso, y de que se volvió a inscribir para la sesión del siguiente jueves, hay oposición incluso en Morena y el Partido del Trabajo a que, antes de depositar los sueldos, los patrones retengan parte del ingreso para pagarlo a las sociedades financieras.

“El salario es inembargable”, expresó Rubén Moreira, coordinador del PRI, bancada que ha manifestado su rechazo a incluir en el marco legal la figura de “cobranza delegada”, que los impulsores del proyecto defienden con el argumento de regular un mercado sin control.

Ignacio Mier, coordinador de Morena, dijo que a la reforma enviada por la Cámara de Senadores para su revisión desde febrero de 2021, se le hicieron modificaciones, pero un solo artículo, el relacionado con las tasas de interés, ha frenado su aprobación en el pleno.

Proyecto de Hacienda Un proyecto de la Secretaría de Hacienda a la Comisión de Hacienda de la Cámara de Diputados planteó fijar tasas máximas de interés, pero Morena retiró ese punto la semana pasada.

“Es un artículo que señala, no está, lo quieren incorporar, que pretende establecer tasas o porcentajes de interés en el CAT.

Hay quienes opinan que la Cámara no debe meterse a regular las tasas, que éstas se deben dejar al libre mercado; hay quienes dicen que sí. Ese es el debate. Y en tanto no haya un acuerdo, no va a salir el dictamen”, expresó.

La diputada Blanca Alcalá (PRI) resaltó la preocupación de su bancada respecto de que no se acote el monto de los intereses a créditos de nómina. “Parecería que solamente se le da ventaja a las sociedades financieras”, cuestionó.

Expuso que, si bien se hicieron correcciones, como no incluir los créditos por compra de enseres domésticos, son insuficientes y como está la propuesta, no será avalada por el PRI. “Definitivamente, lo que no podemos es legalizar una nueva y moderna tienda de raya”, abundó./La Jornada

Por: Redacción / El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27614/crece-polemica-legislativa-sobre-embargo-de-salarios-de-trabajadores

Conciliación, Justicia Laboral, Reforma Laboral

¿Qué papel tiene un tribunal laboral ante ejecución de convenio pactado en centro de conciliación?

La competencia de los Tribunales Laborales para conocer de la ejecución de un convenio celebrado ante un centro de conciliación, debe fijarse conforme a las reglas previstas en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la Ley Federal del Trabajo, con independencia del fuero del centro que haya sustanciado el procedimiento conciliatorio, señala el Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Circuito.

Explica que esto es así ya que de los artículos 123, apartado A, fracción XXXI, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 527, 528 y 529 de la Ley Federal del Trabajo, se advierte que la aplicación de las normas de trabajo corresponde a las autoridades locales, pero excepcionalmente y de manera exclusiva, a las federales en los casos expresamente indicados en la citada fracción XXXI y en el señalado precepto 527, de manera que cualquier otro supuesto no previsto en esta fracción y artículo será de la competencia local.

En ese sentido, dice, para fijar la competencia de los Tribunales Laborales resulta irrelevante el centro de conciliación que haya sustanciado el procedimiento conciliatorio –hayan llegado a un convenio o no–, pues dicha circunstancia no fue regulada por el Constituyente ni por el legislador ordinario como determinante para establecerla; máxime que la competencia asumida por el centro de conciliación, expresa o tácita, al sustanciar el procedimiento conciliatorio, no es vinculante para los Tribunales Laborales, que en ejercicio de su autonomía y potestad determinan su competencia en atención a las reglas aludidas.

«En otras palabras, la circunstancia de que el procedimiento de conciliación prejudicial se sustancie ante la autoridad conciliadora local, no implica necesariamente que sea un tribunal local el competente para dirimir el conflicto en caso de no llegar a un convenio en esa etapa, o para ejecutar el convenio celebrado y, a la inversa, si el procedimiento de conciliación se tramita ante la autoridad conciliadora federal, tampoco puede afirmarse que será el Tribunal Laboral Federal a quien corresponda conocer del asunto, por las razones indicadas», explica.

Esta determinación se derivó cuando un trabajador solicitó a un Tribunal Laboral Federal la ejecución de un convenio celebrado en un procedimiento conciliatorio sustanciado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. El tribunal se declaró incompetente para conocer del asunto, al considerar que la empresa contra la que se solicitó la ejecución no se ubicaba en alguna de las hipótesis de procedencia del fuero federal, por lo que ordenó remitir el expediente a su homólogo del fuero común.

Éste no aceptó la competencia declinada, bajo la consideración de que la ejecución del convenio era competencia federal, por haberse celebrado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

Por: Arturo Rivero / El Pulso Laboral

Fuente: https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27618/que-papel-tiene-un-tribunal-laboral-ante-ejecucion-de-convenio-pactado-en-centro-de-conciliacion

Outsourcing, Subcontratación

Banca mexicana eleva a 87% su personal por contrato directo tras reforma al outsourcing

La banca mexicana cerró 2021 con 254,348 empleados, de los cuales 87.4% están contratados de forma directa y el 12.6% restante a través de terceros, reflejo del efecto de la reforma al outsourcing.

A finales de 2020, previo a las modificaciones en materia de subcontratación laboral, la banca contaba con 57.7% de su personal contratado en forma directa y 42.3% mediante terceros, de acuerdo con la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV).

Gerardo López, abogado especialista en materia laboral, recordó que previo a la reforma, los bancos se dividían en dos grandes grupos: los que contrataban a casi todo su personal de manera directa y los que recurrían a terceros dentro o fuera del grupo financiero para contratar al grueso de su plantilla.

La reforma obligó a este último grupo a revisar sus políticas de contratación para adecuarse a la nueva legislación, expuso.

Encuentran que la mayoría de su personal debe contratarse directamente porque no se justificaba en los términos de las nuevas disposiciones, es decir, la contratación de personal a través de terceros.

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Tercearización sigue presente Sin embargo, la tercerización sigue siendo una opción para actividades o servicios ajenos al objeto de las instituciones financieras.

Por ello, los 32,090 empleados en este esquema podrían pertenecer a servicios administrativos de limpieza, mantenimiento, transporte, administración de inmuebles, servicios de auditoría o puestos especializados en áreas de desarrollo tecnológico.

Pese al cambio en el esquema de contratación que busca beneficiar a los trabajadores, el especialista mencionó que para quienes laboran en las instituciones financieras, en realidad no hubo mucha diferencia.

En la aplicación del nuevo mecanismo de contratación no vemos realmente cambios ni en los niveles de salarios ni en el otorgamiento de prestaciones, porque estos trabajadores eran contratados con las mismas prestaciones que se daban a cualquier empleado del banco y en el mismo tabulador

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BBVA (MC:BBVA), Scotiabank, Banco Azteca e Inbursa (MX:GFINBURO), con mayores cambios. Entre los principales jugadores del sistema financiero, bancos como BBVA, Scotiabank, Inbursa y Banco Azteca tuvieron los cambios más significativos en el esquema de contratación de su plantilla, según muestran datos de la CNBV.

La filial mexicana del banco español pasó de tener un solo empleado contratado directamente al cierre de 2020 a 38,031, la totalidad de su plantilla, en 2021.

Scotiabank estaba en una situación similar, al pasar de un solo empleado directo y 9,859 subcontratados en 2020 a 9,134 contratados directamente y 54 mediante terceros un año más tarde.

Inbursa pasó de no contar con ningún trabajador contratado directamente al cierre de 2020 a contar con 3,201 trabajadores en este esquema en 2021.

Banco Azteca tampoco contaba con ningún empleado contratado de forma directa y en 2021 sumó a 15,933 colaboradores a esta modalidad, aunque la contratación externa sigue siendo el grueso de su plantilla, al representar el 62.5%.

En otros bancos, la transición fue más gradual hasta llegar al total o la mayoría de la plantilla bajo contratación directa, como en Banorte (MX:GFNORTEO), donde el personal en este esquema pasó del 88.9% en 2020 al 100% al cierre del año pasado.

Santander (MC:SAN), por su parte, contaba al cierre de 2020 con el 82% de su personal bajo contratación directa y llevó esta cifra al 99.9% en 2021, con solo cinco trabajadores contratados por terceros.

En el otro extremo se encuentra Citibanamex, que según los datos de la CNBV, ya contrataba a todo su personal de forma directa desde antes de que entrara en vigor la reforma, por lo que su situación no cambió.

La publicación Banca mexicana eleva a 87% su personal por contrato directo tras reforma al outsourcing apareció primero en EL CEO.

Por: El CEO / Investing.com

Fuente: https://mx.investing.com/news/stock-market-news/banca-mexicana-eleva-a-87-su-personal-por-contrato-directo-tras-reforma-al-outsourcing-2304303

CFCRL, Legitimación de CCT, Reforma Laboral, Sindicalismo

Rechazan una treintena de contratos colectivos

La CROC ha perdido contratos como el que tenía con la empresa de seguridad SEPSA, en donde 56.7% de los trabajadores votó en contra.

Trabajadores de sectores automotriz, industria química, hotelera y alimentos, entre otras, han decidido poner fin a 30 contratos colectivos de trabajo en los últimos tres años, tiempo en el que entró en vigor la reforma laboral y que obligó a los sindicatos a poner bajo votación el contrato firmado con las empresas y cuyo contenido era desconocido por los trabajadores.

No sólo el contrato de General Motors en su planta de Silao ha sido cancelado; de acuerdo con el reporte del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), desde el primero de mayo de 2019 y hasta la fecha se han dado por terminados una treintena de contratos.

En la lista se encuentran sindicatos afiliados al Congreso del Trabajo (CT) también conocidos como corporativos, tal es el caso del Sindicato de Trabajadores de Establecimientos Comerciales y de Servicios Similares y Conexos del Estado de Michoacán, C.T.M. que realizó la votación en centros de trabajo de Soriana y con 57.3% de votos en contra, este contrato ya fue cancelado.

La Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC) tampoco ha logrado el voto a favor de algunas de las legitimaciones que ha realizado, pues ha perdido contratos como el que tenía con la empresa de seguridad SEPSA, en donde 56.7% de los trabajadores votó en contra.

Otro caso en el que se dio por terminado el acuerdo laboral es el del sindicato que llevaba el mismo nombre que la empresa; se trata de Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa 3M Purification de la C.T.M; pues en el momento de la votación, de los 1,929 trabajadores en el padrón verificado, votaron 1,315, de los cuales el 51.6% decidieron votar en contra de la legitimación del contrato colectivo.

Cabe resaltar que una vez que se da por concluido el contrato, los trabajadores mantienen sus derechos laborales intactos; no obstante, puede presentarse otra organización sindical y presentar la demanda de contrato ante la empresa, a fin de representar a los trabajadores, y  para ello debe contar con el 30% de la representatividad.

pilar.martinez@eleconomista.mx

Por: Pilar Martínez/ El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Rechazan-una-treintena-de-contratos-colectivos-20220316-0019.html

Derechos laborales, Igualdad laboral, Justicia Laboral

México ratifica el Convenio 190 de la OIT

En el plazo de un año el Estado mexicano debe generar mecanismos para aplicable el instrumento.

Por unanimidad, el Senado de la República aprobó sumar a México a la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual busca erradicar la violencia y el acoso laboral, con lo que nuestro país es el número 12 en adoptar dicho Convenio.

Al respecto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) informó que “México se coloca a la vanguardia en la procuración de un trabajo libre de acoso y violencia; con la ratificación histórica por unanimidad del Senado se impulsa el derecho a trabajar en un espacio seguro, especialmente para las mujeres”.

Cabe destacar que las leyes que se modificaron para eliminar la violencia y el acoso laboral y proteger a las personas trabajadoras, son la Ley Federal del Trabajo, la Ley Orgánica de los Trabajadores al Servicio del Estado, la Ley Orgánica del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, la Ley de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos y el Código Penal Federal.

El director de la OIT para México y Cuba, Pedro Furtado, dijo que “Mediante la ratificación del Convenio 190, el país se ha convertido en una de las primeras naciones del mundo en comprometerse con la primera norma internacional que agrupa la igualdad y la no discriminación con la seguridad y salud en el trabajo en un sólo instrumento”.

El proceso que debe seguir la aplicación del Convenio aún está en marcha, pues será hasta que se publique en el Diario Oficial de la Federación cuando se pueda informar al director general de la OIT de la ratificación que ha realizado México, para que un año después se adopte de manera definitiva el Convenio 190.

“Una vez que el Convenio sea depositado ante la OIT por las autoridades mexicanas, entrará en vigor un año después tras lo cual adquiere carácter de ley en el país. Adicionalmente, su ratificación permitirá al gobierno mexicano elaborar mecanismos nacionales para la protección de las personas trabajadoras ante situaciones de acoso y violencia en el ámbito laboral”, dijo Furtado.

Por: María del Pilar Martínez / El Economista

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Mexico-es-el-pais-numero-12-en-ratificar-el-Convenio-190-de-la-OIT-contra-la-violencia-y-acoso-laboral-20220315-0084.html